A igualdade de gênero no local de trabalho se move na direção certa, paridade ainda "fora de alcance"

Novos dados divulgados em outubro mostraram que as empresas nos Estados Unidos estão vendo um número crescente de mulheres sendo contratadas e promovidas em todos os níveis de suas respectivas organizações. Mas, embora certamente haja progresso sendo feito, o quinto relatório anual Mulheres no Local de Trabalho da McKinsey & Company mostra que a jornada em direção à igualdade de gênero é lenta em todas as empresas.

Em certos níveis, essa meta de igualdade ainda parece fora de alcance - mesmo com as empresas mostrando cada vez mais que estão comprometidas com a diversidade de gênero.

O relatório cita o avanço da gestão como uma questão chave. Ele o chama de “degrau quebrado” que está afetando todo o oleoduto.

Vamos dar uma olhada em alguns dos pontos-chave do relatório e avaliar os resultados para ajudar as empresas a remover a barreira para as mulheres subirem para cargos de chefia.

Evidências de pontos positivos e problemas em andamento

Mulheres no Local de Trabalho 2019 aponta para algumas “melhorias notáveis” nos últimos cinco anos no que diz respeito à igualdade de gênero.

Uma das maiores melhorias foi feita na representação no nível C-suite. A proporção de mulheres nessas funções aumentou em + 24%.

As empresas também estão cada vez mais comprometidas em dar às mulheres a flexibilidade de trabalhar em casa (+ 30%), estão vendo mais responsabilidade dos líderes seniores (+ 18%) e estão demonstrando melhor compromisso com a diversidade de gênero em geral (+ 13%).

Mas também existem muitos exemplos de pouca ou nenhuma mudança. Por exemplo, houve poucos movimentos positivos na representação das mulheres negras nas empresas americanas. Da mesma forma, a representação das vozes femininas no nível gerencial também teve pouco crescimento. E este é um obstáculo significativo.

Avançar para a gestão é o degrau quebrado

Na América corporativa, para cada 100 homens contratados ou promovidos a nível gerencial, apenas 72 mulheres são admitidas nessas funções.

A disparidade aqui tem algumas implicações não surpreendentes.

O relatório declara: 'Este degrau quebrado resulta em mais mulheres ficando presas no nível de entrada e menos mulheres se tornando gerentes ... os homens acabam ocupando 62% dos cargos de nível gerencial, enquanto as mulheres detêm apenas 38%.'

É um obstáculo à progressão para todas as mulheres nos negócios, mas é um problema ainda maior para as minorias - com apenas 58 mulheres negras sendo promovidas para cada 100 homens que sobem e apenas 68 mulheres latinas promovidas para cada 100 homens que vêem progressão a esta etapa vital.

5 etapas para consertar o degrau quebrado

Talvez a parte mais esclarecedora do relatório seja o roteiro que ele oferece para as empresas, para que possam lidar com essa barreira para as mulheres progredirem para o nível de gestão.

A McKinsey & Company oferece 'cinco etapas que as empresas podem seguir para consertar seus degraus quebrados - e, finalmente, seu pipeline'. O relatório informa que as organizações:

• Estabeleça uma meta para colocar mais mulheres na gestão de primeiro nível. Algumas empresas já estão fazendo isso. Mas a McKinsey & Company promove o uso de alvos “de forma mais agressiva”. Essas metas são particularmente importantes no contexto de contratação e promoções e, portanto, precisam ser divulgadas a todos os supervisores dessas funções, ou seja, 'os processos que moldam mais diretamente a representação dos funcionários'.
• Exigir diversas listas de contratações e promoções. Candidaturas diversas aumentam a probabilidade de que as mulheres sejam contratadas ou promovidas a cargos de nível gerencial no futuro.
• Coloque os avaliadores em um treinamento de preconceito inconsciente. “As empresas são menos propensas a fornecer treinamento de preconceito inconsciente para funcionários que participam de avaliações de desempenho de nível inicial do que avaliações de nível sênior, mas mitigar o preconceito nesta fase é particularmente importante”, diz o relatório. 'Os candidatos tendem a ter históricos mais curtos no início de suas carreiras, e os avaliadores podem fazer suposições injustas e de gênero sobre seu potencial futuro.'
• Estabeleça critérios de avaliação claros. O relatório afirma que, embora as ferramentas de avaliação devam ser fáceis de usar e projetadas para 'coletar dados objetivos e mensuráveis', ele também promove o uso de salvaguardas adicionais que irão 'encorajar avaliações justas e imparciais'.
• Coloque mais mulheres na fila para ascender a gerente. 'Treinamento de liderança, patrocínio, atribuições de alto nível,' - esses blocos de construção são evidentes em muitos negócios, mas em muitos casos essas disposições claramente precisam ser melhoradas. E onde eles ainda não existem, eles precisam ser estabelecidos 'com um renovado senso de urgência'.

Aprendizado

A série de relatórios Mulheres no Local de Trabalho tem sido uma avaliação anual vital do progresso contínuo da igualdade de gênero nas empresas dos Estados Unidos nos últimos cinco anos. As indústrias digitais, embora progressivas e ágeis em muitos aspectos, não são imunes a muitas vezes fracassar completamente na representação de pessoas não brancas e não homens em suas organizações.

O último relatório mostra, de maneira geral, que as coisas estão indo na direção certa e suas conclusões são certamente otimistas para o futuro.

Mas no que diz respeito ao objetivo da paridade de gênero, bem como às oportunidades para as mulheres de minorias, ainda há trabalho real a ser feito.

É o passo crucial desde os cargos de nível básico até as funções de gerenciamento, que é o principal ponto de discórdia. Esse “degrau quebrado” bloqueia a progressão do talento para um grande número de pessoas.

Conforme destaca o relatório, mudanças internas nos processos de contratações, promoções e treinamentos são certamente viáveis ​​para qualquer empresa. Mas a hora de implementar essas mudanças é agora.