Cum să lupți împotriva părtinirii inconștiente atunci când intervievezi candidații la post

Notă: Mulțumiri speciale lui Sue Pomeroy și Ealga ni Aodha pentru ajutor și perspectivă în redactarea acestei postări. Aflați mai multe despre diversitatea și progresul incluziunii SendGrid.

Prima dată când am intervievat un candidat la SendGrid a fost pentru un inginer de software în urmă cu mai bine de patru ani și jumătate. De atunci, am intervievat câțiva candidați pe an pentru diferite posturi de inginerie și non-inginerești.

Dorința mea constantă de a fi valoroasă în procesul de angajare a dus la multe sesiuni de introspecție, în special în ceea ce privește procesul de interviu și modul în care pot avea un impact în acest proces pentru a-mi face locul de muncă mai divers.

Baza unui proces de interviu de calitate

Pentru a îndeplini mai bine un loc de muncă, este important să cunoașteți scopul jobului în cauză și să înțelegeți așteptările părților interesate. Scopul unui interviu este de a evalua în mod obiectiv dacă candidatul este potrivit pentru echipă și companie, pentru a determina dacă poate face cu pricepere și eficient jobul cerut, dacă este potrivit cultural și cum ar contribui la creșterea noastră colectivă. ca oameni si profesionisti.

La SendGrid, un interviu este, în general, condus de o echipă de intervievatori, care evaluează colectiv și oferă feedback-ul managerului de angajare și coordonatorului de recrutare. Este important să știți că nu sunteți așteptat să oferiți feedback cu privire la orice , ci trebuie să evaluați în mod corect calitățile din zona dvs. de interes.

De-a lungul anilor, am petrecut destul de mult timp vorbind cu oameni pe care îi apreciez, am discutat despre experiența mea la interviu și am căutat feedback-ul lor despre ce pot face diferit pentru a fi mai bun. Iată câteva dintre lucrurile importante de care mi-am dat seama și cum am lucrat la ele.

Cum afectează prejudecățile inconștiente interviurile

Prejudecățile inconștiente sunt întotdeauna o influență puternică asupra luării deciziilor și este un proces fără sfârșit de a vă recunoaște părtinirile inconștiente. Prejudecățile inconștiente se referă la o părtinire care se întâmplă automat și este declanșată de creierul nostru care evaluează și evaluează rapid oamenii și situațiile. Prejudecățile de inconștiență sunt influențate de trecutul nostru, mediul cultural și experiențele personale.

Cu toții avem aceste părtiniri, iar cercetările au arătat că ele influențează puternic modul în care evaluăm oamenii în procesul de interviu și, de cele mai multe ori, dezavantajează candidații minoritari. Având în vedere acest lucru, am descoperit că construirea unor pași intenționați în procesul de interviu m-a ajutat să mă feresc de aceste părtiniri.

1. Educați-vă

Combaterea conștientă a părtinirii inconștiente este un articol excelent publicat în Science Magazine care explică impactul părtinirii inconștiente în timpul procesului de angajare. Pentru a combate părtinirea, trebuie mai întâi să o înțelegem. Veți vedea unele suprapuneri în acest blog și în acel articol.

Acest citat de pe blogul Huffington Post Unconscious Bias: It Starts With You and Me este critic:
„Prejudecățile inconștiente ne fac să credem că modul în care gândim este cel mai bun… modul corect… singurul mod.”

Am crescut în India și m-am mutat în Statele Unite când aveam 22 de ani. Credeam că îi înțeleg mai bine pe indieni, în special pe indienii imigranți. Acum îmi dau seama că asta s-a bazat pe părtinirile mele inconștiente. M-am gândit la unele dintre interviurile mele anterioare și la feedback-ul meu pentru acești candidați și mi-am dat seama că feedback-ul meu era departe de a fi obiectiv; a fost puternic afectat de părtinirile mele. Așa că acum, în timp ce citesc informațiile despre un candidat, îmi las gândurile să curgă liber și lucrez pentru a-mi recunoaște părtinirile. Când vine vorba de momentul interviului și, mai târziu, când ofer feedback, îmi pot evalua părerea în raport cu părtinirile mele înainte de a trimite formularul de feedback.

2. Pregătirea este cheia unui interviu eficient

Echipele SendGrid fac o treabă minunată furnizând un kit de interviu care include întrebări exemple care acoperă diferite domenii de interes din cadrul postului în sine, precum și întrebări care evaluează valorile culturale ale unui candidat. În primele mele zile ca intervievator, m-am trezit încercând să evaluez candidatul sub toate aspectele. Ca urmare, am rămas mereu fără timp și nu am putut evalua nimic în mod eficient și cu încredere. Acest lucru a dus la o opinie puternic influențată de părtinirile mele inconștiente.

Am învățat să mă concentrez pe zona mea de focalizare și să mă bazez pe alții pentru a le acoperi pe a lor. Este extrem de esențial să înțelegeți așteptările la locul de muncă și să evaluați candidatul în raport cu acestea. Procedând astfel, ne asigurăm că evaluăm pe toată lumea în raport cu aceleași standarde, asigurând un proces echitabil.

3. Fii atent în timpul interviului

Nu este doar un lucru politicos de făcut. Înțelegeți ce vă ajută să rămâneți atent și concentrat. Personal, nu pot să iau note live și să fiu atent. Nici nu pot răspunde oamenilor de pe chat, nu pot verifica e-mailurile la orice fel de multi-tasking.

Cu toate acestea, dacă sunt concentrat, îmi pot aminti totul din interviu și pot documenta feedback detaliat după interviu. De asemenea, îmi place să mențin un contact vizual confortabil în timpul conversației; ajută la construirea încrederii și arată respect.

Simt că încrederea îi permite candidatului să mă vadă dincolo de calitățile mele exterioare și să-l ajute să contracareze părtinirile lor inconștiente. Este mai probabil să te bazezi pe părtiniri dacă ești distras, grăbit sau obosit. Încă un lucru pe care îl fac este să îmi acord 5-15 minute de timp relaxat înainte de interviu.

Cultura este construită pe valori

Este esențial să înțelegeți valorile companiei dvs., semnificația lor în general și, mai important, rolul pe care îl joacă în cultura dată. La SendGrid, ne mândrim cu cultura noastră și vorbim despre valorile noastre 4H (fericit, cinstit, umil, foame) la orice oportunitate dată.

Iubim oamenii cu care lucrăm și suntem foarte protectori față de cultura noastră. Nu este surprinzător faptul că evaluăm candidații în 4H-urile noastre, care este o parte critică a procesului de interviu. Acolo unde ne-am poticnit la începuturile noastre a fost greșeala alinierea valorii cu asemănarea. Mulți s-ar putea să nu fie de acord, dar noi, mai ales în inginerie, am căutat să angajăm oameni care să fie ca noi.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să înțelegem clar definițiile și sensul din spatele valorilor noastre. De exemplu, există multe moduri în care oamenii pot fi fericiți; nu se limitează la oamenii cu care putem petrece sau socializa.

Căutarea candidatului potrivit ar trebui să fie pentru oameni care au o capacitate generală de a fi fericiți și de a aduce o atitudine pozitivă în munca lor. Acest lucru poate intra în psihologia fericirii și îi voi lăsa pe cititori să exploreze ce înseamnă „oameni fericiți”.

Același lucru cu foamea: căutăm oameni care au foamea de a învăța, de a deveni oameni mai buni, de a-și dezvolta abilitățile și de a ajuta oamenii din jurul lor să crească.

Nu trebuie să împărtășească foamea pentru aceleași subiecte, în sine, ci o valoare, dar au demonstrat că prețuiesc învățarea continuă și dorința de a se îmbunătăți mereu. Putem găsi cu ușurință oameni diverși care împărtășesc valori comune. Și angajarea pentru asemănare inhibă diversitatea.

Pentru a activa și împuternici minoritățile și pentru a găsi modalități de a le oferi o șansă echitabilă este incredibil de important să continuăm să angajăm candidați diverși. Interviurile sunt componente esențiale pentru a obține acest lucru și unul pe care voi continua să-mi fac partea, astfel încât să facem cu toții tot ce putem pentru a angaja cei mai buni candidați. Pentru mai multe despre diversitate și incluziune la SendGrid, citiți cele mai recente cifre și informații despre angajare.