De ce eforturile dvs. de diversitate ar trebui să îi facă pe angajați să se simtă inconfortabil

Diversitate, egalitate și incluziune. Aceste convingeri stau la baza acronimului comun de resurse umane pentru DEI.

Aceste trei credințe sunt un punct de plecare. Dar, în calitate de persoană care și-a construit cariera în jurul diversității și justiției sociale, cred cu tărie că „e” din DEI trebuie să fie dublu: pe lângă egalitate, acel „e” trebuie să țină cont și de echitate.

Egalitatea și echitatea nu sunt una în același.

Egalitatea asigură că toți angajații sunt capabili să își aducă pe deplin la muncă și se așteaptă să fie tratați în același mod. Ceea ce nu ține cont sunt diferențele de unde venim. Presupune că toți am început din același loc și avem nevoie de aceleași lucruri pentru a avea succes.

Fii confortabil cu disconfort

Echitatea face un pas foarte necesar mai departe, recunoscând că toți avem nevoie de niveluri diferite de sprijin pentru a ne atinge obiectivele. În esență, echitatea este modul în care nivelăm condițiile de joc.

Fără ea, inițiativele dvs. de diversitate corporativă riscă să fie la nivel de suprafață, deoarece nu recunoașteți „ismele” instituționale care vă afectează negativ locul de muncă și comunitatea. Și fără a recunoaște o problemă, nu o poți rezolva.

Pentru a spune clar: echitatea îi face pe mulți oameni incomozi.

La nivel de bază, înseamnă că va exista un nivel mai semnificativ de sprijin instituțional investit în unii angajați decât în ​​alții pentru a le asigura succesul.

Cei din medii mai avantajate vor primi mai puțin sprijin decât cei al căror statut demografic sau socioeconomic le-a împiedicat să progreseze în același ritm ca și semenii lor sau să li se ofere aceleași oportunități.

Imaginează-ți o persoană înaltă, o persoană scundă și un gard pe care niciunul nu poate vedea peste. Persoana înaltă are nevoie de un scaun înalt de 2 picioare pentru a vedea peste gard, dar persoana scundă are nevoie de un scaun înalt de 4 picioare pentru a vedea peste același gard.

Folosind același scaun înalt de 2 picioare ca și persoana înaltă, persoana scundă încă nu poate vedea peste gard. El sau ea are nevoie de mai mult sprijin pentru a ajunge în același loc ca persoana care are un avantaj inerent.

Unde devine inconfortabil este că persoana înaltă vede scaunul înalt de 4 picioare al persoanei scunde și se gândește: „Hei! Aș vedea și mai bine dacă aș avea acel scaun. Nu este corect să primească un scaun mai înalt doar pentru că este scundă!”

Nu e corect. Dar nu ar trebui să fie.

Așa cum recunoaștem că persoana scundă nu a ales să se nască într-un corp dezavantajat pe verticală, noi cei de la Sprout credem că nimeni nu alege să fie dezavantajat socioeconomic, rasial, geografic sau în alt mod.

Este angajamentul nostru și datoria noastră să uniformizăm terenul de joc, astfel încât toată lumea de aici să aibă șanse egale la satisfacție și succes.

Întemeierea eforturilor tale DEI pe fundamentul echității începe cu angajamentul de a face din incluziune responsabilitatea tuturor – nu doar a echipei de talent sau a managerilor tăi. ale tuturor.

Pentru că atunci când implementați schimbări sistematice, cum ar fi descoperirea și abordarea uneia dintre rădăcinile cheie ale problemei inechității - părtinirea inconștientă - echipa și organizația dvs. vor beneficia atât.

Este necesară recunoașterea părtinirii inconștiente

Există un imperativ moral legat de echitate pentru a crea oportunități pentru cei care au fost subreprezentați din punct de vedere istoric, oprimați sistematic și reținuți efectiv de anumite oportunități.

Pentru a fi clar, concentrarea inițiativelor dvs. de diversitate în jurul echității nu se întâmplă peste noapte, iar succesul acesteia depinde de recunoașterea și demontarea prejudecăților individuale și la nivel cultural care există în organizația dvs.

În mod inconștient facem alegeri zi de zi pentru a petrece timp cu oameni care arată, gândesc și se comportă ca noi.

Îi evităm pe cei ale căror opinii nu se potrivesc cu ale noastre.

Îi blocăm pe platformele sociale și ne angajăm în dialoguri incomode.

Construim ziduri între noi și ei. Fără să ne dăm seama, cu toții participăm la omogenizarea comunităților noastre.

Companiile care se bazează foarte mult pe recomandări tind să exacerbeze acest fenomen. Angajații recomandați sunt statistic mai fericiți în munca lor și sunt mai puțin probabil să plece. Făcându-le mai ușor pentru recrutori să se sprijine neintenționat pe ei.

Cu toate acestea, trimiterile tind să aducă acele comunități omogenizate în structura companiei.

De aceea, recent am schimbat modul în care abordăm recomandările pentru a le face mai incluzive și mai puțin răspândite pe parcursul procesului de angajare.

Identificarea zonelor de nevoie în cadrul companiei noastre, aprovizionarea și căutarea de candidați cu seturi de abilități calificate comparativ cu baza pe cine vine prin recomandări ne-a ajutat să inovăm și să devenim mai puțin exclusivi.

Am implementat, de asemenea, instruirea privind prejudecățile inconștiente în întreaga organizație și reintroducem formarea înainte ca fiecare intervievator să se întâlnească cu un candidat.

Subiectul este discutat pe larg și la întâlnirile noastre lunare ale DEI la nivel de companie. Acest lucru asigură că conversația despre părtinirea inconștientă este fluidă și continuă.

Echitatea este bună pentru creșterea companiei

Medierea conversațiilor cu impact în jurul părtinirii inconștiente și investiția în creșterea personală a angajaților dvs. duce la o forță de muncă mai sănătoasă. Dar nu se oprește aici.

O gândire care pune în primul rând echitatea poate fi bună și pentru afacerea ta. Mai ales în trei domenii cheie:

1. Venituri

Forța de muncă trebuie să aibă o cantitate mare de perspective pentru a reflecta baza de clienți și acoperirea potențială. Nu vă puteți aștepta să creați un produs care să răspundă calității și nevoilor tuturor sau chiar ale majorității categoriilor demografice dacă lucrați cu un grup omogen de oameni.

Când YouTube și-a lansat aplicația de încărcare a videoclipurilor pentru iOS în 2012, 5-10% dintre videoclipurile lor erau încărcate invers. A fost nevoie de un pic de cercetare pentru ca compania să realizeze că problema a fost rezultatul proiectării aplicației de o echipă formată în mare parte din oameni dreptaci, iar videoclipurile care au fost încărcate cu susul în jos au fost filmate de oameni stângaci.

Evident, echipa nu i-a exclus în mod intenționat pe stângaci, dar, fără vreun picior din echipă, YouTube nu a putut lua în considerare această experiență, făcând astfel un produs care nu a servit o parte din nevoile clienților lor.

Acesta este un exemplu fundamental al modului în care o echipă ar putea folosi incluziunea și echitatea pentru a depista problemele înainte de lansarea produsului.

Imaginați-vă ce date demografice este posibil să nu serviți, deoarece echipa dvs. nu este o reflectare a datelor demografice ale publicului dvs. Prin creșterea diversității, veți crea în mod eficient produse care deservesc mai mulți oameni, ceea ce, la rândul său, va crește veniturile.

2. Retentie

Pentru a fi clar, pentru a vă păstra angajații nu vă puteți concentra doar pe diversitate. Adăugând mai multe persoane cu anumite identități, trebuie să lucrați și la incluziune, ceea ce vă asigură că acești oameni diverși se simt confortabil în compania dvs. Oferiți acestor angajați spațiul pentru a fi auziți, pentru a împărtăși idei și pentru a avea un impact. Spune-le că toate identitățile au un loc și o voce la masa de luare a deciziilor.

Există o vorbă populară:

Diversitatea este invitată la petrecere, incluziunea este cerută la dans.

Când construiți o cultură incluzivă, aceasta permite angajaților să fie „pe deplin implicați la locul de muncă și pe deplin ei înșiși”. O declarație pe care o reiterează în mod constant șeful personalului Sprout, Maureen Calabrese. Și datele arată că angajații pe deplin implicați sunt mai productivi, rămân mai mult timp și au ca rezultat o forță de muncă mai fericită.

3. Avantaj competitiv

În tehnologie și în toate industriile, auzim mai multe despre cât de importantă este DEI pentru rezultatul final. Atât de mult încât multe organizații consideră că abordările lor sunt proprietate intelectuală.

Într-un articol recent intitulat „Angajarea în diversitate este atât de competitivă, IBM dă în judecată un executiv Microsoft din cauza asta”, un director este criticat de la compania ei anterioară, deoarece consideră că a luat „secrete comerciale” despre strategia lor DEI noii ei companii.

În urmă cu șapte ani, este posibil ca echipa juridică a IBM să nu fi clipit de două ori la un fost angajat care împărtășește cele mai bune practici și tactici DEI cu noul lor angajator. Diversitatea a fost văzută ca o căutare de nișă de către echipa de resurse umane. O încercare de a respecta și de a bifa o casetă.

Dacă cazul IBM dovedește ceva, este că DEI devine un imperativ serios de afaceri și că lipsa programării formale are consecințe reale.

Fiecare angajat este responsabil pentru diversitate, echitate și incluziune

CEO-ul Merck, Kenneth Frazier, a spus ceva pentru Harvard Business Review care a rezonat cu mine:

„ Afacerile există pentru a oferi valoare societății sale. ”

Cum arată pentru fiecare companie variază, dar dacă abonați la această convingere, atunci nu aveți nicio scuză pentru a vă pune diversificarea forței de muncă în spate.

În epoca #MeToo, fiecare CEO va spune că îi pasă de diversitate și incluziune.

Dar îngrijirea este diferită de a confrunta problema și a comunica de ce este parte integrantă. Dacă îți stabilești valorile devreme, DEI devine modul în care funcționează afacerea ta.

DEI nu ar trebui să se simtă niciodată ca o gândire ulterioară.

DEI este esențial pentru cultura companiei dumneavoastră.

DEI răspândește cunoștințe și dă putere pe alții.

Dacă lucrați în mod colectiv ca o echipă pentru a aborda părtinirile inconștiente și a face ca diversitatea, echitatea și incluziunea să fie responsabilitatea fiecărui angajat, forța dvs. de muncă va fi responsabilă pentru progresul și schimbarea reală și fundamentală în industria dvs. Și nu este nimic la nivel de suprafață în asta.