Viitorul resurselor umane: modul în care imperativul oamenilor schimbă resursele umane

Munca nu arată ca acum un an sau chiar ieri. Forța de muncă – și modul în care oamenii lucrează – se schimbă rapid. Aruncă o privire la cele mai recente titluri despre angajații care își părăsesc locurile de muncă pentru a urma noi cariere sau se revoltă și demisionează în loc să se întoarcă la birou. În ciuda tuturor acestor schimbări și incertitudini, viitorul resurselor umane este clar: ca lideri, continuăm să avansăm.

În aprilie 2021, peste 4 milioane de oameni și-au părăsit locurile de muncă – cel mai mare număr înregistrat până acum, potrivit Biroului de Statistică a Muncii.

Acest mediu creează o nouă cerere pentru liderii de resurse umane pentru a-și schimba mentalitatea de la un accent pe proces la un accent pe oameni. Astăzi, talentul este cheia avantajului competitiv, ceea ce înseamnă că fiecare lider de resurse umane se gândește diferit la rolul său în creșterea experienței angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele afacerii.

Viitorul resurselor umane: pun cu adevărat oamenii în centrul experienței angajaților

Vrei să-ți pierzi talentul de vârf într-un ritm record? Continuați să spuneți: „Așa facem lucrurile.”

Vechile moduri de afaceri ca de obicei nu rezistă într-o forță de muncă modernă. Dacă doriți să vă asigurați că angajații rămân motivați pentru a performa cele mai bune, trebuie să vă amintiți că oamenii sunt în centrul a ceea ce faceți – și de aceea managementul experienței umane (HXM) este esențial pentru misiune. La urma urmei, ultimul an a dovedit că oamenii sunt cei care fac o afacere excepțională. Când pui angajații în centrul tuturor, câștigi.

Deși munca s-ar fi putut opri în mod clar în 2020, flexibilitatea superioară a atitudinilor, proceselor, instrumentelor și tehnologiilor în domeniul resurselor umane a asigurat că nu a făcut-o – iar liderii din domeniul resurselor umane speră să mențină unele dintre aceste câștiguri în viitor. de HR evoluează.

Aceasta a fost doar una dintre problemele discutate recent ca parte a seriei noastre LinkedIn Live, The Rise of HXM. Săptămâna aceasta, co-gazda mea Lars Schmidt și oaspetele nostru special dr. Marcia F. Robinson au vorbit despre modul în care profesioniștii în resurse umane câștigă în sfârșit un loc la masă; acest lucru are sens, deoarece aproape fiecare organizație este testată pentru a găsi modalități creative de a-și angaja și de a-și păstra oamenii. Puteți urmări reluarea acestei săptămâni aici.

Rescrierea viitorului manualului HR: recunoașterea dublei perturbări a automatizării și personalizării

Dr. Robinson este fondatorul și directorul general al Centrului de carieră HBCU, care a fost creat pentru a sprijini succesul în carieră în comunitățile deservite de colegiile și universitățile istorice negre din America. Ea subliniază dubla perturbare cu care s-a confruntat HR în ultimii ani.

Chiar înainte de pandemia de COVID-19, o piață strânsă a talentelor i-a inspirat pe liderii de resurse umane care se gândesc la viitor să se uite la potențiala transformare tehnologică – de exemplu, introducerea inteligenței artificiale în procesele de angajare.

Și în timpul pandemiei, forța continuă pentru abordări flexibile „a găsit un sprijin uriaș și chiar a avut un aliat în public”, spune dr. Robinson, observând că HR a găsit urechi mai receptive pentru ideile sale de a gestiona alegerile angajaților, menținând în același timp productivitatea. Ea recunoaște că „HR poate să nu-i placă acea poziție de mijloc, pentru că „o obținem” atât de la angajați, cât și de la lideri”, dar HR a dovedit că poate face față unor provocări la fel de ample precum facilitarea lucrului la distanță și hibrid din mers.

Schmidt, fondatorul și directorul Amplify, explică că „evenimentele din 2020 au schimbat complet așteptările cu privire la ceea ce poate aduce HR.”

Pe măsură ce lumea își planifică revenirea din izolarea forțată, experții în HR au șansa să-și rescrie manualele pentru viitorul HR aproape de la zero. Un factor cheie în luarea deciziilor va fi importanța HXM în atragerea și menținerea talentelor de top pe termen scurt – ca să nu mai vorbim de a ajuta la asigurarea supraviețuirii de bază a afacerii pe termen lung.

Înapoi la normal? Nu atât de repede: epuizarea angajaților, durerea, trauma sunt reale

Pentru a sprijini angajații care se luptă cu durere, traume și epuizare pe măsură ce ne întoarcem la birou, există câteva bune practici de urmat.

Nu lăsați niciodată o criză bună să se irosească: valorificarea noului rol strategic al resurselor umane

Întotdeauna mi-a plăcut sfatul „Nu lăsa niciodată o criză bună să se irosească”. După cum notează Dr. Robinson, „Unul dintre lucrurile pe care pandemia le-a făcut pentru noi este că toată lumea vorbea despre continuitatea afacerii, indiferent dacă lucrați în HR, operațiuni, vânzări sau marketing.” Așadar, „HR a avut șansa de a ne flexibiliza gândirea de afaceri” într-un moment în care directorii erau mai puțin înclinați să respingă problemele legate de experiența angajaților.

De asemenea, ca parte a răspunsului la protocoalele COVID-19, liderii de resurse umane au trebuit să formuleze soluții mai mari, multidisciplinare, pentru a le prezenta în sala de consiliu, așa că au lucrat pentru a demonta silozurile din interiorul liniei lor de afaceri dintre date, sisteme informatice, beneficii și recrutare. experți, ajutând HR să-și repare reputația de tehnofobie.

Dr. Robinson, care se identifică drept „un incluzionist care preferă să-i filtreze pe oameni în loc decât să îi excludă”, consideră că depinde de liderii de HR să-i aducă pe membrii echipei reticente pe drumul transformării digitale.

Dr. Robinson citează date concrete pentru a sprijini alegerea individuală a angajaților între îngrijirea personală a sănătății, îngrijirea bătrânilor și îngrijirea copiilor, ca un exemplu de soluții câștigătoare pentru toate, produse prin cooperarea peste granițele departamentale tradiționale. Și ea subliniază îmbunătățirea lipsei de încredere în două sensuri – printre profesioniștii în HR înșiși în datele pe care le analizează și printre alți lideri în importanța perspectivei oamenilor. Ne vindecăm, simte ea, de ambele suferințe, dar acum nu este momentul să ne mulțumim.

Viitorul resurselor umane: calea este înainte, nu înapoi și necesită o conducere informată în domeniul resurselor umane

Dr. Robinson oferă două exemple de progrese importante la nivel de întreprindere care au fost realizate în timpul pandemiei:

1. Ea spune: „Am fost foarte impresionat de creșterea empatiei care a apărut în timpul pandemiei – văzând organizațiile devenind conștiente de sănătatea mintală a angajaților lor ca un element important al bunăstării lor.”
2. Investițiile făcute în dezvoltarea angajaților, cu evoluția unor oportunități extinse de învățare pentru a menține angajații angajați și productivi în perioade de contact interpersonal sever restrâns.

Sublinierea importanței de a construi pe progresele deja înregistrate, mai degrabă decât a reveni la abordările vechi, atunci când sentimentul de urgență din 2020 se retrage, este crucială, potrivit Dr. Robinson. Ea vede un motiv de optimism în puterea profesioniștilor de HR ca manageri de schimbare. „Sunt potrivite – și acum poziționate în siguranță – pentru a împiedica organizațiile să abandoneze personalizarea și să revină la paradigme mai puțin flexibile pe măsură ce se redeschid pentru afaceri după COVID-19.”

Schmidt subliniază probabilitatea unei pierderi considerabile în organizații odată cu sfârșitul pandemiei și recunoaște că „piața de angajare este deja în flăcări” pentru grupul de lideri de resurse umane care și-au dovedit mai mult decât valoarea în ultimul an.

Schmidt le spune profesioniștilor din HR: „Dacă vă aflați într-una dintre acele organizații al căror CEO vă îndeamnă să reveniți la zilele din februarie 2020, nu trebuie să rămâneți. Calea este înainte, nu înapoi.”

Există o frenezie locală, regională și globală de vânătoare de capete pe măsură ce organizațiile se trezesc și încep să caute CHRO calificați, pe măsură ce viitorul resurselor umane intră în centrul atenției în rândul întreprinderilor.