Crearea unei strategii de diversitate, echitate și incluziune care funcționează cu adevărat

Publicat: 2021-11-23

Ce crezi când auzi cuvintele diversitate, echitate și incluziune (DEI)? Din ce în ce mai mult, angajații și liderii de afaceri deopotrivă privesc conceptul DEI cu entuziasm. Pentru mulți, eforturile DEI sunt una dintre cele mai bune modalități de a atrage angajați talentați și muncitori dintr-o gamă largă de medii care fac din afaceri un loc mai bun pentru a lucra.

Dar unii încă poartă părtiniri implicite cu privire la DEI, fie că este vorba de teama răvășitoare că le va costa angajații existenți locurile de muncă sau de a perturba locurile de muncă pe care au ajuns să le iubească.

Oamenii pot ști că aceste gânduri sunt greșite – atât din punct de vedere moral, cât și din punct de vedere faptic – și, totuși, adesea nu le pot zgudui.

Prejudecățile de finanțare cu capital de risc: de ce trebuie să se schimbe VC business-as-usual

Prejudecățile în finanțarea capitalului de risc este puternică: companiile cu femei de culoare la cârmă primesc mai puțin de zero la sută din finanțarea VC. Prejudecățile în finanțarea capitalului de risc este puternică: companiile cu femei de culoare la cârmă primesc mai puțin de zero la sută din finanțarea VC.

Cum abordează adidas AG diversitatea, echitatea și incluziunea

Amanda Rajkumar, membru al consiliului executiv, resurse umane globale, oameni și cultură, adidas AG, și-a asumat responsabilitatea de a ajuta oamenii să-și depășească temerile legate de DEI.

În calitate de invitat recent la un episod din Forward cu Adam Grant, Rajkumar a împărtășit modul în care gigantul de îmbrăcăminte sportivă creează experiențe cu adevărat diverse, echitabile și incluzive ale angajaților. Ea a defalcat abordarea adidas față de acest concept:

  1. Diversitatea înseamnă a se asigura că există o multitudine de persoane care lucrează din medii și experiențe diferite.
  2. Echitatea recunoaște faptul că societatea nu a oferit o linie de plecare corectă pentru toată lumea și le face angajaților să știe că afacerea este dedicată creării de experiențe corecte la locul de muncă.
  3. Incluziunea înseamnă crearea unui mediu în care indivizii se simt incluși și liberi să fie ei înșiși.

Ziua egalității femeilor: Niciun tavan de sticlă la vedere de la margine

Ziua egalității femeilor Este Ziua Egalității Femeilor în 2021, dar vor trece 135,6 ani până când femeile și bărbații ating paritatea pe o serie de factori, față de cei 99,5 ani citați în 2020.

Diversitate și incluziune: Oferirea unui început corect

Pentru Rajkumar, este un mare steag roșu atunci când echipele de management ale unei companii nu au diversitate, mai ales când această problemă este cronică și de lungă durată. Dacă ratele de uzură sunt mari și oamenii nu rămân cu afacerea, ar putea fi foarte bine din cauza eforturilor DEI slabe. Compania dvs. poate găsi și angaja talente grozave, dar dacă nu îi faceți să simtă că le aparțin, vor pleca.

Ea spune că este o experiență alienantă pentru angajați să privească în jur și să nu vadă pe nimeni ca ei, fie că este o reflectare a propriei lor rasă, gen, sexualitate sau experiențe trăite. De asemenea, vizibilitatea angajaților cu dizabilități la locul de muncă devine din ce în ce mai importantă.

„Nu credem niciodată că coborâm ștacheta aici. Ceea ce facem este să lărgim poarta”, spune ea, explicând că abordarea adidas față de DEI permite mai multor angajați să-și înceapă cursa de la o linie de plecare corectă.

Folosirea datelor pentru a dezvălui mituri HR

După ce am ascultat opiniile lui Rajkumar, m-am întâlnit cu prietenul și colegul meu devotat de resurse umane Enrique Rubio pe LinkedIn Live pentru a afla ce părere el despre abordarea adidas a experienței angajaților. Rubio, fondatorul Hacking HR, a spus că multe dintre „sentimentele noastre” despre diversitate, echitate și incluziune nu trebuie să avem încredere.

„Una dintre preocupările unor lideri de afaceri a fost: „Va trebui să reducem calitatea angajărilor noastre dacă devenim mai diversi?” Și răspunsul este: total nu!” el spune. „Modul în care abordați aceste preocupări nefondate este cu datele.”

Rubio este de acord cu Rajkumar că rolul HR este să distrugă miturile utilizând date care reflectă adevărul despre DEI în practică. De exemplu, aceste date pot dezvălui că angajații care se simt egali într-un loc de muncă incluziv și divers oferă o valoare mai mare pe termen lung, deoarece rămân în companie mai mult timp.

„Multe dintre procesele pe care le rulăm în HR, trebuie să aducem date pe masă și să ne asigurăm că luăm decizii bazate pe date”, spune Rubio. „Vor întări doar cazul nostru pentru procese mai echitabile, mai diverse și mai incluzive în organizație. Și vor adăuga un strat de știință lucrurilor despre care acum știm că sunt ceea ce trebuie făcut. . . dar adaugi datele care demonstrează că este lucrul științific corect de făcut.”

HXM: Cum tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă

Aflați cum tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă atunci când este asociată cu o strategie corporativă puternică, bazată pe egalitate. Aflați cum tehnologia HR poate îmbunătăți diversitatea și incluziunea la locul de muncă atunci când este asociată cu o strategie corporativă puternică, bazată pe egalitate.

Oferirea unei verificări a realității DEI corporative

HR, spune Rajkumar, se află într-o poziție unică ca conștiință morală a organizației. Este singura parte a afacerii care poate ține o oglindă pentru companie, oferind liderilor o reflectare fidelă a ei înșiși și a echipelor lor, fără părtiniri.

Mulți lideri nu cred că au părtiniri, așa că atunci când se dau înapoi și fac bilanțul companiei, văd ce cred ei că sunt echipe incluzive. HR trebuie să furnizeze datele care spun contrariul și argumentează pentru crearea unui progres real în DEI. Dar cum obțin companiile aceste date în primul rând? Rubio spune că aceasta este o provocare.

Angajații trebuie să se simtă în siguranță pentru a împărtăși informații despre ei înșiși care reflectă cu adevărat cine sunt și oferă valorile cheie DEI de care are nevoie afacerea. Dar, dacă nu cred că angajatorul lor este serios în ceea ce privește protejarea identității lor, ei pot alege să păstreze aceste informații aproape de piept de teamă de prejudecăți la locul de muncă.

În plus, oamenii sunt pur și simplu mai conștienți de cine își lasă datele - și de ce. Astăzi, chiar și angajatorii trebuie să aibă un motiv întemeiat pentru a întreba despre originea etnică a cuiva.

Rubio sugerează eliminarea misterului din eforturile de culegere a datelor de către HR și adăugarea unei noi transparențe. Spuneți angajaților de ce colectați aceste date, ce intenționați să faceți cu ele și cum vor îmbunătăți experiența angajaților.

Negru în America corporativă: Fă loc liderilor, vrând sau nu

negri corporativi americani Realitatea de a fi negru în America corporativă: din cele mai mari 500 de companii din SUA, mai puțin de 1% au un CEO de culoare.

HR trebuie să creeze aliați pentru incluziune în întreaga organizație

Toată lumea dintr-o afacere poate beneficia de o experiență mai bună a angajaților, așa că niciun angajat nu ar trebui să scape de comunicarea dvs. legată de diversitate, echitate și incluziune.

„Apariția femeii nu echivalează cu căderea bărbatului. Cred că trebuie să-i asigurăm pe omologii noștri de sex masculin cu privire la asta, deoarece avem absolut un drum atât de lung de parcurs și nu putem face asta decât cu ajutorul omologilor bărbați”, spune Rajkumar.

Încurajarea angajaților să devină aliați îi poate, de asemenea, să îi permită să vorbească atunci când văd ceva care încalcă codurile de conduită sau etică ale companiei dvs. Dacă angajații știu că ești cu adevărat dedicat DEI, se vor simți în siguranță să spună că ceva nu este în regulă și să-și protejeze colegii de echipă.