Pentru o creștere durabilă, apelați la managerii organizației dvs

La un moment dat, fiecare afacere va experimenta o creștere. Este singurul curs natural de acțiune pentru orice organizație care se așteaptă să rămână relevantă și competitivă pe piața actuală.

Realizarea și susținerea unei faze de mare creștere este o altă chestiune. Unele companii s-ar putea confrunta cu dificultăți să se extindă în ritmul pe care și-l doresc, iar alinierea greșită între cei din conducere și angajații din prima linie este adesea o sursă de fricțiuni.

Pentru a obține o creștere rapidă, toată lumea, de la asociatul entry-level până la consiliul de administrație, trebuie să fie cumpărată de aceeași viziune. McKinsey a descoperit recent că 70% dintre programele complexe de schimbare la scară largă nu își ating niciodată obiectivele finale, două dintre provocările principale fiind citate ca suport inadecvat de management și lipsa angajării angajaților.

C-suite poate fi cei care solicită creștere, dar nu vor fi cei care implementează și perfecționează efectiv pașii pentru a extinde o afacere. Cu riscul de a fi o organizație care își vede inițiativele de expansiune eșuând, liderii de afaceri trebuie să-i folosească pe cei din linia întâi – managerii seniori – pentru a-și transforma obiectivele de creștere durabilă în realitate.

Vocea oamenilor

Nu este un secret pentru nimeni că perioadele de creștere sunt haotice, dezordonate și imprevizibile. Procesele se schimbă, oameni noi se alătură echipei și funcțiile actuale ale postului se transformă.

În aceste perioade, lăsați-i pe cei de la conducere să se concentreze pe obiective strategice la nivel înalt și să se sprijine pe managerii dvs. superiori pentru a menține stabilitatea, menținându-și echipele concentrate pe obiectivele potrivite și eliminând zgomotul inutil.

Managerul superior este ca țesutul conjunctiv dintre angajații din prima linie și conducere. Aceștia reduc decalajul dintre nevoia strategică de schimbare a suitei de conducere și pașii operaționali necesari pentru extinderea unei afaceri. Și cu un deget pe pulsul subordonaților lor direcți, ei pot identifica imediat când creșterea este întâmpinată cu rezistență sau îmbrățișată de către angajații din prima linie. Bazându-se pe managerii superiori pentru a îndruma angajații prin obstacolele care împiedică progresul, companiile pot crea entuziasm la nivelul întregii echipe pentru o creștere favorabilă și durabilă.

Nu numai că managerii superiori sunt capabili să asigure o mai mare acceptare și sprijin angajaților, dar pot, de asemenea, să evidențieze orice preocupări ridicate de echipele lor la începutul procesului de extindere. Managerii superiori sunt foarte conștienți de modul în care proiectele și fluxurile de lucru vor fi afectate în timpul expansiunii și oferă recomandări pentru a evita surprizele, pentru a atenua uzura și pentru a comunica eficient. De asemenea, pot filtra feedback-ul angajaților până la cei care iau decizii strategice, oferind echipei C-suite o imagine completă a modului în care planurile lor de creștere se vor desfășura în practică. Prin transparență și comunicare deschisă, managerii superiori își pot sprijini mai bine angajații și conducerea companiei lor în perioadele de tranziție.

Umplerea golurilor de talent și descoperirea de noi oportunități

Pe măsură ce numărul de angajați crește și operațiunile evoluează, rolurile și așteptările individuale se vor schimba inevitabil. În mijlocul tuturor remanierii, managerii superiori pot ajuta echipele de conducere să abordeze lucruri precum ocuparea posturilor deschise și alocarea resurselor existente într-un mod mai eficient.

Managerii superiori sunt ochii și urechile pe podea, capabili să prezică provocările și să determine unde se află punctele forte ale echipei lor. Cu această perspectivă, conducerea superioară poate înțelege mai bine ce funcționează (și ce nu) și poate crea noi oportunități pentru angajați aliniate cu obiectivele de creștere ale unei afaceri.

Luați în considerare ce s-a întâmplat când o persoană cu performanțe ridicate din propria echipă a menționat limitările carierei pe care le-a simțit ca mamă în timpul unei perioade de expansiune rapidă la Sprout Social. Cerințele managementului oamenilor nu au fost propice pentru menținerea echilibrului în viața ei personală și profesională, dar alte opțiuni de avansare în carieră nu erau ușor evidente.

În loc să o limităm la un rol de management pe care nu și-l dorea sau să ne uităm doar la alte mișcări laterale din afacere, am lucrat împreună pentru a contura un nou rol de contributor individual, aliniat cu strategia de extindere a companiei Sprout. Această colaborare a creat un nivel cu totul diferit de asistență pentru lista tot mai mare de clienți pe care o integram ca parte a planurilor noastre de extindere a afacerii. Rezultatul a fost un câștig pentru toate: raportul meu direct a simțit că are o oportunitate clară de a crește în noua ei poziție, iar Sprout a reușit să răspundă imediat unei nevoi de afaceri de a servi mai bine clienții noștri.

Într-o manieră similară, extinderea departamentului de succes al clienților a fost posibilă doar pentru că managerii seniori au identificat un campion care a căutat constant modalități de a aborda problemele în mod proactiv înainte ca acestea să apară. Am văzut oportunitatea de a le emula fluxul de lucru și abilitățile organizaționale în cadrul echipelor într-un mod care ar îmbunătăți interacțiunile membrilor echipei cu clienții și ar reduce timpul petrecut căutând răspunsuri pentru a rezolva întrebările. Acest reprezentant a continuat să creeze și să extindă eforturile de activare a succesului Sprout pentru a ne ajuta să dăm rapid puterea colaboratorilor noi și existenți, reducând în același timp timpul petrecut pentru a pune echipele la zi.

Creșterea este mai mult decât un joc de cifre

Veniturile nu sunt singurele valori de care sunt preocupate companiile în timpul unei faze de mare creștere. Membrii C-suite trebuie, de asemenea, să ia în considerare modul în care adăugarea de noi angajați fie va susține, fie va împiedica obiectivele de creștere agresive.

În perioadele de scalabilitate, o cultură statică s-ar putea să nu fie pregătită pentru a sprijini noi angajați care se întind de la părinți cu copii până la proaspăt absolvent de facultate. În calitate de canale către echipă, managerii seniori sunt în ton cu aceste schimbări culturale și pot atrage atenția asupra problemelor care nu sunt ușor evidente pentru C-suite. Ceea ce a funcționat pentru 100 de angajați ar putea să nu funcționeze pentru 1.000 de angajați; în mod similar, politicile care au susținut o forță de muncă mai tânără ar putea să nu rezoneze întotdeauna cu o forță de muncă mai diversă ca vârstă. Având în vedere obiectivele organizației mai largi și ale angajaților din prima linie, managerii pot identifica zonele cu probleme din cultura unei companii înainte ca angajații să decidă să plece.

La Sprout, de exemplu, anterior nu aveam o structură puternică care să sprijine părinții care se întorc din concediul parental dincolo de „Bine ați revenit!”. Dacă nu ar fi fost inițiativa unei angajate și a managerului ei, este posibil ca C-suite să nu fi știut despre necesitatea unui nou grup de resurse pentru afaceri părinte. Abordarea acestor lacune în timp real a însemnat că am putea continua să creștem compania fără teama de a pierde persoane cu performanțe ridicate într-o cultură care nu le susținea creșterea personală.

Creșterea durabilă începe de la mijloc

Fiecare angajat este o piesă esențială a puzzle-ului în căutarea unei afaceri de creștere. Dar, pe măsură ce companiile cu o creștere mare se extind într-un ritm din ce în ce mai rapid, este prea ușor ca informațiile și ideile să se piardă în amestec. Împuternicirea managerilor superiori pentru a reduce decalajul dintre contributorii individuali și conducere este un prim pas necesar către creșterea pe scară largă a afacerii. În timp ce C-suite poate fi primul care susține dezvoltarea unei afaceri, managerii superiori sunt cei care testează, perfecționează și susțin această creștere în timp.