Cum să intervievezi un candidat pentru un loc de muncă într-un stil potrivit pentru un marketer de conținut

Cândva, ai avut o deschidere în echipa ta de marketing de conținut.

Parcurgând CV-urile, ați făcut stăpânirea la o jumătate de duzină de potențiali unicorni care ar trebui să știe să creeze conținut care să capteze (și să păstreze) atenția publicului, păstrând în același timp obiectivele mărcii în fruntea minte.

În ziua stabilită, ați dat clic pe linkul videoconferinței și a apărut unul dintre finaliști. Desigur, ai pus o grămadă de întrebări. La urma urmei, căutai răspunsuri.

Dar pot exista strategii de interviu mai bune pentru un post vacant de marketing de conținut decât bombardarea candidaților cu întrebări.

Sfatul meu? Nu le pune nicio întrebare.

Da, ai citit bine – oprește-te cu întrebările. Lăsați formatul Q-and-A la bordură.

În schimb, transformați-l într-un exercițiu de povestire și oferiți-le candidaților sugestii de poveste.

De ce? Puteți evalua capacitatea lor de a împleti o poveste. Având în vedere că doriți să angajați pe cineva care să spună povești despre marca dvs., capacitatea acestuia de a spune povești despre ei înșiși vă oferă o înțelegere excelentă a talentului său (sau a lipsei acestuia), pe care CV-ul lui nu poate.

Povestirea vă permite, de asemenea, să distingeți mai bine un candidat de altul. La urma urmei, doi candidați pot regurgita aceiași ani de experiență și aceleași titluri deținute, dar când își povestesc experiențele ca pe o poveste, îți vei aminti diferențele. De ce? Este știință. Oamenii își aduc aminte de povești. Oamenii uită fapte și statistici.

Un studiu realizat la Stanford cu zeci de ani în urmă le-a cerut studenților să memoreze 12 cuvinte. Jumătate a studiat lista timp de două minute. Cealaltă jumătate a transformat cuvintele într-o narațiune creativă. Aproape toți (93%) dintre elevii care au spus o poveste și-au amintit cuvintele. Doar 13% dintre cei care au studiat lista au putut face la fel.

Mai recent, autorii Make It Stick, Chip și Dan Heath, au făcut și un experiment la Stanford. Ei au cerut elevilor să țină un discurs de un minut despre crimele violente. Elevii au folosit o medie de 2,5 statistici în discursurile lor – doar 5% din audiență își putea aminti orice statistică. Unul din 10 elevi a spus o poveste – 63% din public își putea aminti poveștile.

(Și da, văd ironia în utilizarea statisticilor pentru a-mi face punctul de vedere asupra puterii povestirii.)

Dar probabil că nu ai avut nevoie de acele numere pentru a aprecia puterea poveștilor. Gândește-te la ultima dată când ai intervievat candidații pentru un rol de marketing de conținut. Le-ai programat inteligent pe toate într-o singură zi. Până la ora 17, cei care s-au remarcat probabil nu au fost candidații care au rostit fapte și cifre superficiale. Nu vă puteți aminti – fără să vă citiți notele – cine a scris buletine informative săptămânale sau cine a făcut un blog zilnic. Nu, candidații memorabili au spus o poveste (sau povești) pe care le puteți aminti cu ușurință și vă puteți conecta cu fețele lor.

Nu pune întrebări și vei obține mai mult decât fapte

Deși ceea ce doriți să învățați de la un candidat poate diferi în funcție de rol, companie, cultură etc., puteți folosi aceste sfaturi pentru a personaliza fundația interviurilor dvs.

Mai întâi, adunați o listă de verbe care provoacă povești. Unele dintre preferatele mele includ:

• Spune-mi …
• Descrie…
• Explica …
• Demonstrează…
• A spune pe litere …

(Folosiți „descrieți” atunci când candidatul își scurtează povestea sau nu completează detaliile necesare.)

Acum, este nevoie de puțină practică pentru a folosi vocea activă în propoziții declarative în interviuri. Pentru a vă ajuta să începeți, luați în considerare aceste solicitări (și ajustați-vă rolul după cum este necesar) pentru câteva „întrebări” tipice din următorul dvs. interviu pentru un nou membru al echipei de marketing de conținut.

Scenariul 1

Nu întreba: ce ai făcut la ultima ta companie?

Propuneți o poveste: spuneți-mi despre când v-ați alăturat ultimului angajator și cum a condus asta la locul în care vă aflați astăzi.

Acest prompt îl îndepărtează pe candidat de a-și regurgita CV-ul și într-un spațiu de reflecție. Pe măsură ce merg de la început la mijloc până la sfârșit (sau starea lor actuală), puteți descoperi cum își văd creșterea, schimbarea responsabilităților și orice alte concluzii din experiența de muncă.

Veți învăța, de asemenea, ceea ce doresc ei cel mai mult să evidențieze - ce prioritizează. Se concentrează mai mult pe proces sau pe rezultate? Intră prea adânc în detalii sau nu suficient? Sunt circumspecți și perspicace, sau adoptă o abordare bazată pe fapte?

Scenariul 2

Nu întrebați: Cum dezvoltați ideile de povești? sau cum abordezi scrisul?

Propuneți o poveste: îndrumați-mă prin procesul - de la idee la producție - de a crea ultimul articol pe care l-ați scris.

Întrebările nebuloase despre procesul creativ îi pot determina pe candidați să devină filozofic sau să vorbească în generalități. Solicitarea poate suscita un răspuns mai concret, deoarece vor vorbi despre o experiență recentă. Puteți afla cum văd ei rolul lor în procesul creativ și puteți înțelege celelalte roluri cu care lucrează.

Scenariul 3

Nu întrebați: cum gestionați feedback-ul?

Solicitați o poveste: descrieți un moment în care ați primit feedback cu care nu ați fost de acord.

Dacă puneți întrebarea de feedback, veți descoperi că fiecare candidat apreciază feedbackul, deoarece îi ajută să ofere o muncă mai bună în viitor. Este o întrebare non-începătoare, un fel ca întrebarea clasică de interviu – care este cea mai mare slăbiciune a ta? Orice candidat care își merită sarea își va transforma „slăbiciunea” într-un punct forte.

Folosirea din nou a acestui prompt permite specificitatea. Mai important, vă permite să vedeți modul în care persoana gestionează o situație negativă. Au vorbit și au împărtășit dezacordul lor cu cei care dă feedback? Au explicat de ce sau de ce nu? (În unele cazuri, s-ar putea să nu merite să abordăm diferența de opinie, deoarece șeful ar reacționa prost.) Ce s-a întâmplat până la urmă?

Scenariul 4

Nu întrebați: oferim atât medii de lucru la distanță, cât și în birou. Care preferați?

Solicitați o poveste: explicați cum vă arată un mediu de lucru ideal.

Candidații doresc oferta de muncă – chiar dacă ulterior o refuză. Așa că vor da răspunsul care se corelează cel mai bine cu mediul de lucru al companiei.

Solicitarea oferă o imagine mai bună asupra cât de bine s-ar putea integra în cultura companiei dvs. Detaliile din povestea lor evidențiază ceea ce este cel mai important pentru ei – locație, oameni, program flexibil etc.

Fii și tu un bun ascultător

Nu uitați că un public bun motivează și o povestire bună. Ascultă activ. Reacționați non-verbal – dând din cap și zâmbetele încurajează povestitorul să continue – și verbal – să recapituleze sau să repete un punct din povestea lor pentru a împărtăși cum ar putea funcționa asta la compania ta.

Desigur, puteți găsi un candidat care spune o poveste care continuă și continuă. În primul rând, notează mental cât de bine înțeleg publicul și scopul povestirii. Apoi, întrerupeți când se opresc pentru a muta povestea, spunând ceva de genul „Oh, asta e foarte interesant. Spune-mi cum s-a terminat.”

Cu aceste tehnici de intervievare rapidă, puteți realiza două lucruri deodată. În primul rând, veți afla despre experiența și înțelegerea candidatului, așa cum ați face într-un interviu tradițional cu întrebări și răspunsuri. Dar vei descoperi, de asemenea, dacă au acel corn ascuns de unicorn – pot spune povești bune care țin mereu cont de scopul lor de afaceri (adică, obținerea locului de muncă).

Imagine de copertă de Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute