Evoluția valorilor: recalibrarea nordului adevărat al organizației dvs

Benjamin Franklin a spus odată: „Când ai terminat de schimbat, ai terminat”.

O parte din motivul pentru care îmi place să lucrez în dezvoltarea organizațională este abordarea strategică a schimbării.

În timp ce unii pot alege să vadă schimbarea ca un „rău necesar” pentru creștere, cred că ar trebui salutată și celebrată pentru puterea sa transformatoare în consolidarea unei organizații.

De aceea, am fost încântat să aflu că echipa de conducere a lui Sprout căuta să revizuiască și să reevalueze valorile de bază ale companiei noastre. Deși nu au găsit nicio vină în iterația actuală, au simțit că valorile noastre trebuie să evolueze pentru a reprezenta cu exactitate cine suntem noi ca organizație.

Cu creșterea rapidă pe care am experimentat-o ​​în ultimii câțiva ani – inclusiv o achiziție semnificativă – pur și simplu nu eram aceeași companie ca acum cinci ani. Și, deși această creștere a fost predominant pozitivă, a venit cu unele provocări. Nu numai că a adăugat la cifrele companiei noastre, dar a adăugat – și oarecum complicat – cultura și identitatea noastră.

Cultura nu este ceva ce Sprout ia cu ușurință. Edgar Schein, fost profesor MIT și un savant remarcabil în domeniul dezvoltării organizaționale, afirmă că, pentru ca cultura să fie cea mai eficientă, ea trebuie să fie reprezentată prin normele și așteptările comune în cadrul unui grup, să pătrundă și să rezoneze la mai multe niveluri ale unei organizații. și să reziste chiar și în cele mai dificile vremuri.

În plus, atunci când este strâns aliniată cu strategia unei organizații, o cultură puternică conduce la multe rezultate pozitive ale organizației. Profesorul emerit de la Harvard Business School James L. Heskett, afirmă că „până la jumătate din diferența de profit operațional între organizații poate fi atribuită culturilor eficiente”.

Pentru a ne asigura că acordăm timpul și atenția necesare întăririi culturii noastre, am pornit de la temelia ei: valorile noastre de bază.

Acest lucru este mai ușor de spus decât de făcut.

Cum încerci să-ți schimbi fundația fără a rupe ceea ce ai construit deja sau a risca divizarea în continuare?

De-a lungul anilor am avut privilegiul de a ajuta mai multe organizații să-și dezvolte valorile companiei și de fiecare dată abordarea a fost puțin diferită.

Eram dornic să iau ceea ce adunasem drept cele mai de succes elemente ale fiecărei experiențe și să le aplic în acest proiect. În timp ce învățările mele au fost abundente și complexe, am reușit să restrâng ceea ce eu cred a fi cele trei componente cele mai importante ale unui proiect de reîmprospătare a valorilor de succes:

1. Identificare
2. Includere
3. Integrare

Identificare

Pentru a contribui la modelarea și a conduce orice schimbare eficientă în cadrul organizației dvs., mai întâi trebuie să identificați un catalizator.

Nu lipsesc cercetările și raționamentul în favoarea stabilirii valorilor de bază pentru compania dvs., dar există mult mai puține discuții despre când și de ce ar putea fi timpul să le reevaluați.

Pentru Sprout, a fost pentru că am crescut atât de repede. Știam că, deoarece compania noastră în sine s-a schimbat atât de mult, ar trebui și valorile noastre.

Dar creșterea ca urmare a unei fuziuni sau achiziții nu este singurul motiv pentru a vă reevalua valorile.

Orice schimbare rapidă în cadrul unei organizații poate crea nevoia de reîmprospătare, precum și o deconectare între ceea ce afirmă valorile și cultura propriu-zisă.

Deconectările pot apărea din cauza unei multitudini de factori, inclusiv, dar fără a se limita la: valori stabilite fără aportul angajaților, eșecul de a comunica în mod adecvat valorile, lipsa de sprijin și adoptare a conducerii și eșecul de a integra valorile în gândurile, cuvintele și acțiunile colective. a unei organizatii.

Dacă bănuiți că organizația dumneavoastră se confruntă cu o deconectare între valorile de bază și comportament/producție, este posibil să fi deviat de curs undeva în procesul inițial de stabilire/integrare a valorilor companiei dumneavoastră.

Vestea bună este că există întotdeauna o oportunitate de a revizui acest proces și de a-l face corect de data aceasta.

Includere

Una dintre cele mai mari variații la care am fost martor în experiența mea cu managementul schimbării organizaționale este cine este inclus în proces.

Pentru unele organizații, este un proces de sus în jos în care conducerea superioară dictează valorile. La urma urmei, ei sunt cei mai apropiați de viziunea și misiunea companiei.

Dar este suficient?

Cercetările de la Gallup au descoperit că doar 27% dintre angajații din SUA cred în valorile companiei lor.

Raportul afirmă: „Prea adesea, liderii selectează cu atenție valorile care definesc cultura lor ideală, dar aceste valori nu reușesc să rezoneze cu angajații și să influențeze modul în care se face munca.”

Problema cu o abordare de sus în jos este că deseori exclude o voce importantă din conversație: angajații tăi. Este esențial să mobilizați angajații pentru a ajuta la evidențierea valorilor care sunt cu adevărat importante, deoarece acestea sunt pulsul companiei. Ei ar trebui să fie cei care conduc aceste conversații.

Rețineți: acest proces are încă nevoie de structură. Vrei ca toată lumea să aibă un anumit nivel de cuvânt, dar nu poate fi un om liber cu peste 500 de bucătari în bucătăria proverbială. Acesta este motivul pentru care o echipă dedicată de părți interesate este un atu neprețuit pentru proces.

Fie că este vorba de voluntar sau de programare, poate doriți să aduneți un grup divers și reprezentativ de angajați responsabil cu conducerea și gestionarea colectării și distilarea feedback-ului angajaților.

Am găsit că cea mai bună cale este să încep larg. Luați în considerare un sondaj de companie distribuit pe scară largă pentru a oferi tuturor o voce și pentru a începe să identifice teme comune și experiențe comune. La Sprout am început cu un sondaj, apoi ne-am mutat în grupuri de discuții mai mici pentru a aprofunda puțin în unele dintre subiectele care au reieșit din rezultatele sondajului.

Simplul act de a implica angajații încă de la început contribuie în mare măsură la implicarea oamenilor în ceea ce ați creat și de ce. „Valorile noastre” se simt de fapt ca valorile noastre. Și nu numai că se simt mai autentici și reprezentativi, dar devin mai unici pentru tine ca companie.

Multe organizații ratează această componentă crucială a valorilor de bază: valorile tale sunt cine ești ca companie. Ei sunt ceea ce te diferențiază de alții care oferă produse sau servicii similare. Fără includerea angajaților tăi, valorile tale riscă să fie prea generice. După cum spune fondatorul și președintele companiei de consultanță în management Table Group, Patrick M. Lencioni, „Valorile cookie-cutter nu deosebesc o companie de concurenți; o fac să se estompeze în mulțime.”

Dar procesul nu se termină cu angajații.

Deși este important ca valorile să fie informate de oamenii din organizația dvs., este responsabilitatea conducerii superioare să modeleze și să perfecționeze pe parcurs și să fie pe deplin aliniate în spatele versiunii finale.

Contribuția angajaților ajută la menținerea valorilor autentice, dar punctul de vedere al liderilor executivi este cel care adaugă adesea un nivel necesar de aspirație. La urma urmei, este treaba lor să mențină o anumită viziune pentru viitorul organizației, astfel încât să aleagă să includă un limbaj care să inspire și să încurajeze compania la următorul nivel.

Dar pentru ca aceste valori aspiraționale să aibă de fapt un impact asupra organizației tale, trebuie să-i reușești integrarea.

Integrare

Din experiența mea, aceasta este de cele mai multe ori partea în care organizațiile sunt insuficiente. Procesul poate începe cu identificarea nevoii și includerea organizației mai largi, dar nu este complet complet până când nu sunt luate măsuri pentru a ridica cuvintele de pe pagină și a le pune efectiv în acțiune.

Pentru a face acest lucru, trebuie să începeți cu un plan de comunicare bun. Nu doriți să petreceți tot acest timp făcând toată această muncă doar pentru a actualiza în liniște o pagină din wiki-ul sau tabloul de bord intern. Orchestrați un fel de dezvăluire. Prezentați valorile reîmprospătate la o întâlnire la nivel de companie. Dezvăluie o piesă de artă de birou care le încorporează. Este doar o prezentare goală dacă nu o urmărești cu o integrare adevărată.

Ideea este să vă asigurați că întreaga organizație știe că vă pasă profund de ei și că sunteți investit în cultura companiei. Când demonstrezi entuziasm și entuziasm în jurul acestor noi valori, angajații tăi vor urma exemplul.

Odată ce o companie a lansat covorul roșu pentru noile lor valori, trebuie să înceapă să le împletească în structura organizației. Liderii ar trebui să înceapă să le folosească ca filtru pentru fiecare proces și practică din companie – întrebându-se în fiecare situație „este aliniat acest lucru cu valorile noastre fundamentale?”

Și nu ar trebui să servească doar ca un ghid pentru conducere, ci pentru fiecare angajat din organizație. Știm deja că liderii companiilor ocupate și în creștere nu au neapărat o mână de ajutor în fiecare decizie de zi cu zi. Dar valorile pot fi prezente în cameră chiar și atunci când directorii nu pot.

Fiecare acțiune și experiență din organizație ar trebui să reflecte și aceste valori. De exemplu, atunci când intervievează potențialii noi angajați, aceștia ar trebui să ofere un cadru pentru evaluare. Ar trebui să renunțăm la întrebarea internă dacă cineva este sau nu un bun „potrivit culturii”. În schimb, concentrează-te asupra modului în care s-ar putea să ne trăiască deja valorile sau să adauge la ceea ce am stabilit.

Recunoașterea angajaților care trăiesc în mod constant după valorile companiei dvs. este o altă tactică puternică de consolidare și integrare.

Va fi nevoie de timp pentru ca o întreagă organizație să internalizeze noi valori și să înceapă să le trăiască organic zi de zi. Acest proces lent poate fi descurajator, așa că este important ca companiile să rămână consecvente și intenționate.

Valorile de bază sunt inima unei organizații și în prezent, din ce în ce mai mulți oameni doresc ca afacerile să fie atent și strategice atunci când vine vorba de cultură. Deci, poate că asta înseamnă că este timpul să reevaluezi ceea ce contează cel mai mult pentru compania ta. Întreaga ta companie – nu doar cei din vârf. Și luați în considerare dacă aceste convingeri se aliniază sau nu cu comportamentele dvs.

Dacă nu o fac, nu vă fie teamă să faceți o schimbare.