Implicarea postului: Definiție și importanță în HR

Implicarea la locul de muncă este legătura psihologică pe care o are o persoană cu locul de muncă. Angajații care au o implicare intensă la locul de muncă sunt mândri și sunt investiți cu pasiune în tipul de muncă pe care îl fac.

Implicarea la locul de muncă, cunoscută și sub numele de participare la locul de muncă, este magnitudinea la care o persoană se conectează cu munca sa și adoptă o abordare proactivă a acesteia. Când cineva simte acest sentiment de dedicare față de locul de muncă, începe să obțină auto-împlinire din îndeplinirea sarcinilor.

Ce este implicarea la locul de muncă?

Implicarea la locul de muncă este intensitatea la care o persoană este conectată emoțional cu locul de muncă. Este un termen care semnifică entuziasmul și angajamentul pe care un individ le manifestă pentru locul de muncă, care, la rândul său, îi modelează atitudinile și comportamentul.

Evaluarea implicării la locul de muncă implică de obicei evaluarea nivelului de efort, angajament, investiție personală și atitudine pozitivă a unui angajat. Potrivit cercetării din Kanungo (1982), implicarea în muncă este atașamentul psihologic sau legătura unui individ cu profesia sa.

Atunci când angajații sunt implicați, ei contribuie la îndeplinirea obiectivelor personale și organizaționale. De asemenea, devin mult mai investiți din punct de vedere emoțional în rolul lor de muncă, cu atitudini mai bune la locul de muncă și angajament în muncă.

De ce este importantă implicarea în muncă?

Implicarea ridicată la locul de muncă este crucială pentru orice loc de muncă, deoarece a fost legată de diferite rezultate semnificative în carieră, inclusiv o mai mare satisfacție (Brown, 1996), angajament organizațional, cerință de creativitate în muncă și chiar mai extinsă dedicare pe termen lung a carierei (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005).

Există trei tipuri de angajament organizațional -

• Angajament afectiv – Dezvoltarea unei conexiuni emoționale cu organizația
• Angajament normativ – Sentimentul de a fi obligat să rămână în organizație
• Angajamentul de continuare – Costurile percepute care vin odată cu părăsirea organizației

Cooper-Hakim și Viswesvaran (2005) au descoperit că implicarea în muncă este legată cel mai proeminent de angajamentul afectiv, precum și de angajamentul normativ, dar a avut doar o mică legătură cu angajamentul de continuare.

Cercetările sugerează o corelație modestă între implicarea mai mare la locul de muncă și atât intențiile de rotație mai scăzute (Brown, 1996), cât și ratele de rotație mai scăzute (Rubenstein et al., 2017). În plus, cei care sunt mai puternic implicați în munca lor întâmpină adesea dificultăți în a echilibra cerințele conflictuale ale vieții de acasă și ale vieții profesionale – acest lucru este evidențiat de relația moderată dintre angajamentul de muncă și conflictul muncă-familie.

Pentru a fi mai precis, lupta constă în ciocnirea dintre rolurile profesionale și cele familiale (Ford et al., 2007). Pe de altă parte, nu există nicio asociere descoperită între implicarea în muncă și stresul legat de muncă (Ford et al., 2007). Cercetările meta-analitice nu au găsit corelații semnificative între implicarea ocupației și productivitate (Brown, 1996); cu toate acestea, au fost făcute unele modificări în măsurarea modului în care implicarea în muncă se referă la loialitate de atunci, care a fost acum aproape 25 de ani.

Ce este un exemplu de implicare la locul de muncă?

• După ce a văzut că participarea la sesiunile de instruire a scăzut, managerul a decis să investigheze în continuare și a descoperit că – implicarea angajaților cu formularele de feedback existente era extrem de scăzută din cauza naturii lor prea lungi, plictisitoare și învechite.
• Pentru a stimula și mai mult angajamentul, Managerul elaborează un test interactiv pentru a măsura învățarea personalului. Acest lucru nu numai că evaluează cunoștințele lor despre subiecte legate de locul de muncă, dar stimulează și participarea activă în timpul sesiunilor de formare, cu recompense pentru cei care participă.

Aici asistăm la punerea în practică a implicării în muncă, deoarece managerul a adoptat o abordare proactivă de management al resurselor umane, angajându-și personalul și asigurându-se că sunt investiți în rolurile lor. Pentru a asigura acest lucru, a fost creat un test interactiv cu stimulente pentru a recompensa angajații; aceste acțiuni vor duce la îmbunătățirea satisfacției angajaților și a performanței la locul de muncă.

Rezultatele muncii ale implicării la locul de muncă

Prin implicarea la locul de muncă, indivizii obțin un angajament mai mare față de munca lor, în același timp îmbunătățind performanța sarcinilor, abilitățile de luare a deciziilor, creativitatea angajaților și satisfacția la locul de muncă.

Atunci când angajații sunt foarte implicați în munca lor, declanșează o creștere dramatică a performanței, productivității și angajamentului în carieră. Investind în acest lucru, veți observa o creștere remarcabilă în următoarele valori:

• Performanta la locul de munca
• Satisfacția în muncă și angajamentul organizațional
• Participare
• Eficacitatea
• Atașamentul emoțional față de mediul de lucru
• Productivitate
• Moralul echipei
• Atitudine, etc.

Nu numai că poate reduce absențe, stresul la locul de muncă și ratele de rotație, dar, de asemenea, favorizează stabilitatea în cadrul organizației, reducând în același timp potențialele decalaje de cunoștințe sau competențe. Cercetările organizaționale referitoare la scala de implicare în muncă a lui Kejner au sugerat că implicarea în muncă joacă un rol crucial în împuternicirea psihologică a angajaților.

Ce afectează implicarea la locul de muncă?

Implicarea la locul de muncă este direct legată de mai mulți factori, care pot fi acoperiți în trei categorii: trăsături de personalitate, caracteristici postului și comportamentul supraveghetorului.

1. Personalitate

Dintre trăsăturile de personalitate studiate, motivația internă, susținerea eticii în muncă și stima de sine s-au dovedit a fi cele mai influente în stimularea implicării în muncă și în muncă. Dacă o persoană este inspirată de dorințele și valorile interne, de beneficiile muncii grele sau se simte bine cu ea însăși, este mai probabil să fie investită în locul de muncă (Brown, 1996).

2. Caracteristicile postului

Implicarea la locul de muncă poate fi afectată semnificativ de câteva caracteristici ale locului de muncă. Potrivit Humphrey, Nahrgang și Morgeson (2007), locurile de muncă care pun accent pe autonomie, feedback, colaborarea cu colegii și colegii pentru succesul reciproc la locul de muncă și sprijinul social din partea superiorilor și colegilor chiar atunci când este nevoie cel mai mult, pot prezenta în mod vizibil rezultate productive. Toate acestea sunt componente care duc la o implicare sporită la locul de muncă.

3. Comportamentele supraveghetorului

Supraveghetorii care le oferă angajaților șansa de a colabora la măsurile de performanță cresc de obicei implicarea personalului (Brown, 1996). De asemenea, supervizorii care demonstrează căldură și sprijin pentru echipa lor pot determina o implicare mai mare a angajaților (Brown, 1996). Un astfel de tip de schimb lider-membru canalizează comportamentul organizațional angajat.

Care este diferența dintre satisfacția în muncă, crearea de locuri de muncă și implicarea în muncă?

Satisfacția în muncă este o reflectare a modului în care se simte un angajat în poziția actuală și a diferitelor componente care alcătuiesc acest rol. Cuprinde totul, de la fericirea la locul de muncă la împlinirea generală cu ceea ce fac în fiecare zi.

Job crafting este procesul creativ de remodelare a muncii unui angajat pentru a se concentra pe domeniile care sunt cele mai semnificative și mai interesante pentru el.

Dimpotrivă, implicarea angajaților la locul de muncă măsoară dorința unui angajat de a lua parte la locul de muncă și de a ajuta compania să-și atingă obiectivele.

Recomandări cheie!

• Implicarea la locul de muncă este strâns legată de sentimentele de satisfacție în muncă, loialitate față de organizație și sentimentul de dedicare față de cariera cuiva.
• Corelația dintre implicarea la locul de muncă și intențiile reduse de rotație este substanțială, în timp ce relația cu cifra de afaceri efectivă este mai moderată.
• Cei care au un interes mai mare în locul de muncă sunt mai susceptibili de a experimenta conflicte între muncă și viața de familie.
• Implicarea la locul de muncă este un factor important de luat în considerare atunci când managerii doresc să creeze un loc de muncă motivant și de succes.

Ți-a plăcut această postare? Consultați seria completă despre resurse umane