Înapoi la normal? Nu atât de repede: epuizarea angajaților, durerea, trauma sunt reale

În timp ce titlurile discută despre revenirea la muncă, realitatea este că nu ne vom întoarce niciodată la „normal”. Oamenii tind să compartimenteze durerea și traumele, ceea ce duce adesea la epuizarea angajaților. Factorii de stres ai mediului de lucru pe fondul COVID-19 (adesea mai multe ore, toate online, pierderi de locuri de muncă, decese etc.) pot face ca să nu abordăm aceste lucruri pentru a rămâne în modul de supraviețuire.

Când reintrăm în serviciu, acel mod s-ar putea să se răstoarne și să eliberăm lucrurile la care nu ne-am putut gândi. Deci, cum puteți ajuta să faceți față epuizării, durerii și traumei angajaților?

Să explorăm soluții, exemple și consiliere pentru angajați.

Vrei mai întâi vestea bună sau vestea proastă?

(Sugestie: nimic în viață nu este atât de binar).

Bine, trebuie să începem de undeva, așa că să începem cu „vestea proastă”.

Nu ne întoarcem la „normal” în (sau în afara) locului de muncă. Vreodată. De ce?

Pentru că în ultimele 15 luni de viață și muncă printr-o pandemie globală, cu toții am suferit o pierdere uriașă. Suntem în doliu, toți cei din jurul nostru sunt îndurerați, iar durerea ne schimbă fundamental în toate privințele. Permanent. Comunitățile, organizațiile și instituțiile noastre s-au confruntat cu pierderi și nici ele nu vor mai fi niciodată la fel.

Luați un moment pentru a absorbi asta. . . dar nu te bloca acolo.

Acum, aceasta poate fi o opinie nepopulară, dar cred că aceasta este vestea bună. Ce? Da – am spus-o – cred că este bine că nu ne întoarcem la un „loc de muncă normal”.

De ce? Ei bine, pe scurt, pentru că multora le lipsește empatia, compasiunea și inteligența emoțională – calitățile de care avem cel mai mult nevoie (individual și colectiv) pentru a ne vindeca și a prospera.

Rescrierea normală după ce manuscrisul vieții noastre a fost rupt în bucăți

Pierderea ni se întâmplă, împotriva voinței noastre, iar reacția noastră imediată este, de asemenea, instinctuală și involuntară. Cu toate acestea, pe măsură ce șocul inițial dispare, munca durerii ne cere să ne rescriem povestea. Acest lucru este valabil atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.

„Viețile noastre sunt construite din poveștile pe care le spunem despre experiențele noastre. O moarte, o pierdere devastatoare (a unei relații, a abilităților, a patriei sau chiar a unui vis) sau un eveniment traumatizant (cum ar fi o pandemie globală) este asemănător cu manuscrisul vieții noastre care este rupt în bucăți și ne este predat fără instrucțiuni despre cum să ne rescriem sau să ne trăim viețile. Durerea este călătoria în care ne aflăm în timp ce rescriem și trăim în povestea vieților noastre.”
-Lisa Keefauver, MSW

Atâtea răsturnări de situație

Poate că înainte de COVID-19, s-ar putea să fi putut (deși în mod inexact) să enumerați angajații care sufereau. Acum, este doar întreaga listă de angajați, baza de clienți și TU.

Unii oameni suferă de una sau două pierderi (de exemplu, pierderea rutinei și pierderea sentimentului de siguranță). Pentru alți angajați, aceasta este doar baza lor. Unii angajați suferă de stres și pierderi multipli, agravați și catastrofali (pierderi deces, devastare financiară, oboseală a îngrijitorului).

Unii oameni au sisteme de suport puternice, iar alții nu. Există chiar și acei oameni care s-ar putea să nu se identifice ca s-au confruntat deloc cu pierderi, descriind acest an drept o scuză grozavă pentru a petrece mai mult timp de calitate cu copiii lor. Singurul adevăr universal este că experiența fiecăruia este unică, la fel și răspunsul lor și nu există o cale corectă.

Personaje complexe

Pentru majoritatea angajaților, pierderile pe care le-au experimentat au fost resimțite la mai multe niveluri, inclusiv emoțional, psihologic, fizic, cognitiv, financiar și spiritual/existențial. Mai mult decât atât, pandemia a adus pierderi disproporționate în comunitățile negre și latino.

„Doliu din acest an, deși larg răspândit, s-a acumulat în mod inegal. COVID-19 a afectat cel mai mare negru, latino și indigeni, care au murit în mod disproporționat în pandemie.”
–MARIA ASPAN în Fortune

Deci, toată lumea este îndurerată și durerea este diferită pentru fiecare. Vă întrebați cum începem să răspundem? Excelenta intrebare, raspunsul este...

Pregătiți, pregătiți, verificați: 5 puncte de politică pentru a ajuta la ameliorarea epuizării angajaților + durere

Adevărul este că, chiar și cu mult înainte de pandemie, locurile noastre de muncă nu erau amenajate pentru a sprijini persoanele îndurerate de niciun fel și asta a avut un preț. Dincolo de impactul emoțional asupra angajaților, a costat companiile financiar – în valoare de 75 de miliarde de dolari anual.

Această schimbare catastrofală pe care am experimentat-o; acest manuscris mărunțit creează o oportunitate de a reevalua și de a face îmbunătățiri în beneficiul tuturor.

Având în vedere că ne confruntăm cu pierderi fără precedent și cu un viitor încă necunoscut, sunt multe de luat în considerare atunci când creăm noul loc de muncă normal.

Să-ți pui aceste 5 întrebări despre epuizarea și durerea angajaților este un loc bun de început:

1. Cum se aliniază (sau nu) politicile noastre privind decesul cu valorile de bază ale companiei noastre?
2. Ce acoperă? (de exemplu, Câte zile? Consecutiv/Neconsecutiv? Plătit sau neplătit? Pot oamenii să-și doneze timpul altora?)
3. Pe cine acoperă? (de exemplu, numai angajați cu normă întreagă? Pierderea familiei extinse? Vecini? Animale de companie? Avort spontan? Divorț?)
4. Care este politica noastră de program flexibil de lucru? (de ex., program de lucru-partaj? Disponibilitatea serviciului temporar?)
5. Ce alte sisteme de suport avem? (de exemplu, capacitatea de a suspenda obiectivele de performanță, zile de sănătate mintală, zile fără întâlnire, consiliere pentru durere/MH, grupuri de sprijin, mentorat etc.)

„Nici și cea mai bine intenționată și eficientă afacere nu ar putea începe să viseze la scenariul cu care ne confruntăm.
Cele mai bune companii știu că inima organizației lor sunt oamenii -
ce faci când acea inimă colectivă se rupe din nou, și din nou, și din nou?”
-Jenn VandeZande, SAP

Nu atât de repede, mai sunt de verificat: întrebările pe care liderii trebuie să le pună atunci când vine vorba de implicarea angajaților + încredere

Știm cu toții că politicile pot intra în conflict cu alte politici. Deci, verifică asta.

Mai puțin vizibil – dar mai problematic – este atunci când politicile nu se aliniază cu practica. O politică de prevenire a epuizării angajaților este inutilă dacă cultura nu se potrivește și poate avea ca rezultat ca angajații să nu se simtă pregătiți, sprijiniți și neîncrezători în compania dvs.

Așadar, pe măsură ce reevaluați politicile organizației dvs., poate doriți să luați în considerare și:

1. Ce sisteme contrazic politica noastră în caz de doliu (de exemplu, obiective de performanță rigide, utilizarea Slack 24/7)?
2. Am implicat contribuția angajaților și am împuternicit liderii să susțină politicile?
3. Știm cine este principalul punct de contact pentru fiecare angajat care se întoarce în doliu?
4. Sunt pregătiți să creeze un plan individualizat cu angajatul?
5. Se așteaptă că ar putea fi necesar să se schimbe în funcție de schimbarea nevoilor angajaților?

Ai verificat și sistemul nervos? Cele mai bune practici pentru a ajuta la epuizare, durere și traume la locul de muncă

Când ne confruntăm cu neașteptat, sistemul nostru nervos își face treaba intrând în modul luptă, zbor sau înghețare fără permisiunea sau cunoștințele noastre. Este grozav când suntem pe cale să ieșim în trafic sau să atingem o sobă încinsă. Viața noastră modernă, și mai ales anul trecut, a fost un șir necruțător de factori de stres, ceea ce înseamnă că mulți dintre noi ne plimbăm cu un sistem nervos activat.

De ce contează asta la serviciu?

Ei bine, pentru început (și la mijloc și la final), funcționarea noastră cognitivă, memoria, rezolvarea problemelor și abilitățile interpersonale sunt semnificativ afectate pe măsură ce creierul nostru devine „offline” pentru a răspunde la pericolul perceput. Nu ai nevoie să subliniez de ce acest lucru nu este doar rău pentru bunăstarea angajaților, este rău și pentru afaceri.

Vestea bună este că există o soluție dovedită științific, accesibilă și accesibilă pentru a ajuta la eliminarea stresului: practicile de mindfulness.

Vă invit să luați în considerare:

1. Oferind meditații de mindfulness ghidate la fața locului/Zoom
2. Oferirea de ateliere de mindfulness și bunăstare
3. Încorporarea practicilor de mindfulness în întâlnirile tale – acesta este un prim loc ușor de început

Nu uita, nu doar angajații tăi se confruntă cu o „nouă normalitate”, ci și clienții tăi. (Cum) ești pregătit să-i susții?

Ce să spun – și ce să nu spun – colegilor și prietenilor care sunt îndurerați sau suferă (Să punem capăt pozitivității toxice, oameni buni)

Începeți cu onestitate, vulnerabilitate și compasiune

După evaluare, s-ar putea să realizezi că ești îngrozitor de insuficient pregătit pentru noua normalitate. Nu esti singur. Dar nu lăsați dorința de a-l obține perfect să stea în calea începerii. Amintiți-vă, oriunde este punctul dvs. de plecare, ajungeți acolo cu onestitate, vulnerabilitate, compasiune (și angajamentul de a continua să faceți mai bine).

Nu (trebuie) să ai toate răspunsurile, așa că renunță la rezolvare

Ooooh acesta este unul greu. Nu doar pentru lideri, care sunt instruiți să vadă și să rezolve problemele, ci pentru noi toți. Ne luptăm să păstrăm spațiu pentru cineva care suferă, dar din îngrijorare (și uneori de propriul nostru ego), ne simțim obligați să ne grăbim într-o încercare de remediere.

Gândește-te la un moment în care te-ai simțit cu adevărat sprijinit. Acum întreabă-te – a fost ceva specific pe care l-au spus sau au făcut, sau a fost mai mult despre energia, atitudinea și compasiunea lor? Bănuiala mea este cea din urmă (deși nu ignor valoarea ajutorului practic). Deci, amintiți-vă, este mai puțin despre ceea ce spuneți și mai mult despre apariție.

Cuvintele contează

Dacă te gândești, „ce spun”, te-am acoperit.

NU SPUNE:

1. Începeți orice propoziție cu „Cel puțin”. NU. NU. NU.
2. „Asta a funcționat pentru ____-ul meu și el/ea a fost bine.”
3. „Vei fi bine, înapoi la vechiul tău sine în cel mai scurt timp.”
4. „Ești atât de puternic, nu știu cum faci.”
5. "Totul se întâmplă cu un motiv."
6. „Ești atât de rezistent.”

SPUNE:

• „Urăsc că ți s-a întâmplat asta.”
• „Știu că nimic din ce pot spune nu îți va rezolva durerea/o va face mai bine, dar vreau să știi că te văd.”
• „Nu am un răspuns, dar sunt aici să ascult.”
• „Îmi imaginez că ceea ce ai nevoie se va schimba în timp, așa că voi continua să verific cu tine.”
• „Ține minte, este în regulă să simți... oricum te simți!”
• Dacă suferă de o pierdere de moarte, întreabă -le dacă ar dori să împărtășească o amintire sau o calitate preferată despre persoana lor.

Simpatia, empatia și compasiunea sunt definite: Nu, nu sunt la fel

Simpatia, empatia și compasiunea par să fie folosite în mod interschimbabil. În ultimul timp, empatia a urcat în vârf. Da, empatia este cheia, dar compasiunea este standardul de aur la care vrei să ajungi.

Simpatia este mai bună decât tăcerea, dar nu cu mult. Amintiți-vă, deși toată lumea se confruntă cu diferiți factori de stres și durere, este un adevăr universal despre care nimeni nu vrea să fie compătimit. Se simte distant și izolează și mai mult persoana care suferă deja.

Empatia te aduce cu un pas mai aproape. Empatia ajută la construirea conexiunii, permițând oamenilor să se simtă văzuți și ținuți în durerea lor. Dar compasiunea este cheia, deoarece traduce acea empatie în acțiune.

„Simpatie: Îmi pare rău că suferiți. (Îndepărtat).

Empatie: Nu-mi pot imagina cum se simte această durere. (Impartit)

Compasiune: Suferi și voi face tot ce pot să te ajut. (conectat și orientat spre acțiune)”
-Susan David, dr

Stabilirea tonului: epuizarea, trauma și durerea angajaților necesită soluții serioase care încep cu recunoașterea durerii

Una dintre modalitățile prin care putem face o cultură la locul de muncă mai bună este să renunțăm la zâmbetul fals. Deși ați putea fi tentat să vă aduceți la muncă „doar fii fericit”, jumătate de pahar plin”, majoretă, acest tip de pozitivitate toxică este dăunătoare și un factor de descurajare pentru persoanele care caută sprijin și îngrijire. Reducerea pozitivității toxice este un loc grozav de început.

Normalizează-te că e în regulă să nu fii bine.

Deși revine conducerii să aprobe politicile, munca nu se face acolo. Liderii pot juca un rol esențial în reducerea stigmatizării căutării de ajutor prin utilizarea publică a politicilor și serviciilor oferite de companie. Acea onestitate și vulnerabilitate vor face mai mult decât orice memoriu sau discurs de întâlnire a personalului.

Pe de altă parte, dacă un lider se întoarce la muncă la două zile după o pierdere, poartă un zâmbet forțat în fiecare întâlnire sau răspunde la e-mailuri sau mesaje Slack în timpul concediului, a anulat toată munca grea care a fost în construirea compasiunii. politici bazate pe -.

„Când normele și idealurile se ciocnesc, oamenii gravitează spre ceea ce fac alții, nu spre ceea ce li se spune să facă.”
Jamil Zaki în Harvard Business Review

HR nu este singur

Deși este absolut treaba HR-ului să se asigure că politicile sunt clar conturate, accesibile și disponibile, nu sunt singuri.

Este responsabilitatea tuturor să știe cum să interacționeze cu angajații stresați sau îndurerați. Este treaba fiecăruia nu doar să respecte politicile, ci să știe cum să apară într-un mod care să nu facă rău colegilor (și clienților, de asemenea). Acesta nu este ceva pe care noi suntem instruiți în mod obișnuit (în interiorul sau în afara locului de muncă), așa că este datoria HR să aducă cursuri pentru a ajuta pe toată lumea să dezvolte abilitățile de compasiune necesare.

Suntem cu toții o lucrare în curs

Pe măsură ce construim un loc de muncă mai plin de compasiune, să nu uităm ce am învățat – ceea ce considerăm „normal” sau „standard” se va schimba, indiferent dacă ne place sau nu.

Nu uitați – multe inovații și adaptare au avut loc și în ultimul an. Lăsați ca acestea să fie calități pe care le duceți mai departe, în timp ce creați împreună un loc de muncă mai plin de compasiune. Dar în loc să te gândești la ea ca la o destinație la care ajungi, consideră-o o călătorie.

Pe măsură ce vă faceți planuri pentru a aborda epuizarea, durerea și trauma angajaților, va trebui să:

1. Evaluați politicile și practicile
2. Faceți schimbări care se aliniază cu valorile companiei dvs
3. Asigurați-vă că acestea sunt înțelese, echitabile, accesibile și susținute
4. Construiți așteptări și planuri pentru a le reevalua la intervale regulate

Ei bine, sper (sau îmi imaginez) că erai deja credincios în nevoia unor locuri de muncă mai pline de compasiune; vestea bună este că acum aveți câteva sfaturi practice care să vă ajute să începeți.