De ce reintegrarea noilor angajați părinte este vitală pentru creșterea organizației dvs

Parintenia este in detalii. Este numărul de uncii pe hrănire, orele de dormit în timpul nopții, minutele care se scurg în concediul pentru creșterea copilului în timp ce navighezi fără somn într-un val de probleme zilnice. Este un job constant, solicitant și epuizant.

Dar nu este singura noastră treabă. Nimeni nu a spus că reintrarea în forța de muncă după concediul pentru creșterea copilului este ușoară. Dar dacă ești ca mine, probabil ai simțit că calitatea de părinte va fi un comutator pe care îl poți activa și dezactiva. Și când ne dăm seama că nu este, ne aflăm brusc la o răscruce în cariera noastră. Am fost pregătiți pentru denivelări de-a lungul drumului, dar nu pentru premiul pe care societatea o acordă perfecțiunii acasă și la serviciu.

Un studiu recent a constatat că aproximativ jumătate dintre proaspeții părinți – atât bărbați, cât și femei – își iau un loc de muncă pentru mai puțini bani la un angajator prietenos cu familia la reintrarea în forța de muncă. Având în vedere boom-ul numărului milenials care au copii, organizațiile trebuie să ofere angajaților beneficii care le vor face tranziția de la casă la muncă cu succes. Nu doar pentru părinți, ci și pentru obiectivele de creștere și păstrare ale companiilor.

Presiune pentru perfecțiune

Este un adevăr inevitabil că oamenii nu pot fi perfecți. Dar noii părinți care sări înapoi în forța de muncă pot pierde din vedere acest lucru. Un studiu a raportat că un sfert dintre mamele care lucrează cedează sub presiunea „dorind totul” și plâng o dată pe săptămână. Nevoile și dorințele familiei devin înrădăcinate în fiecare moment al zilelor noastre. Suntem părinte când suntem la biroul nostru, la o întâlnire, la un apel — nu este că e greu să ne oprești, ci că nu putem.

Revenirea după concediul de maternitate nu avea chef să mă întorc la vechiul meu loc de muncă. Parcă începem unul nou. Totul, de la comunicațiile interne ale companiei până la structura echipei mele, se schimbase în timp ce eram plecat. Am achiziționat chiar și o nouă companie. La acea vreme, nu fuseseră multe angajate însărcinate înaintea mea, dar știam că nu puteam fi singura angajată părinte care se simțea copleșită.

Nevoia de aliați

Revenirea la muncă ca un proaspăt părinte nu este o călătorie pentru a naviga într-un siloz. Afectează echipa și afectează propria capacitate de lucru. Atunci când încearcă să transforme planurile plăcute de a avea în nevoi reale, adresate, aliații fac diferența.

Am fost norocos să am un manager care mă susține. În timp ce sortau munca pe care am ratat-o ​​în concediu, el și echipa au avut răbdare, s-au înregistrat și nu au pus niciodată la îndoială blocurile de timp nemarcate din calendarul meu (rezervate pentru pompare). Dar nu a existat o structură clară pentru reîncadrarea angajaților după concediul parental. Am început să-mi fac propriul onboarding pe măsură ce mergeam și, în cele din urmă, am luat legătura cu un alt părinte la Sprout, o mamă a doi copii. Construirea acestei relații este ceea ce m-a ajutat cel mai mult în timp ce m-am reaclimat la locul de muncă.

Am dat peste această legătură, dar dacă companiile oferă proactiv noilor părinți sprijinul de care au nevoie pentru a avea succes, se pot asigura că părinții se simt mai în largul lor în această perioadă de stres maxim. Relația de care am menționat mai devreme mi-a arătat cât de importanți pot fi aliații. Este, de asemenea, ceea ce a evidențiat nevoia unui sistem încorporat.

Deși echipa mea de la acea vreme era înțelegătoare, băieții s-au chinuit să empatizeze cu nuanțele de a fi o proaspătă mamă și cu ce a fost nevoie pentru a mă adapta la aceste schimbări la locul de muncă. Când au apărut probleme personale și private, ei nu știau ce să spună sau cum să ajute. După prima săptămână, cei mai mulți au încetat să se mai înregistreze. Știam că ar putea fi mai bine.

Angajații știu că nu sunt singuri ca părinți, dar realitatea este că nuanțele personale ale echilibrului dintre acasă și serviciu pot fi izolatoare. O echipă poate face tot posibilul pentru a înțelege, dar a avea pe alții în aceeași barcă cu care să vorbească este genul de sprijin care face diferența.

O re-primire călduroasă

Luați în considerare înscrierea noilor angajați: angajații noi sunt simplificați. Sunt bineveniți în mod oficial și există un plan clar pentru călătoria lor înainte. Uneori, poate dura mai mult de o lună pentru a integra complet noii angajați. Având în vedere că părinții sunt plecați atâta timp cât sunt ei – și schimbarea mentală care are loc atunci când trecem de la doar muncă la muncă și creșterea unei familii – este nevoie de un sistem similar.

Pentru proiectul Hack Day 2017 al lui Sprout, am propus ideea de a reintegra noi părinți la serviciu. Am început cu o întrebare simplă: De ce au nevoie părinții când se întorc la muncă? Împreună cu mai mulți colegi, am dezvoltat un plan de bun venit, care include: un prânz pentru a prinde părinții din urmă cu echipele lor, un cadru pentru fotografii de familie noi și un mentor care nu este manager pentru a se înregistra regulat.

Ne-am dus planul Hack Day lui Maureen Calabrese, directorul nostru de oameni. Nu abordasem niciodată acest subiect cu echipa Oameni, așa că receptivitatea lor față de lansarea planului nostru s-a simțit ca un triumf. Și sprijinul de genul acesta – din partea unor oameni precum șeful meu, CPO – este cel care ridică de la sol inițiative ca aceasta.

Ceea ce a început ca un proiect de o zi este acum un grup de resurse de afaceri, care își dă seama de nevoi mai mari de rezolvat, în afară de prânzurile de bun venit. Următorul pas al grupului este de a organiza cohorte de părinți și de formare a managerilor: Cum educăm managerii să împuternicească și să sprijine părinții? Cum ne asigurăm că părinții nu sunt copleșiți din prima zi și că au resursele de care au nevoie după prima săptămână înapoi?

Această lucrare nu se oprește la Sprout. Având planurile noastre ca punct de plecare, acum mă adresez rețelei mele pentru a vedea cine mai poate beneficia de aceste resurse. Prin intermediul altora, cu toții putem continua să îmbunătățim planurile pe care organizațiile noastre le-au pus în aplicare pentru a-i ajuta pe noii părinți.

Un astfel de grup este mai mult decât o resursă - este un colac de salvare și un spațiu sigur la locul de muncă pentru conversații dificile. Pe lângă volumul de muncă, părinții care lucrează se confruntă cu copii cu colici, avorturi spontane, infertilitate - subiecte pe care majoritatea nu le-ar discuta în echipa lor. Dar o nouă cohortă de părinți, de exemplu, este locul în care oamenii pot face schimb de idei confortabil și pot învăța modalități de a găsi un echilibru real între viața profesională și viața privată.

Atunci când noii părinți au acces la instrumente, resurse și sprijin similare pe care noii angajați le primesc în primele săptămâni la locul de muncă, ei sunt mai concentrați și mai implicați. Și companiile beneficiază de rate mari de retenție și de angajați fericiți.

De ce ar trebui să le pese companiilor

Sunt companii care fac asta bine?

Da, există locuri de muncă care au primit cu grijă și cu succes părinții înapoi în forța de muncă. Problema este că prea puțini o fac. Lumea nu se va opri din procreare, așa că companiile trebuie să devină deștepte cu privire la reaclimatizarea noilor părinți la noua lor lume.

Luați o pagină de la firma de contabilitate a patru mari, PwC. Ei au calculat că costă compania aproximativ 120.000 de dolari pentru fiecare angajat care alege să nu se întoarcă la muncă după ce a primit un nou copil. Printre alte beneficii pentru familie, compania a inițiat un program Mentor Moms, împerecheând proaspete mamici cu alte mame care lucrează în cadrul companiei. Le-a dat pe cineva în care să aibă încredere despre dificultățile unice de a naviga atât într-o nouă familie, cât și într-o viață profesională practic de nerecunoscut.

Nu fiecare pas către reținere va fi un plan de revenire la muncă complet dezvoltat. Unele companii au ajuns să sprijine părinții care lucrează cu beneficii precum programe de îngrijire a copiilor. Nume majore precum Netflix și Microsoft oferă politici generoase de concediu plătit, iar HP oferă servicii gratuite de confort pentru a ajuta la comisioane. Este un beneficiu care permite părinților să evite lipsa de la serviciu atunci când copiii lor erau bolnavi sau îngrijirea lor obișnuită nu era disponibilă. Companiile din toată țara implementează programe precum acesta și alte beneficii incluzive pentru a reține mai bine angajații și pentru a atenua stresul pe care noii părinți îl experimentează la reluarea locului de muncă.

Anul trecut, Sprout a avut 30 de noi părinți, un număr care s-a triplat de la an la an. Sunt șanse ca și forța de muncă să se maturizeze. Are sens doar să puneți bazele pentru a le susține înainte de a ajunge la un baby boom pe care nu sunteți echipat să îl gestionați.

Echitate reală

A acorda prioritate noilor părinți la locul de muncă este o formă de echitate. Orice organizație care se angajează față de această valoare ar trebui să dedice resurse pentru a aduce părinții la curent atunci când se reîntreg în forța de muncă.

Nu a fost nevoie să fiu în echipa Oameni pentru a avea un cuvânt de spus în această chestiune. Nu m-am dus la HR și am spus: „Hei, ar trebui să te gândești la integrarea noilor părinți.” Am văzut o lacună în ceea ce avea de oferit compania mea noilor angajați părinte și am făcut tot posibilul să o umplu. Nu a fost doar pentru mine sau pentru alți proaspeți părinți, ci pentru a beneficia organizația în ansamblu.

Dacă vrei ca afacerea ta să fie mai umană, trebuie să investești în oamenii tăi. Și nu există nimic mai uman decât să recunoști că a crește unul și a face pași în carieră este o meserie în sine.

După cum se dovedește, este nevoie de un sat pentru a crește un copil... și părintele lor.