Bucla de feedback: crearea unei culturi a feedback-ului

Care este cel mai rău loc în care ai lucrat vreodată? Acum luați în considerare ce este mai bun și încercați să identificați diferența.

Într-un cuvânt, e cultură. Mai mult decât un cuvânt la modă, este diferența dintre un „cel mai bun” loc de muncă și un „cel mai rău”. Și o cultură grozavă nu este construită pe sărbători și beneficii de muncă, ci pe feedback sincer.

Claire Lew așa crede și ar trebui să știe. Ea și-a petrecut ultimii patru ani conducând Know Your Team, o companie de software care îi ajută pe manageri să devină lideri mai buni. Ea a călătorit pe tot globul, intervievând sute de directori executivi despre modelarea culturilor muncii de calitate. Claire s-a alăturat recent nouă la Sprout HQ pentru a discuta despre cum și de ce să dai și să primești feedback ca normă culturală.

Ce este cultura?

Ai putea spune că cultura este doar felul în care faci lucrurile. Dar asta ar fi o simplificare excesivă. Claire crede că trei straturi formează fundamentul fiecărei culturi:

1. Artefacte: lucrurile pe care le vezi și le spui
2. Valori acceptate: lucrurile pe care le spui și pe care le crezi
3. Ipotezele fundamentale: lucrurile pe care le crezi de fapt

Definirea acestor trei straturi și asigurarea alinierii acestora creează o cultură puternică, coerentă. Luați, de exemplu, Uber: cultura sa a făcut multe titluri, și nu întotdeauna bune. Claire a subliniat o deconectare între valorile companiei și imaginea lor publică.

„Dacă ar fi să mergi la biroul Uber acum câțiva ani, ai vedea o mulțime de artefacte interesante, cum ar fi afișe, petreceri și literatură despre prețuirea oamenilor la locul de muncă. Cu toate acestea, rapoartele și titlurile spuneau o altă poveste”, a spus Claire.

Relatările despre problemele la locul de muncă au arătat că compania nu a celebrat oamenii la fel de mult cum au arătat artefactele sale. În practică, cultura Uber nu avea ipotezele de bază care să dea acestor artefacte un sens real.

Poate că ai lucrat undeva unde ai simțit imposibil să schimbi cultura. Conform definiției lui Claire, acest lucru este probabil pentru că ați avut dificultăți în a influența ipotezele subiacente. Ipotezele sunt intangibile, ceea ce le face greu de stabilit. Google, de exemplu, scrie în manifestul său: „Vedem a fi grozav la ceva ca un punct de plecare, nu un punct final... În cele din urmă, nemulțumirea noastră constantă față de felul în care sunt lucrurile devine forța motrice din spatele a tot ceea ce facem.”

„Măreția” nu este ceva ce o companie poate cumpăra, dar este ceva ce Google s-a străduit să includă în atitudinea lor încă de la început și să se străduiască să-l mențină astăzi. Este o presupunere de bază care modelează procesul de gândire și acțiunile organizației.

Este greu de pătruns, dar acest strat de cultură este cheia pentru a influența modul în care faci lucrurile. Și este un proces care este mai mult artă decât știință.

Cadrul de feedback

Doriți să influențați ipotezele subiacente pentru a crea o cultură a feedback-ului? Cadrul oferit de Claire este surprinzător de simplu. Când te gândești la crearea unei culturi a feedback-ului, se rezumă la două lucruri:

1. Trebuie să ceri feedback.
2. Trebuie să acționezi în funcție de asta.

Asta e. Deci de ce este atât de greu?

Un motiv este obiceiul obișnuit la locul de muncă de a fi „drăguț”. În ciuda a ceea ce ne putem spune, a fi drăguț este egoist. Încurajează comunicarea toxică și, de fapt, previne feedback-ul.

Claire nu recomandă să fii prost. Dar, deși feedback-ul poate să nu pară „drăguț”, acesta arată că îți pasă. Trebuie să prioritizați ceea ce este important față de protejarea imaginii de sine. Dacă trebuie să oferi feedback cuiva care are performanțe slabe sau care a făcut o greșeală recentă, poți spune: „Hei, vreau să-ți ofer acest feedback pentru că îmi pasă de creșterea ta personală. Cred că ești un atu imens pentru această echipă și nu poți face greșeli de genul acesta.”

Nu întreba, nu crește

Oricât de simplu este de înțeles feedback-ul lui Claire, punerea în practică nu este. Pentru că a pune întrebări vulnerabile este împotriva înclinațiilor noastre naturale. Pune întrebări precum „Aș putea obține sfatul tău în acest sens?” sau „Unde sunt scurt?” poate avea chef să arate slăbiciune, dar de fapt demonstrează o conștientizare și o dorință de îmbunătățire. Și acesta este primul pas în schimbarea ipotezelor de bază.

Un feedback sincer și eficient necesită încredere. Și arătarea vulnerabilității construiește această încredere. Dar nu este vorba doar de vulnerabilitate, ci de specificitate. Întrebările vagi duc doar la răspunsuri vagi. Gândiți-vă să întrebați „Ce v-a surprins în ultimele două săptămâni?” în loc de „Ce sunt cele mai recente?”

Drept urmare, veți obține informații mai bogate. Oamenii se deschid atunci când li se pun întrebări concentrate. Este diferența dintre a fi real și a trece prin mișcări.

Un alt motiv pentru a cere feedback? Ea există indiferent dacă o ceri sau nu. Și când nu vrei să auzi un răspuns, asta înseamnă probabil că trebuie să-l auzi. Este nevoie de întrebări înțepătoare.

Evitarea feedback-ului provoacă mai mult rău decât riscul de a arăta slab cerând ajutor. Așadar, obțineți ceea ce aveți nevoie punând întrebări dificile, cum ar fi „Există ceva de care ai fost nervos să aduci în discuție?” sau „Despre ce am vorbit cu toții și nu am acționat în ultima vreme?”

Înţepător. Dar este un lucru bun.

Arată, nu spune doar

Ce zici de a doua parte a cadrului lui Claire? Cum acționați cu privire la feedback într-un mod care să ajute cultura să devină mai deschisă și mai onesta?

Feedback-ul nu cade doar pe ceea ce cereți, ci este despre asumarea și onorarea angajamentelor. Urmărirea lucrurilor pe care spui că le vei face poate părea o rutină, dar întreabă-te: când nu te-ai întors la cineva? Care sunt fructele la care poți acționa? Există o decizie sau o promisiune pe care ai luat-o și pe care nu ai îndeplinit-o?

Lipsa de acțiune împiedică formarea cu adevărat a culturilor de feedback. Un studiu de la Harvard Business Review a constatat că inutilitatea este de 1,8 ori mai puternică decât frica ca obstacol în calea feedback-ului. Această frică face comunicarea vitală. Când schimbarea are loc în culise, dar nu este clarificată în mod explicit, oamenii nu simt că feedbackul lor a fost auzit. Trebuie să luați măsuri și să comunicați ce, cum și de ce din fiecare acțiune înapoi echipei dvs.

Grație și spațiu

Feedback-ul nu este nou, este doar greu. O cultură a feedback-ului nu se va manifesta automat, este nevoie de muncă continuă din partea tuturor celor implicați. Indiferent de titlu sau mandat, puteți avea un impact prin cererea de feedback, atât oferindu-l, cât și oferindu-l.

Dacă ajungi să simți că lucrurile trebuie să se întâmple mai bine, mai devreme și mai repede, amintește-ți că nerăbdarea ne poate împiedica să obținem rezultatele pe care ni le dorim. Când vine vorba de o schimbare de cultură, oferiți-le colegilor grația și spațiul necesar, pe măsură ce vă adaptați împreună la noile idealuri.

Deci, care este cel mai rău loc în care ai lucrat vreodată? Și care este cel mai bun?

Este clară diferența acum?