De ce diplomele nu influențează practicile de angajare ale lui Sprout

Luați în considerare locul în care vă aflați în carieră. Rolul actual al postului, responsabilitățile, sarcinile zilnice și obiectivele.

Ai fost recunoscut oficial pentru munca ta? Ați câștigat vreun premiu sau ați atins repere semnificative în carieră?

Sunt șanse să aveți.

Acum luați în considerare acest lucru: dacă ar fi să faceți o listă cu ceea ce v-a permis să performați și să obțineți cele mai înalte realizări profesionale, include aceasta o diplomă de facultate?

Este puțin probabil ca educația ta formală să fi influențat succesul tău mai mult decât experiența ta - mentorat pe care l-ai primit la începutul carierei tale, lecțiile dificile pe care le-ai învățat de-a lungul anilor tăi în conducere sau înțelepciunea, perspicacitatea și diversitatea gândirii pe care le obții de la colegii tăi. și angajații zi de zi.

Așadar, de ce organizațiile încă pun atât de mult accent pe pedigree educațional? Și ce candidați pierd în acest proces?

Practici de angajare 101: diplome universitare ca calificative pentru carieră

Cerințele educaționale au fost întotdeauna o practică polarizantă. În ultimii cinci până la 10 ani, a existat o creștere a numărului de companii care necesită o diplomă de patru ani pentru toate posturile disponibile – chiar și pentru locurile de muncă care nu necesită abilități de nivel universitar.

Dar un număr tot mai mare de companii adoptă direcția opusă și elimină cu totul cerințele privind gradul.

Și în timp ce motivele din spatele acestei decizii variază de la o companie la alta, mulți menționează nevoia tot mai mare pentru un grup de candidați mai divers.

Aceasta nu îi include doar pe cei cu medii și experiență educațională alternativă sau netradițională, ci și pe cei care nu au avut mijloacele sau sprijinul pentru a urma o diplomă din cauza sexului, identității, sexualității, religiei sau statutului socio-economic.

Dezvăluire completă: în urmă cu doi ani, Sprout a cerut diplome universitare pentru unele posturi disponibile.

Dar, pe măsură ce angajamentul și abordarea noastră față de diversitate, echitate și incluziune (DEI) au devenit mai puternice și mai intenționate, nu numai că le-am datorat candidaților noștri să ne reconsidere poziția cu privire la diplome, ci ne-am datorat și nouă înșine să continuăm să lucrăm pentru o dezvoltare cu adevărat diversificată, organizare incluzivă.

Practici de angajare 201: evoluția viabilității candidaților

Deci, dacă nu evaluăm candidații cu calificative tradiționale, cum îi evaluăm?

Aici, la Sprout, acum suntem mult mai preocupați dacă un candidat este sau nu capabil, decât dacă este „calificat”.

Credem – așa cum ne spune Neil Morrison de la Penguin Random House UK – „există dovezi din ce în ce mai mari că nu există o corelație simplă între a avea o diplomă și performanța continuă în muncă” și că „cele mai strălucite talente provin dintr-o varietate de diferite medii, nu doar din universitățile de top.”

Există o parte din forța noastră de muncă care nu are nici un fel de studii superioare și care merge direct la vârf. Propul nostru CEO, Justyn Howard, nu are o diplomă de facultate și a fost numit recent CEO-ul Glassdoor nr. 1 în 2017 pentru companiile din SUA cu 1.000 de angajați sau mai puțin.

Acești angajați se bazează pe abilitățile dobândite din locurile de muncă și experiențe de viață anterioare, precum și pe formarea aprofundată la locul de muncă a lui Sprout pentru a reuși în rolurile lor.

Veți găsi, de asemenea, o cantitate decentă de crossover de carieră aici. Adică, angajați într-un rol actual, spre deosebire de educația lor formală sau experiența de muncă anterioară.

Datorită accentului pe care îl punem pe „capacitatea” candidatului, noi – împreună cu ajutorul și viziunea aplicanților înșiși – suntem capabili să identificăm care abilități și cunoștințe se traduc cel mai bine într-o carieră la Sprout.

De exemplu, am angajat profesori anterioare de grădiniță ca reprezentanți ai succesului clienților și foști analiști financiari ca agenți de marketing de produse.

Atâta timp cât candidatul este pe deplin capabil să îndeplinească și să exceleze în acest rol, nu contează dacă este sau nu „calificat” în mod tradițional.

Dar cerințele noastre educaționale nu sunt singura parte a procesului de angajare care a evoluat.

Practici de angajare 202: o privire critică asupra fișelor posturilor din secolul 21

Recent, am luat măsuri pentru a perfecționa și fișele de post. Deși multe dintre listele noastre de poziții deschise încă poartă formatul tradițional de „Responsabilități” și „Abilități și experiență dorite”, unele oferă acum o foaie de parcurs detaliată pentru a oferi candidaților o idee mai profundă a modului în care va arăta acel rol special, atât pe termen lung, cât și pe cel scurt. termen.

Aceste descrieri de post cu „impact”, așa cum sunt menționate, se concentrează mai mult pe profunzimea și amploarea a ceea ce ați putea realiza în rol față de ceea ce trebuie să aduceți la masă.

Schimbă procesul de gândire al candidatului de la „Sunt calificat pentru această poziție” la „Aș avea succes în acest tip de rol?” Devine mai mult o autoevaluare în care solicitanții se pot întreba: „Se aliniază acest lucru cu ceea ce este important pentru mine și traiectoria mea de carieră?”

Abia recent am început tranziția către fișele de post cu impact, dar deja auzim de la candidați că aceste descrieri orientate spre acțiune și gânditoare de viitor au rezonat cu adevărat cu ei și sunt o dovadă excelentă a devotamentului lui Sprout pentru creșterea carierei.

La rândul nostru, am observat, de asemenea, o creștere a calității conducerilor de muncă în sine. Aceste fișe de post mai cuprinzătoare par să atragă solicitanți care sunt mai bine pregătiți și mai bine pregătiți pentru acest rol, așa cum este poziționat.

Ca să nu mai vorbim de faptul că această abordare a înlăturat unele dintre barierele anterioare de intrare care i-au descurajat pe candidații perfect „capabili” să aplice de teama de a nu fi „calificați”. Am descoperit că modul în care descrii un rol poate schimba de fapt cine se vede în el.

Aceste tipuri de fișe de post au și beneficii interne. În primul rând, ei lasă puțin loc pentru ambiguitate în rol, astfel încât dumneavoastră și angajații dvs. sunteți cu toții clari în ceea ce privește viziunea generală a postului și modul în care aceasta se încadrează în echipa mai largă.

În plus, procesul de scriere a descrierilor vă poate ajuta uneori să identificați potențialele probleme sau probleme cu rolul – oferindu-vă oportunitatea de a aborda și de a rezolva aceste probleme înainte de a adăuga o persoană vie, care respira și simte în amestec.

Pentru a fi clar, există câteva provocări. Scrierea descrierilor de impact nu este o plimbare în parc. De fapt, una dintre cele mai mari bariere pe care le-am întâlnit în implementarea lor a fost cât de consumator de timp poate fi să le scriem efectiv.

În esență, stabiliți o cronologie (flexibilă) pentru primele 12 luni ale unei poziții, care necesită o cunoaștere detaliată a rolului respectiv, a departamentului său, a obiectivelor cheie, a indicatorilor de performanță etc.

De asemenea, necesită colaborare și aliniere între mai mulți membri ai acelei echipe specifice, precum și organizația mai largă – o sarcină uneori provocatoare în sine.

Acest proces este, de asemenea, din ce în ce mai dificil pentru pozițiile noi sau pentru startup-urile ale căror poziții sunt notoriu nedefinite și nedeterminate.

În ciuda acestor provocări, suntem încurajați de succesul pe care l-am înregistrat până acum și rămânem angajați în tranziția continuă la aceste descrieri pentru cât mai multe posturi posibil.

Practici de angajare 301: aplicații din lumea reală

Nu este suficient să declari un angajament la nivel de suprafață față de diversitate la locul tău de muncă, adăugând o propoziție sau două la misiunea companiei tale. Se numesc eforturi DEI pentru că asta este ceea ce iau – efort.

În ultimii doi ani, Sprout a făcut pași activi în promovarea propriilor noastre eforturi DEI; inclusiv eliminarea treptată a cerințelor inechitabile și opresive ale locurilor de muncă și tranziția constantă către un proces de aplicare mai puternic și mai concentrat pe capacități – printre multe altele.

DEI se află în ADN-ul practicilor de angajare ale Sprout, deoarece credem cu adevărat că diversitatea și incluziunea duc la o organizație mai sănătoasă, mai agilă, poziționată pentru a servi mai bine clienții noștri, precum și comunitățile din jur.