Pentru o adevărată diversitate în tehnologie, status quo-ul trebuie să meargă

Mișcarea pentru diversitate, echitate și incluziune a cunoscut o parte echitabilă de suișuri și coborâșuri de când Tracy Chou a evidențiat problema diversității tehnologiei.

De atunci, inițiativele de diversitate și incluziune au fost tratate ca o soluție rapidă pentru publicitatea negativă în jurul demografiei angajaților din industria tehnologiei. Mișcarea a luat avânt când un jurnalist de la San Jose Mercury a depus o cerere de libertate a informației, forțând marile nume din tehnologie să-și dezvăluie informațiile demografice. Pentru a atenua lovitura din partea presei, companiile și-au lansat propriile declarații despre cum își vor diversifica forța de muncă și vor construi o cultură a incluziunii.

De când primele rezultate au devenit publice, organizațiile au făcut progrese semnificative în educarea angajaților cu privire la valoarea diversității și în angajarea C-suite pentru a promova incluziunea. Rapoartele anuale privind diversitatea sunt o bază obișnuită în rândul giganților tehnologiei, iar sentimentul publicului a trecut de la „nu este problema noastră” la „trebuie să facem ceva în acest sens”.

Dar realitatea este că majoritatea eforturilor DEI abia au mutat acul asupra diversităţii. Companiile vorbesc despre diversitate mai mult ca niciodată, dar persistă aceleași probleme discriminatorii la locul de muncă. Pentru a realiza o cultură cu adevărat diversă, echitabilă și incluzivă, companiile trebuie să trateze mai mult decât simptomele inechității și să provoace modul în care sunt executate inițiativele DEI.

Companiile de tehnologie spun toate lucrurile corecte...

La suprafață, companiile angajate în DEI depun un efort concertat pentru a-și educa angajații cu privire la semnificația diversității și pentru a implementa programe care le susțin cauza.

Facebook, de exemplu, a dezvoltat un curs de formare pentru angajații săi. La Sprout Social, găzduim întâlniri lunare ale breslei pentru întreaga organizație pentru a afla despre diferite medii, identități și culturi. Nu este neobișnuit să vezi subliniat pe site-ul web al companiei ce fac angajatorii pentru a combate inechitatea, fie prin cursuri unice sau prin grupuri de resurse conduse de angajați pentru membrii care aparțin grupurilor de negri, LGBTQ+, veterani sau cu dizabilități.

La fel de important este definirea a ceea ce înseamnă diversitatea pentru o organizație și utilizarea acestei definiții pentru a ghida inițiativele ulterioare. Fiecare companie este diferită – ceea ce înseamnă diversitatea pentru companii precum Microsoft va arăta drastic diferit față de un startup sau de o companie mijlocie. Când Apple a început pentru prima dată în spațiul DEI, au recunoscut o lipsă de diversitate rasială și de gen în forța de muncă. Drept urmare, Apple și-a concentrat majoritatea eforturilor pe extinderea gamei sale de candidați de sex feminin și minoritari prin parteneriat cu HBCU.

…Dar rezultatele lasă de dorit

Companiile de tehnologie au dezvoltat o formulă previzibilă pentru munca DEI. Există o componentă educațională, implementarea de programe și grupuri de resurse, angajarea unui lider DEI și un raport anual pentru a documenta progresul.

Este o modalitate bine ambalată, pas cu pas de a aborda diversitatea și incluziunea, care a devenit nivelul acceptat de efort în rândul companiilor de tehnologie de astăzi.

Dar o privire mai atentă asupra industriei tehnologice în ansamblu dezvăluie că numărul femeilor și al persoanelor de culoare rămâne în mare parte stagnant, o provocare pe care propria noastră echipă încă lucrează să o rezolve. Date recente ale guvernului SUA arată că angajații de culoare reprezintă mai puțin de trei procente din toți angajații din Silicon Valley, în timp ce angajații hispanici reprezintă mai puțin de șapte procente. În toate companiile din Fortune 500, numărul de directori executivi de culoare și femei continuă să scadă constant.

Aceste numere vor rămâne aceleași dacă companiile nu recunosc că ciclul actual de lucru DEI este întrerupt. Dacă companiile continuă să mențină cursul, nu ar trebui să fim șocați să vedem că cifrele noastre rămân neschimbate sau chiar tendința spre negativ.

Ajungerea în miezul problemei

Problema abordării DEI de astăzi este că companiile se concentrează pe semnele vizibile ale inechității și excluderii, în loc să lucreze pentru a determina de ce există problemele DEI în primul rând.

Doar antrenamentele de părtinire și angajarea unui lider DEI nu vor schimba numărul de oameni de culoare angajați în următoarele șase luni și nici nu vor duce la promovarea a mai multe femei la conducerea. Datele arată că antrenamentele unice privind prejudecățile nu sunt suficiente pentru a genera schimbări măsurabile și mulți angajatori nu reușesc să ducă aceste învățăminte în afara sălii de clasă și în lumea reală.

Luați în considerare o organizație care a făcut toate „lucrurile corecte”, dar se luptă să atragă și să angajeze oameni de culoare. Poate că această companie are pregătire obligatorie de orientare pentru toți angajații noi și un catalog de grupuri de resurse de afaceri (BRG), dar numărul angajaților minoritari scade constant de la an la an. Ceea ce pare o problemă la suprafață ar putea fi de fapt o cauză mai adânc înrădăcinată, cum ar fi sistemele inechitabile care exclud persoanele de culoare și minoritățile religioase.

Chiar și cele mai bune intenții pot duce la inițiative care exclud în mod neintenționat grupurile subreprezentate. La Sprout, de exemplu, anul trecut am căutat să creștem gradul de conștientizare internă în jurul Zilei egalității de remunerare a femeilor, educând angajații cu privire la timpul necesar unei femei pentru a câștiga la fel de mult ca un bărbat alb. Dar după ce am auzit de la mai mulți angajați, am recunoscut că recunoașterea noastră a Zilei egalității de remunerare a femeilor nu a fost intersecțională și am exclus femeile de culoare din conversația inițială. În acest an, BRG-urile noastre Black@, Women@ și Cafecito s-au asociat pentru a recunoaște Zilele egalității de remunerare a femeilor negre și latine și pentru a încuraja angajații să împărtășească ceea ce au învățat rețelelor lor.

De asemenea, când am luat în considerare crearea unui grup de resurse interconfesionale pentru toate religiile, mai mulți indivizi au evidențiat necesitatea unui grup de afinitate separat, specific pentru angajații evrei. Abia când i-am întrebat în mod specific angajații cu ce provocări s-au confruntat și cum să-i sprijinim cel mai bine, am reușit să începem să oferim resursele de care aveau nevoie, mai degrabă decât cele pe care am crezut că ar putea avea nevoie.

Ține minte: ceea ce se întâmplă în lume nu se oprește la ușa companiei tale. Luați în considerare facilitarea verificărilor regulate între conducere și BRG pentru a discuta factorii externi ai societății care contribuie la identitatea unui angajat. Angajații vor aduce cu ei lucruri precum revocarea vizelor sau împușcarea unui bărbat de culoare neînarmat la locul de muncă, iar responsabilitatea managerilor și a conducerii revine să răspundă într-o manieră de susținere.

Liderii dvs. BRG și ERG sunt resurse valoroase – în calitate de reprezentanți, ei pot ajuta echipele de conducere să identifice proiecte care sprijină atât obiectivele de afaceri, cât și angajații subreprezentați. Pe lângă lucruri precum cursuri privind prejudecățile, oferiți ateliere angajaților care aparțin majorității despre cum să fiți un aliat eficient și să vă asigurați că toată lumea își poate aduce pe deplin sine la muncă.

Companiile trebuie să recunoască că status quo-ul operațiunilor nu va funcționa pentru toată lumea și trebuie să ia în considerare factori precum geografia, salariul și cultura pentru a construi sisteme echitabile care să susțină o forță de muncă cu adevărat diversificată.

Angajații încep să facă presiuni

Un alt motiv pentru care inițiativele DEI de astăzi sunt în mare măsură neregulate este că nu reușesc să țină cont de experiența angajaților. Atunci când companiile se concentrează exclusiv pe valorile de bază, cum ar fi angajarea și păstrarea, riscă să ignore conversațiile interne care evidențiază ceea ce contează cel mai mult pentru forța de muncă.

Următoarea etapă a mișcării DEI cere companiilor să recunoască și să asculte în mod activ frustrările angajaților. După ce ani de zile au urmărit organizațiile reciclând aceleași inițiative de diversitate fără schimbări măsurabile, lucrătorii pun o presiune reală asupra angajatorilor pentru a produce rezultate în câteva luni, nu ani. Presiunea angajaților de la Edelman, de exemplu, a forțat firma de relații publice să renunțe la un client controversat, în timp ce angajații Google au părăsit gestionarea greșită a plângerilor de hărțuire sexuală.

Angajatorii trebuie să ia în serios ceea ce cer angajații lor sau riscă genul de pași greșiți public pentru care inițiativele DEI de la nivel de suprafață nu le pot corecta. Eforturile de diversitate sunt în mod inerent în serviciul oamenilor adevărați care vin la muncă în fiecare zi, iar exemple precum renunțările la Edelman și Google demonstrează că angajații de astăzi se așteaptă și vor cere mai mult de la angajatori atunci când vine vorba de DEI.

Munca nu se oprește niciodată

În urmă cu un deceniu, doar câteva organizații tehnologice vorbeau despre problema diversității care afectează industria tehnologică; astăzi, companiile nu pot sări suficient de repede în vagonul DEI. Cu toate acestea, de la acel entuziasm inițial, progresul s-a blocat în mare măsură, fie din frica de necunoscut, fie din cauza incertitudinii generale cu privire la ce trebuie făcut în continuare.

Dar merită să ne amintim că aceste conversații despre DEI sunt posibile doar pentru că companiile și-au confruntat temerile și au provocat, în primul rând, vechiul mod de a gestiona operațiunile de afaceri. Și dacă companiile sunt serioase în ceea ce privește realizarea DEI la locul de muncă, vor trebui să readucă acea mentalitate de provocator atunci când evaluează eficacitatea inițiativelor lor actuale. Continuați să vă întrebați ce se mai poate face pentru a muta acul și nu vă fie teamă să încercați ceva care nu s-a făcut niciodată. În timp ce unele companii se mulțumesc să fie în siguranță, cele care sunt dispuși să-și asume riscuri și să respingă status quo-ul se vor găsi să construiască locuri de muncă cu adevărat echitabile și diverse cu mult înaintea concurenței.