Două mituri privind diversitatea pe care fiecare lider de vânzări trebuie să le dezminți

Ca persoană de culoare, care conduce o echipă globală de vânzări și succes a clienților, diversitatea tehnologică este aproape de casă. Nu sunt mulți care să semene cu mine la nivel executiv în majoritatea companiilor de tehnologie, iar în majoritatea organizațiilor, acest lucru este mai pronunțat cu cât urci sus.

Tiffani Bova, Global Customer Growth and Inovation Evangelist la Salesforce, rezumă succint valoarea diversității în vânzări: „Dacă o echipă de vânzări nu este diversificată, cum poate reprezenta sau înțelege comunitatea diversă în care vinde?”

Dacă ne gândim la oamenii care fac parte din publicul nostru țintă, aceștia acoperă toate tipurile de genuri, etnii și medii. Femeile, de exemplu, reprezintă peste 50% din populația SUA, dar cuprind doar 39% din forța de muncă din vânzări și dețin doar 19% din pozițiile de conducere în vânzări.

Cifrele nu arată mult mai bine atunci când defalcăm industria vânzărilor după rasă. Datele Biroului de Recensământ din SUA au descoperit că 78,3% dintre oamenii care lucrează în vânzări sunt albi. Lipsa de reprezentare între gen, rasă și alte categorii demografice poate determina persoanele subreprezentate în vânzări să se simtă izolate și chiar ca și cum nu ar aparține. Și atunci când, de asemenea, nu văd un leadership care să le semene, poate determina profesioniștii în vânzări să-și pună la îndoială propria capacitate de a avansa în acest domeniu.

Când examinăm calitățile a ceea ce face un mare agent de vânzări, solidifică și mai mult argumentul pentru diversificarea industriei de vânzări. Inteligența emoțională este o abilitate esențială pentru agenții de vânzări, cărora li se așteaptă să construiască relații cu un set divers de oameni, să influențeze diverse părți interesate și, în cele din urmă, să obțină acceptarea multor tipuri diferite de personalitate. Cercetările demonstrează că femeile au abilități emoționale și interpersonale mai mari în comparație cu omologii lor de sex masculin. Negocierea este o altă calitate a unui mare agent de vânzări; Îmi imaginez că părinții copiilor mici au mai multă experiență cu această trăsătură decât majoritatea.

Pentru liderii de vânzări dedicați să îmbunătățească diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI) în organizațiile lor, sunt multe de făcut. Dar, asta e un lucru bun! A avea atât de multe de făcut înseamnă că există o mulțime de oportunități de a crește.

Cred că liderii de vânzări vor să lucreze la diversitate, dar mulți pur și simplu nu știu de unde să înceapă. În special, am văzut două mituri comune pe care fiecare lider le respectă implicit atunci când este întrebat despre eforturile lor DEI.

Mitul #1: Candidații candidați nu sunt divers

Pentru multe organizații de vânzări, eforturile de diversificare se opresc chiar înainte de a începe. Pe măsură ce apar CV-uri și cereri, este clar că grupul de candidați în sine nu este foarte divers.

Sau este?

Luați în considerare modul în care limba folosită în postările dvs. de locuri de muncă ar putea descuraja un candidat minoritar să aplice, deoarece nu se simte calificat. Dacă aplicațiile nu reflectă o diversitate de medii și identități, este timpul să vă întrebați cum descrieți candidatul ideal. Aici, la Sprout, de exemplu, am renunțat la cerința pentru o diplomă și am creat fișe de post bazate pe impact pentru a oferi candidaților o idee mai bună despre ce se pot aștepta de la acest rol. Aceste descrieri se concentrează pe responsabilitățile postului și pe experiența care trebuie dobândită la una, trei, șase și 12 luni, mai degrabă decât pe experiența pe care se așteaptă să o aducă solicitanții.

Într-o postare de locuri de muncă deschisă pentru un director de cont de agenție, de exemplu, enumerăm cu ce se poate aștepta un candidat să contribuie la nivelul celor trei luni. Din postarea noastră recentă, în termen de trei luni candidații se pot aștepta să:

• Deveniți pe deplin dezvoltat în rolul lor de director de cont.
• Gestionați o conductă puternică de clienți potențiali calificați și începeți procesul de construire a relațiilor cu părțile interesate strategice cheie.
• Atingeți și depășiți activitatea lunară, pipeline și noi valori de afaceri.

…și mult mai mult.

Unde și când o companie face publicitate pentru locuri de muncă și găzduiește evenimente de recrutare contează, de asemenea. Echipele ar trebui să fie trase la răspundere pentru căutarea locurilor în care pot fi găsite grupuri de candidați mai diverse, făcând astfel cunoscute și accesibile oportunitățile. Dacă găzduiești în mod constant evenimente de recrutare la aceleași universități, de exemplu, nu ar trebui să fie o surpriză când toți solicitanții tăi inbound arată la fel de la an la an. Pe lângă faptul că lucrez cu echipa noastră de oameni, voi petrece ceva timp făcându-mi propriile prospectări pentru a găsi în rețeaua mea candidați care se potrivesc profilului pe care îl căutăm.

Un exemplu grozav al acestui lucru în acțiune poate fi văzut cu formarea re:work. O organizație nonprofit fondată și condusă de absolvenții Sprout Social Harrison Horan și Shelton Banks, misiunea re:work training este să recruteze, să formeze și să plaseze candidați din comunitățile defavorizate în locuri de muncă de vânzări tehnologice. În calitate de lideri de vânzări, trebuie să ne gândim creativ la abordarea noastră de recrutare și la modul în care pregătim candidații fără experiență anterioară în vânzări.

Pentru oamenii care nu au fost expuși, o carieră în vânzări se poate simți inaccesibil. Acele întrebări de „Aparțin eu?” sau „Sunt destul de bun?” decupeaza.

Horan știa că există oameni calificați care ar putea să facă treaba, să o facă bine și să urmeze o carieră de vânzări tehnologice - dacă doar li s-ar prezenta aceste oportunități. Nu era faptul că acești potențiali candidați nu căutau oportunități de angajare; nici măcar nu știau că aceste oportunități există. Echivalarea condițiilor de concurență pentru a face accesul la locuri de muncă în vânzările de tehnologie mai echitabil necesită muncă. La Sprout, echitatea înseamnă schimbare la nivel de sistem și înțelegem că candidații nu vor veni întotdeauna la noi, ci mai degrabă ar trebui să-i căutăm și să ne prezentăm potențialilor candidați ca o opțiune.

re:work a făcut exact asta. Programul a plasat peste 70 de candidați în domeniul tehnologiei și primește mai mulți participanți în fiecare an. Și în timp ce re:work funcționează numai în Chicago, programe similare pot fi găsite în alte orașe mari dacă le cauți.

Mitul #2: Diverse forțe de muncă sunt automat incluzive

Fondatorul SaaStr, Jason Lemkin, a scris recent pe Twitter că a cerut ajutor a 40 de lideri pentru diversitate și a primit un singur răspuns. Deși răspunsul a fost dezamăgitor, nu cred că Tweetul lui Lemkin presupune că liderilor de vânzări nu le pasă de diversitate și incluziune. Mai degrabă, cred că majoritatea liderilor nu înțeleg pe deplin sarcina la îndemână sau unde să-și concentreze eforturile. Ei știu că doar 39% dintre lucrătorii din vânzări sunt femei și lipsa de reprezentare este o problemă, dar cum încep ei să abordeze problema?

Pe lângă îmbunătățirea practicilor de angajare, trebuie să luăm în considerare și mediul în care aducem diverse persoane. Echipele de vânzări nu au întotdeauna o reputație grozavă – ridicați mâna dacă ați auzit vreodată că suntem impovăratori, manipulatori și competitivi. Din păcate, această percepție nu creează un mediu primitor, mai ales când iei în considerare că candidații s-ar putea simți deja ca niște străini.

Poți angaja cea mai diversă echipă din lume, dar dacă locul tău de muncă nu este un loc în care cineva să se poată aduce la muncă în fiecare zi, nu poate performa la maximum.

Există întrebări pe care le puteți adresa despre mediul dvs. de lucru pentru a evalua incluziunea. De exemplu, tu:

• aveți grupuri de resurse pentru angajați pentru a obține sprijin și pentru a găsi mentori care să le semene?
• educați angajații cu privire la părtinirea inconștientă și să vă angajați să atenueze părtinirea atunci când vorbiți atât cu colegii, cât și cu potențialii clienți?
• să sărbătorești repere importante pentru toate categoriile de angajați, cum ar fi Luna istoriei negre și LGBTQ+ Pride?
• oferiți flexibilitate care permite părinților care alăptează să pompeze sau îi încurajează să plece devreme pentru a-și ridica copiii?

Acestea sunt doar câteva exemple dintr-o listă foarte lungă - una pe care nimeni nu o are în completare. La Sprout, îmi provoc liderii echipei de vânzări să-și evalueze echipele și să ia în considerare ce le lipsește atunci când vine vorba de diversitatea în rasă, experiență și gândire. Odată identificat, întreb unde putem găsi mai mulți candidați pentru a umple acele deficite și dacă cultura noastră actuală de vânzări îndeplinește sau nu standardele noastre de incluziune. Compensarea și promovarea sunt, de asemenea, factori importanți în construirea unei culturi incluzive. Liderii echipei noastre de vânzări revizuiesc în mod regulat aceste practici pentru a se asigura că sunt corecte și angajații sunt plătiți în mod consecvent în funcție de munca și vechimea lor.

După cum am menționat mai devreme, aceasta poate părea un efort mare. Este. Dar asta nu ar trebui să fie un factor de descurajare. Un singur pas în direcția corectă este un început. În mod ideal, este primul pas al multora pe calea către o organizație mai puternică și mai de succes.

Ieși din zona ta de confort

Când vine vorba de DEI și vânzări, nu există nicio soluție de argint care să rezolve toate problemele industriei peste noapte. Îmbunătățirea diversității rasiale și de gen în echipele de vânzări va lua timp – și nu va fi întotdeauna ușor.

Liderul DEI al lui Sprout, Michelle Y. Bess, surprinde această provocare subliniind că „dacă munca în diversitate a unei companii este confortabilă, atunci ea nu o face corect”. Cred că asta rezumă perfect. Munca în diversitate care mișcă de fapt acul este incomodă, deoarece nevoia ca acesta să existe este incomodă. Și pentru mulți lideri, să admitem că nu avem toate răspunsurile – sau chiar majoritatea răspunsurilor – poate fi dificil.

Pentru cei care nu sunt siguri de unde să înceapă, luați în considerare articolul lui Jamie Gilpin despre modul în care agenții de marketing pot rescrie cartea despre incluziune. Este un exemplu grozav al modului în care putem apela la colegii noștri și la alți lideri din industrie pentru idei și le putem împărtăși pe ale noastre în natură. Nu putem finaliza singuri lucrarea care ne este în fața și nici nu ar trebui. Important este să nu o mai evitați și să începeți pur și simplu.