Melhorando a equação trabalho-vida: repensando a flexibilidade do local de trabalho para incluir os pais

Preferências em evolução e uma força de trabalho mais jovem fazem com que as empresas reavaliam suas ofertas de local de trabalho para atrair os melhores dos melhores. Mas, à medida que os empregadores voltam à prancheta e repensam suas ofertas, muitas vezes não chegam a criar políticas que levem em conta as necessidades de cada funcionário.

A omissão mais gritante? Pais e outros cuidadores responsáveis ​​pela saúde e bem-estar de filhos dependentes ou parentes idosos ou deficientes.

Com o desemprego em 3,7%, os candidatos a emprego estão se tornando mais seletivos sobre quais oportunidades desejam e quais desejam recusar. Em resposta ao mercado impulsionado por candidatos, os empregadores estão investindo mais antecipadamente em sua cultura e vantagens de trabalho para atrair a nata da safra. Quando as empresas oferecem benefícios como políticas de trabalho em casa, elas não apenas se distinguem dos concorrentes, mas também desfrutam de melhor desempenho dos funcionários, maior taxa de retenção e maior sentimento de lealdade à empresa.

Muitas vezes, quando as organizações falam sobre flexibilidade, no entanto, elas querem dizer estruturar suas políticas para atender às necessidades e expectativas dos millennials e da geração Z. Embora sejam ótimas as empresas que estão procurando maneiras de melhorar a experiência para os jovens contratados recém-saídos da faculdade, os empregadores também precisam considerar como as políticas flexíveis podem funcionar para aqueles que são pais e cuidadores também.

Pesquisas mostram que os pais que trabalham estão sentindo o estresse de conciliar a paternidade e o trabalho, com 60% relatando esgotamento e 40% dizendo que suas vidas foram afetadas por isso. E com quatro em cada dez mães que trabalham em período integral dizendo que sempre se sentem apressadas e preocupadas por estarem fazendo um trabalho horrível em tudo, não é surpreendente ver 43% das mulheres qualificadas deixando seus empregos para serem mães donas de casa. Para um ambiente de trabalho que traz o melhor dos funcionários, as empresas precisam reavaliar para quem estão criando políticas de flexibilidade e quem podem estar excluindo.

Tamanho único não serve para todos

Em teoria, uma política de local de trabalho flexível parece bastante simples de implantar, mas na prática achamos muito mais difícil criar uma única política que reflita as necessidades de uma força de trabalho diversificada. Um estudo descobriu que 96% dos funcionários dizem que precisam de flexibilidade no trabalho, mas apenas 47% têm acesso ao tipo de flexibilidade de que precisam. As consequências de políticas inflexíveis só são ampliadas quando observamos como elas impactam os pais, que se veem entrando e saindo do escritório a uma taxa muito maior do que seus colegas de trabalho.

Considere as circunstâncias usuais que forçam os não-pais a mudar quando e onde trabalham. Os funcionários podem adoecer durante o almoço, ter uma consulta médica que não pode ser movida ou sofrer atrasos nas viagens, impedindo-os de voltar ao escritório. Para funcionários sem filhos, essas interrupções ocorrem de vez em quando, mas para pais que trabalham, elas acontecem de forma mais frequente e imprevisível.

Como mães, sabemos em primeira mão como é receber uma ligação da escola no meio do dia de trabalho porque nosso filho precisou de pontos após um acidente no playground ou vomitou na aula. Esses incidentes inesperados — acredite em nós quando dizemos que são muitos para contar — forçam os pais a serem criativos com o local onde se 'conectam' para trabalhar; transformamos lobbies de creches, transporte público e até salas de emergência em escritórios improvisados. E até mesmo os eventos planejados podem representar um dilema, como ter que escolher entre participar da reunião de pais de um aluno da primeira série às 14h30 de uma segunda-feira ou ir a uma reunião pessoal com seu diretor.

O problema? Quando a flexibilidade no local de trabalho é tratada como um mandato, qualquer coisa listada fora das políticas formais pode ser vista como 'quebrando as regras'. Uma abordagem única para flexibilidade deixa espaço para muita ambiguidade – e os pais ficam se perguntando se precisam pedir permissão regularmente para sair do escritório. Em vez de capacitar todos os funcionários, incluindo os pais, a fazer suas próprias escolhas sobre como gerenciar seu tempo, isso resulta em funcionários que se sentem ansiosos em usar sua flexibilidade ou incertos se podem.

A flexibilidade requer uma mudança de percepção

Como se as responsabilidades dos pais não fossem estressantes o suficiente, mães e pais que trabalham também lutam com um problema de percepção que os impede de adotar totalmente um estilo de vida profissional flexível.

Aproximadamente três em cada 10 pais acham que podem ser demitidos por causa de responsabilidades familiares, com quase um quarto dos pais dizendo que mentiram sobre questões parentais que podem interferir em seus horários de trabalho. Porque uma coisa é se comprometer com a flexibilidade no local de trabalho – outra é implementá-la e construir uma cultura que apoie os pais indo e vindo sem questionar. Comentários como: “Seu filho está doente de novo? Seu parceiro não pode ficar em casa?” falam muito sobre como os pais tendem a ser percebidos quando lidam com coisas fora de seu controle. E para pais solteiros, esses sentimentos de culpa e estresse só são agravados por causa da falta de um co-pai para equilibrar essas responsabilidades.

Outra barreira que impede os pais de tirar proveito de acordos de trabalho flexíveis é que eles acham que isso sufocará seu avanço na carreira. Como resultado, mães e pais que trabalham são suscetíveis a níveis elevados de estresse e sentem que são incapazes de dar o melhor de si em casa e no escritório. Para que a flexibilidade no local de trabalho seja bem-sucedida, a maneira como os funcionários percebem o trabalho flexível precisa mudar. Em vez de tratar a flexibilidade como algo que os funcionários precisam ganhar primeiro, os empregadores devem confiar em seus pais que trabalham para fazer o trabalho quando puderem e onde puderem. E 73% dos funcionários dizem que querem que a cultura do escritório julgue as pessoas pela qualidade de seu trabalho, e não pelo número de horas que dedicam.

Ajustes aparentemente minúsculos, como reconhecer publicamente um bom trabalho, ajudam muito os pais que trabalham e sinalizam aos colegas que o trabalho ainda está sendo feito. Para os pais, ser aberto sobre os desafios de conciliar responsabilidades pessoais e profissionais pode cultivar ainda mais a empatia e a compreensão nos colegas que lutam para se relacionar com a situação de um pai que trabalha.

A normalização de uma mudança de cultura começa no topo

Uma razão pela qual os funcionários não usam acordos de trabalho flexíveis é porque há uma lacuna entre o que é dito no topo e como isso se traduz em sua vida cotidiana de trabalho.

A mudança efetiva começa no topo, e os funcionários procuram os líderes de sua organização para determinar o que é aceitável e o que não é. Quando o próprio CEO da Sprout, Justyn Howard, tirou seus quatro meses completos de licença parental, isso sinalizou para todos os funcionários que tirar a licença inteira não era apenas aceitável, mas incentivado. Da mesma forma, um diretor de nosso departamento de vendas não apenas encorajou os pais de sua equipe a tirar férias completas, mas também deu o exemplo e também tirou o tempo que lhe foi atribuído. Escolher encurtar a licença parental, como o que Marissa Mayer fez no Yahoo, pode enviar uma mensagem errada aos funcionários sobre o que é aceitável e o que não é – especialmente para aqueles interessados ​​em cargos de liderança.

Para normalizar ainda mais a flexibilidade, Robbert Rietbroek, da PepsiCo Austrália e Nova Zelândia, anuncia sempre que sai mais cedo do trabalho para buscar seus filhos na escola. Rietbroek encoraja sua equipe executiva a “sair ruidosamente” para que a gerência intermediária e os novos contratados saibam que não há problema em aproveitar os acordos de trabalho flexíveis. Para que as políticas flexíveis funcionem, seus CEOs e líderes de negócios precisam ser vistos como defensores do trabalho flexível.

A flexibilidade é uma vantagem para todos

À medida que as forças de trabalho se tornam cada vez mais diversificadas, as necessidades e os estilos de trabalho de cada indivíduo vão evoluir. E para tirar o máximo proveito de suas equipes, os empregadores precisam projetar políticas de trabalho flexíveis que funcionem para todos os funcionários, independentemente de serem recém-saídos da escola, pais solteiros ou cuidadores.

Porque não são apenas os pais que trabalham que se beneficiam de uma verdadeira cultura de flexibilidade – quando todos têm a flexibilidade de trabalhar em seu próprio ritmo, isso pode levar a uma força de trabalho mais feliz e produtiva. Quando bem feito, os arranjos de trabalho flexíveis não apenas contribuem para as metas de crescimento de uma empresa, mas também criam um ambiente que atrai (e retém) os melhores funcionários a longo prazo.