Cum Overtone a adus o soluție existentă pe o piață care nu știa despre ea (încă)

Felix: Shopify Masters este dezvoltat de Shopify, cel mai simplu mod de a vinde online, în persoană și oriunde între ele. Pentru a obține o perioadă de încercare extinsă de 30 de zile, accesați shopify.com/masters.

Maegan: În ceea ce privește modul în care comunicăm prin intermediul agenților de influență, ceea ce am face este să le-aș trimite un e-mail devreme și le-aș spune: „Hei, avem acest produs. Ne place părul tău. Ne-ar plăcea să-ți oferim câteva. Ne-ar plăcea să îl încercați. Iată cum să îl folosiți. Iată ce este."

Felix: Hei. Numele meu este Felix. Sunt gazda Shopify Masters. În fiecare săptămână, aflăm cheile succesului de la experți în comerțul electronic și de la antreprenori ca tine. Hei, numele meu este Felix. Sunt gazda Shopify Masters. În fiecare săptămână, aflăm cheile succesului de la experți în comerțul electronic și de la antreprenori ca tine. În acest episod veți învăța cum să vă verificați furnizorii, cum să determinați dacă un angajat se va potrivi bine în 30 de zile și cum să depășiți decalajul de educație atunci când clienții țintă nu știu deloc despre soluția dvs. Astăzi mi se alătură Liora și Maegan overtone.co. Acesta este OVERTONE dot CO. Balsamurile oVertone păstrează părul colorat de fantezie să arate la fel de strălucitor în ziua 60 ca și în prima zi. A fost început în 2014 și are două sedii în Tuscan și Denver. Bun venit Liora și Maegan.

Maegan: Hei.

Liora: Mulțumesc. Multumesc pentru ca ne-ati invitat. Felix: Da, încântat să vă am pe amândoi. Spune-ne un pic mai multe despre aceste balsamuri produsele pe care le vinzi din magazin. Maegan: Da. Linia noastră de balsamuri de depunere a culorii este produsul nostru principal în acest moment. Avem 22 de culori diferite în două tipuri diferite de balsam. Practic, ideea este că dacă ai culori de păr fantezie, orice roz, albastru, verde, așa ceva, tinde să se estompeze foarte repede. Am făcut un balsam care a umplut nevoia de pe piață, astfel încât părul să nu se estompeze. Practic, ceea ce faci este să nu mai folosești balsamul tău alb obișnuit. În schimb, folosește unul dintre balsamurile noastre care se potrivesc cu culoarea părului tău și înlocuiește pigmentul pe care l-ai spălat în scurgere.

Liora: Maegan și cu mine suntem mari, luăm prăjitura și mâncăm-o și noi. Nu am fost mulțumiți de schimbările în stilul de viață pe care trebuia să le facem atunci când ne-am vopsit părul.

Maegan: Nu ne dorim dușuri reci sau să sărim peste sala pentru că nu vă puteți spăla părul.

Liora: Nu. Da.

Maegan: Lucruri de genul ăsta.

Felix: Nu a existat, cred, alternativă la momentul respectiv? Nu a existat niciun alt produs care să răspundă exact nevoilor de care aveați voi doi?

Liora: Nu chiar. A fost ca o metodă de bricolaj de casă, care este foarte populară, în care vă amestecați vopseaua cu balsamul. Uneori, stilistii vor face asta pentru clienții lor care au părul vopsit fantezie sau au nevoi mari de întreținere. Nimic nu a fost cu adevărat direct către consumator disponibil în culorile pe care le-am folosit. A fost cu siguranță un produs de învățământ superior din acest motiv. O mare parte din ceea ce ne concentrăm este să oferim un serviciu cât mai bun pentru clienți și să educăm cu adevărat lumea fantastică a culorii părului despre faptul că nu trebuie să facă dușuri reci și că pot face mișcare și că părul lor nu are. să se estompeze. Nu trebuie să aleagă o marcă de vopsea în funcție de dacă se estompează bine sau nu. Da. Chiar nu a fost mare lucru.

Maegan: Da. De asemenea, pe baza experienței personale, am constatat că acel amestec standard de vopsea și balsam încurcă într-adevăr cu emolienții din balsamul pe care îl utilizați. Pe scurt ...

Liora: Doar că continuă să se usuce.

Maegan: Da, continuă să-ți usuce părul. Din punct de vedere chimic, anulează oarecum lucrurile bune din balsam. Apoi, părul tău, pe care probabil l-ai făcut deja, dacă ai părul vopsit fantezie, se decolorează mult în acest moment, chiar nu este condiționat în mod regulat. Ne-am dorit ceva care nu numai că nu trebuie să-ți lași părul să se estompeze, nu trebuie să faci dușuri reci, dar și să-ți poți avea părul sănătos, să-l crească și să fie normal. Nu vrem să avem paie roz pe cap.

Felix: Amândoi veniți din industria părului și frumuseții? Care este fundalul.

Maegan: Nu.

Liora: Negativ. Nici unul dintre noi, de fapt.

Liora: Eu, înainte de a începe compania, eram fotograf independent. Făcusem câteva perioade în frumusețe. Am lucrat la nivel local cu oameni de modă și frumusețe în ascensiune din scena noastră locală. Interes mare, dar nimic profesional la nivel de producție și retail.

Maegan: Înainte de asta, am experiență în chimie. Lucram în domeniul sănătății și în afaceri. Aveam părul ciudat și îmi doream să reziste mai mult. A venit din nevoie personală mai mult decât orice.

Liora: Maegan a fost cu adevărat un cunoscător. Când am început compania, cred că mai avea o conferință la care să meargă. A fost imediat după ce și-a vopsit părul în albastru. Care, cum ar fi cuprul sau portocaliul, le puteți avea la fel de acceptabile de sănătate sunt pozițiile IT.

Maegan: Nu albastru.

Liora: Nu albastru.

Maegan: Am luat peruci.

Felix: Frumos. Acesta pare, cel puțin, un produs destul de descurajan pentru început, nu? Trebuie să înveți totul despre această nouă industrie, despre cum să faci un astfel de produs. Înainte să ajung acolo, ați avut și alte experiențe de a începe afaceri sau de a lansa produse înainte de oVertone?

Liora: Adică, cu fotografia independentă, este un fel de bază de afaceri diferită. Am lucrat mult cu mici afaceri în liceu, lucrând ca asistenți și chestii de genul ăsta. Cred că Maegan spune asta destul de des. Dacă am fi știut ce provocare ar fi, ne-am fi oprit mult mai devreme.

Maegan: S-ar putea să nu fi început. Amândoi aveam experiență în conducerea unor afaceri mici, afaceri ale altora. Am avut și amândoi experiență pe ici și pe colo să înființăm propriile noastre companii de semi-succes, care nu au mers prea mult nicăieri, nu au fost chiar eforturi mari de monetizare. Nu am venit fără experiență. Cu siguranță nu eram pregătiți pentru ceea ce avea să se întâmple, asta e sigur.

Liora: Cu siguranță a fost o surpriză pentru amândoi. Am luat-o într-adevăr cu atenție, cred. A fost ca și cum amândoi suntem ca niște oameni care, când vine munca, suntem pregătiți pentru asta. Suntem doar de genul: „Bine. Acesta este ceea ce trebuie să facem în următoarele șase luni. Minunat. Să ne lăsăm centura și să o facem”. Când valul s-a întors cu adevărat, nu ne-am înecat, dar cu siguranță am căzut puțin.

Maegan: Da. Cred că, sincer, majoritatea a ceea ce ne-a ajutat de-a lungul drumului este mult instinctul intestinal și, de asemenea, dorința de a pune în echitate transpirație și acid stomacal atunci când se impune împingerea și la fel să facem asta și să muncim 100 de ore pe săptămână.

Liora: Sânge.

Felix: Care au fost unele dintre aceste surprize mari pe care le-ați întâlnit amândoi și care au fost mult mai dificile decât se aștepta? Sau poate nu te-ai așteptat deloc și ți-au cam căzut în poală? Care sunt unele dintre aceste surprize mari?

Liora: Cu siguranță nu ne așteptam ca etichetarea sticlelor să fie atât de grea. Producem și umplem toate produsele noastre, dar modul în care funcționează în industrie este că ar trebui să vă fabricați produsul, să vă umpleți recipientele și apoi să le etichetați. Chiar trebuia să ne plimbăm prin completarea etichetei, cum ar fi colecția sau acea parte a acesteia. Nu ne-am dat seama că asta era problema, dar am continuat să ne lovim de aceste obstacole mari când am încercat să etichetăm sticlele și să ni le trimită. Era exact ca: "O, Doamne. De ce nu putem face asta?"

Maegan: Aveam o mulțime de etichete de calitate oribilă. Pentru prima, pentru o lungă perioadă de timp, poate chiar în primele șase luni, am etichetat fiecare sticlă manual, pentru că doar, aveam un furnizor de etichete pe care ne puteam conta și ei ne puteau trimite etichete doar în foi de gen pe care noi. a trebuit să ne rupem.

Liora: Da, de acolo a intrat sângele. Etichetați atâtea sticle și cred că calosurile mele tocmai au început să dispară de pe degetele dvs. de la împingerea lor [crosstalk 00:07:58]. Da, dacă ați cumpărat vreodată oVertone în primul...

Maegan: Șase luni.

Liora: ... șase luni, cu siguranță ai o sticlă etichetată manual.

Felix: Poate și cu niște pete de sânge pe ea.

Maegan: Genul ăsta de chestii [inaudibil 00:08:12] Cred că este genul ăsta de lucruri pe care oamenii nu le realizează în culise, chiar și atunci când am ajuns în punctul în care am fost considerați a fi destul de reușiți în ceea ce privește dezordinea. vânzări, încă făceam atât de multe noi înșine și doar am forțat atât de mult. Procesul era încă atât de manual și atât de personalizat și încă o făceam atât de mult din el, într-adevăr atât de locurile de muncă înșine.

Felix: Astăzi, când vă uitați la un furnizor care să ofere aceste etichete și doar un fel de lecție pe care ați învățat-o și pe care o puteți împărtăși cu alți oameni care se află în stadiul în care vă aflați, cum identificați ce fel de furnizorul poate oferi etichete bune pentru produsele dvs.?

Maegan: Am descoperit de-a lungul timpului că trebuie să încetăm cu adevărat să căutăm furnizori și să începem să căutăm parteneri. Modul în care facem asta este să facem un proces de verificare foarte serios cu oricine intenționăm să îi folosim. În special oricine va fi un oarecare stoc potențial în întregul nostru proces de aprovizionare. Pentru etichete, de exemplu, am petrecut foarte mult timp vorbind, cerând recomandări, căutând mult. Când am ajuns la treaba, am contactat câteva companii și primul nostru semnal roșu este că dacă nu ne întoarceți în 24 de ore, cel puțin 48 de ore, nu mai sunteți în curs.

Liora: Da. În secunda în care trebuie să te urmăm să-ți dăm bani, este un mare steag roșu pentru noi că ne va costa mult timp pe drum.

Maegan: Am avut prea multe ori în care vânzătorii pur și simplu nu răspund. Este greu de comunicat cu ei. Acesta este cel mai ușor steag roșu pentru asta. Apoi, cred că celălalt lucru principal pe care încercăm să-l facem cu orice parteneriat cu furnizorii este să-i sunăm cu adevărat pe ceilalți clienți și să ne simțim pe cineva care ne este egal, cineva care este și eCommerce, dacă este relevant, cineva care face un lucru similar. tip de sticlă, formă de sticlă, înclinări multiple, ceva de genul ăsta și primiți feedback de la ei despre cum funcționează relația pentru ei. Acesta poate fi cel mai grăitor lucru. Am avut o mulțime de vânzători pentru care ne-am simțit complet și apoi am vorbit cu un client de-al lor și ei au spus: „Eh, sunt bine, dar...”

Liora: Da. Apoi, odată ce ați selectat acel partener, dezvoltați o relație. Cu furnizorul nostru actual de sticle și etichete, a fost nevoie, de fapt, am schimbat parteneri de vânzări în cadrul echipei lor. Am vorbit cu conducerea superioară. Când am găsit probleme care nu corespundeau standardelor noastre de control al calității, ne-am asigurat cu adevărat că au știut despre asta, nu într-un mod așteptat. Ne așteptam ca ei să țină standardele noastre ca standarde pentru că ne reprezentau. Când lucrurile nu arătau neapărat la fel de perfecte pe cât aveam nevoie sau a existat o ușoară scăpare sau se întâmpla ceva, ne-am asigurat că ei știau, astfel încât să putem corecta în viitor. Drept urmare, avem o comunicare cu ei cu adevărat receptivă. Ei știu ce informații trebuie să știm atunci când trebuie să le cunoaștem. Știm să le explicăm procesele pe care trebuie să le facem.

Maegan: Da. Deoarece a trebuit să trecem prin atâtea găsiri de etichete și am avut asta ca o parte atât de grea a lanțului nostru de aprovizionare, acum avem o relație cu adevărat excelentă cu furnizorul nostru de etichete. Cred că trebuie doar să treacă prin asta. La un anumit nivel, cu siguranță la nivelul mării, dar la nivelul echipei executive din orice companie, în cea mai mare parte, le pasă. Ei vor să aibă succes. Ei vor un parteneriat cu tine, chiar dacă ești un pește mic și simți că nu ai nicio joacă aici și nu poți trage nicio sforie pentru că nu ești suficient de mare pentru a conta pentru ei. Oamenii de la nivel executiv, în special cu companiile nou-înființate, dacă sunt partenerul potrivit pentru tine, văd potențialul de creștere și își doresc cu adevărat o relație care să funcționeze și vor lucra cu tine dacă încerci să lucrezi cu ei .

Felix: Da. Cu siguranță văd valoarea în căutarea unui partener, mai degrabă decât doar a unui furnizor. Asta presupune, cred, să se stabilească această așteptare de la început? Cum stabiliți că sunteți în căutarea unui parteneriat?

Liora: Cred că una dintre cele mai mari lupte pentru noi, tinerele antreprenoare mileniale, care, adică, amândoi avem sub 30 de ani. Câți ani aveam când am început? 24, 25?

Maegan: Da.

Liora: Cea mai mare luptă a noastră a fost Maegan și nu ne lipsește neapărat încrederea, dar să abordăm o companie pe care am considerat-o ca fiind mult mai stabilită și având afaceri mai mari și noi, a fost o adevărată atracție de încredere. Nu ne simțeam neapărat că putem veni la masă cu atâtea. Cred că o mare parte din această luptă este practic să intru în ea și să spun, „Ascultă. Fac lucruri. Încerc să lucrez cu tine ca partener. Vreau să intru și să vorbesc cu tine în felul acesta, spre deosebire de simțindu-se la mila lor”. Este într-adevăr doar un joc de încredere în a spune: „Afacerea mea este la fel de importantă ca și afacerea persoanei de lângă mine. Produsul meu este la fel de important pentru că este la fel de important pentru mine”.

Felix: Are sens. Acum, astăzi, cred că ați făcut aluzie la faptul că nu mai faceți acest lucru. Ați externalizat acest proces de etichetare și îmbuteliere a produselor dvs.?

Liora: Am încercat să externalizăm o mare parte din procesul nostru. Ceea ce am învățat a fost că vom externaliza etichetarea. Nu am putut externaliza producția sau umplutura. Produsul nostru special se potrivește între două piețe în așa fel încât să nu existe neapărat o structură care să-l susțină încă. Am vorbit cu oamenii de balsam despre culoare și ar fi fost copleșiți. Am vorbit cu oamenii de culoare despre balsam și ar fi fost copleșiți doar pentru că nu l-ar putea integra în sistemele lor existente. Ceea ce am ajuns să facem a fost să ne creăm propriile sisteme și moduri și să angajăm angajați pentru a putea crește cât mai repede posibil. În acel moment rămâneam în urmă. Ne-am spus: „Trebuie să facem asta cât mai repede posibil”. Crearea de sisteme ușor de pășit în care am putea instrui oamenii și să-i avem într-un mediu confortabil în care s-au simțit încrezători să ia decizii singuri și să ajungă la ele. Până în prezent, încă producem și umplem fiecare dintre produsele noastre. Pur și simplu nu le mai etichetăm manual și nu le mai îndeplinim noi înșine.

Maegan: Da. Liora și cu mine nu am făcut-o singuri de ceva timp. Cu siguranță nu am mai făcut în bucătăria mea de mult timp.

Felix: Acesta este cu siguranță un sistem mult mai complex decât cineva care pur și simplu ar externaliza întregul proces și ar avea poate chiar ingredientele greșite, ar merge direct la producător, ar merge direct la oamenii care fac îndeplinirea și nu le-ar vedea niciodată inventarul. Trebuie să vezi o parte din inventarul tău. Trebuie să-l trimiți altui, cred, unui partener externalizat care se ocupă de restul. Îndrumați-ne prin procesul de creare a acestui sistem. Sună complex. Cred că, în special sistemul dvs. este probabil unic în comparație cu altele, deoarece există un proces de multe lucruri care se fac în casă, dar și multe din ele sunt externalizate. Spune-ne despre acest proces pentru a configura totul.

Liora: Mi se pare complicat din exterior. Cred că singura modalitate de a crea un sistem durabil, cred că Maegan ar fi de acord, este să-l simplificăm cât mai mult posibil. Dacă puteți să vă etichetați produsul și să treceți direct la a nu avea inventar într-un loc pe care îl depozitați, de exemplu, să vă agresați. Felicitări. Te invidiez.

Maegan: În special, nu suntem în favoarea fabricării propriului tău produs dacă nu trebuie. Dacă poți găsi un partener grozav care să o facă pentru tine, atunci grozav. Încercăm să le externalizăm pe ale noastre și pur și simplu nu s-ar întâmpla.

Liora: Nu s-ar întâmpla. Am format o echipă de oameni care sunt absolut incredibili. Ne place să lucrăm cu ei. Unul dintre beneficiile reale pe care le avem de a putea vedea produsul nostru este că ajungem să verificăm cu adevărat QC pentru fiecare lot. Acest ochi atent asupra produsului nostru ne menține standardele ridicate, ceea ce este locul în care ne plac. În ceea ce privește dezvoltarea proceselor, vreau să spun, am trecut literalmente de la fabricarea sticlelor unice pe vânzare, la producția de masă. Practic, am făcut pașii pe care îi făceam deja, am încercat să automatizăm cât mai mulți dintre ei, folosind instrumentele disponibile pentru noi și fără să ne îngrijorăm prea mult despre „Într-un laborator profesional ar folosi x”. Am simplificat-o și am spus: „Bine, care este rezultatul final de care avem nevoie? Care sunt instrumentele existente pentru articole similare din industrie? Cum putem folosi acele articole în beneficiul nostru?” Până acum, a funcționat foarte bine.

Felix: Acum, odată ce ați creat acest sistem și apoi ați externalizat părți din el, despre cât timp liber vorbim? Cât timp a fost eliberat din partea ta și pe ce ai petrecut timpul concentrându-te în schimb.

Maegan: Este o întrebare amuzantă la care trebuie să răspunzi, în mare parte pentru că cred că...

Liora: Hilar.

Maegan: ... tocmai începem să ne întrebăm pentru prima dată ce vrem să facem cu ceva timp suplimentar pe care îl avem. Acum avem 16 angajați. În cea mai mare parte, la început, sincer, nu am avut mult timp liber. Nu am eliberat prea mult, ci am înlocuit ceva la care lucram cu altceva care trebuia cu disperare făcut. În primele 18 luni, poate chiar doi ani din afacerea noastră, am rămas în mod constant epuizat. Acesta a fost cel mai mare lucru al nostru. Ca start-up, trebuia să ne asigurăm că serviciul nostru pentru clienți era excelent, dar trebuia să ne asigurăm și că producția noastră era la egalitate, astfel încât să putem stoca totul. Avem un produs de întreținere. Trebuie să avem lucruri pregătite tot timpul pentru cei care au nevoie de ele. Într-adevăr, când am ajuns la punctul în care aveam sisteme în care am putea angaja angajați și să-i punem să intre într-un sistem existent pentru a lucra cu producția noastră existentă, dar sincer, există întotdeauna altceva. Există întotdeauna un angajat cu probleme aici sau serviciul pentru clienți lipsește și are nevoie de acest lucru. Sau avem un incendiu cu furnizorul nostru de servicii. Abia acum, doi ani și jumătate, suntem capabili, în cea mai mare parte, să ieșim și să lucrăm la afacere, să stabilim strategii și să vedem piesele în mișcare de la un nivel mult mai înalt decât eram înainte. Într-adevăr, nu știu dacă atât de mult a fost deschis atât de mult, încât a fost înlocuit cu altceva în acel moment, a venit următorul cel mai mare incendiu.

Liora: Să-ți dau un exemplu. Maegan și cu mine obișnuiam, ei bine, în primele șase luni, Maegan făcea toată producția și împlinirea noastră din casa ei. Făceam orice altceva, ceea ce înseamnă că nu aveam timp să ne gândim unde mergem. Eram atât de blocați în ziua de zi. Până la începutul lunii ianuarie 2015, făceam o serie de producție în alte luni, în care am atrage personal cu timp parțial și lucrători temporari, poate unul sau doi la un moment dat. Ne-ar ajuta cu procesul de producție. În timp ce Maegan și cu mine umpleam, îmbuteliam și împachetam pentru a fi expediate către compania noastră de onorare, în orice pauză, răspundeam la e-mailurile serviciilor pentru clienți, iar Maegan avea de-a face cu vânzătorii. În orice moment între acestea, lucram la marketing și rețelele sociale. Încercam să facem selfie-uri. Ne asiguram că părul nostru personal arată bine, astfel încât, dacă aveam vreo reclamă, să avem ceva de arătat că îmbunătățim sistemele. Într-adevăr, aș spune că suntem în continuare, încă mai sunt momente în care suntem absorbiți din nou de zi cu zi. Având o oportunitate probabil doar în ultimele două luni de a da un pas înapoi și de a respira și de a merge bine. Literal, unde ne putem îmbunătăți acum că putem vedea. Asta a fost extraordinar de valoros.

Maegan: Da. Nu a existat niciodată o perioadă în care să lipsească o nevoie foarte evidentă de ceva într-un loc. Felix: 16 angajați reprezintă o tonă de angajați noi în doar doi ani și jumătate. Cerceti mult. Ce învățați despre procesul de integrare pentru atragerea de noi angajați. Cred că aceasta este cea mai descurajantă parte a angajării pe cineva pentru că de multe ori, mai ales când ești o singură persoană care lucrează la companie, îți angajezi primul angajat, poate cu normă parțială sau angajat temporar, începi să te gândești, „Omule, vreau să petrec timpul învățând această persoană sau ar trebui să-mi folosesc timpul doar pentru a face acel lucru și a trece la următorul lucru?” Este nevoie de timp investit. Spuneți-ne despre procesul de integrare a unui nou angajat în compania dvs.

Liora: Eu și Maegan suntem delegatori destul de buni. Să renunțăm la Lego-urile noastre pentru a lucra la alte lucruri nu a fost întotdeauna o provocare atât de mare pentru noi. Am avut noroc foarte devreme, primind niște oameni minunați care, cu adevărat, doar din noroc și doar cu instinct, vei fi minunat. Nu a fost întotdeauna cazul. Uneori ai angajați că sunt oameni grozavi, îi iubești, dar pur și simplu nu este potrivit. Ar excela mult mai bine în altă parte.

Maegan: De asemenea, cred că găsești ceea ce funcționează în organizația ta în timp. Nu știu dacă este cu adevărat ceva care se potrivește oricui. Cred că, inevitabil, ai un sistem de ghicire și verificare în care dai greșelii și poate dacă încurci de câteva ori în același mod, începi să vezi de genul „Oh, asta e o problemă serioasă”. Am constatat, personal, că nu numai că am muncit foarte mult. Avem o cultură cu adevărat semnificativă în compania noastră în care oamenii fie se potrivesc, fie nu. Am descoperit că acesta este un factor uriaș în succesul cuiva, chiar dacă este grozav la locul de muncă, chiar dacă se potrivește excelent pentru altcineva, dacă nu te încadrezi în cultura noastră, chiar nu funcționează. Trebuie să vâslim cu toții în aceeași direcție, ca să spunem așa. Din punct de vedere logistic, am găsit alte lucruri mici, cum am observat că angajații noștri, cel puțin, în afacerea noastră, tind să se sperie dacă primesc o mărire de salariu nesolicitată. A trebuit să schimbăm modul în care facem majorări cu oamenii și să oferim cuiva o promovare și să îi acordăm 72 de ore să se gândească la asta și să spunem da sau nu, în loc să spunem doar: „Hei, te descurci grozav. Vrem să să-ți ofere o promovare, iată mărirea ta.” Am constatat că asta nu funcționează. Unele dintre acestea sunt lucruri mici. Cred că asta vine de-a lungul timpului odată cu a vedea cum se comportă oamenii din mediul tău.

Liora: Da. Cred că ceea ce am făcut împreună cu Maegan, avem, venim din locuri foarte diferite și vedem lucrurile foarte, foarte diferit într-un mod complementar. Cultura pe care o creăm împreună, mi-a fost greu la început să stau acolo și să spun: „Oh, acesta nu este un mediu perfect pentru toată lumea”. A fost o mică lovitură pentru stima mea de sine. Sincer să fiu, a fost cu siguranță un lucru miop din partea mea. O să creez acest lucru și o vom face și va fi grozav.

Maegan: O să fie nirvana pentru toată lumea.

Liora: Va fi perfect. Este ca realist, nu așa funcționează lumea. Există diferite tipuri de oameni care excelează în moduri diferite. Unul dintre lucrurile pe care speram să le facem de la început a fost să creăm o structură orizontală a angajaților, pentru că asta am crezut că am prefera dacă lucrăm undeva. Ceea ce am învățat a fost că organizația noastră particulară și oamenii din ea, pe care ne-am introdus devreme sau ceva despre felul în care suntem eu și Maegan, sau noi toți, toată echipa noastră ca colectiv, facem multe. mai bine în structura tradițională și avem tendința de a face mai mult și avem un succes mai bun în acest fel.

Maegan: Ceea ce urâm și am încercat să rezistăm.

Liora: Chiar am rezistat.

Maegan: Asemenea celor de la millennials cu păr colorat, am spus: „Nu vom avea nicio structură. Nu avem nevoie de structură în acest loc”. Se pare că eram super tradiționali.

Liora: Da, suntem super tradiționali. Îl face pe unul dintre mentorii noștri să râdă de fiecare dată. Cred că când i-am spus că facem asta, a stat și a râs de mine timp de 30 de minute bune. El spune: „Ești atât de tradițional”. Eu zic: „Taci”. Da.

Felix: Să vorbim despre asta, structura de lucru orizontală. Ce te-a atras la asta la început? De ce nu a ieșit?

Liora: Cred că Maegan și cu mine eram obișnuiți să facem totul în companie și ne-am gândit că am putea să-i ținem pe toți la curent cu totul și, într-adevăr, suntem foarte transparenți așa cum este. Vorbim despre lupte și succese în fiecare săptămână cu toți angajații noștri prezenți. Nu ascundem lucrurile, dar structuram modul in care ies informatia. Cred că atunci când nu făceam asta, când încercam să avem o structură orizontală a angajaților, chiar și la scara unei companii mici, când eram poate patru sau cinci persoane, am observat că reacția pur și simplu nu a fost bună și nu a Nu construim genul de morală a echipei în modul în care speram și anticipam.

Maegan: Oamenii, cred, au avut multe probleme în a-și menține responsabilitățile de serviciu atunci când lucrurile erau mai orizontale. Cred că pentru unele companii pot funcționa. Pentru noi, pentru că avem astfel de departamente specifice segmentate, chiar nu există. Pe măsură ce am escaladat, am văzut asta din ce în ce mai mult. Adică, a fost mai mult doar din dorința noastră. Ca angajați, ce ne-am dori? De aceea am încercat asta. Ne-am gândit că asta ar funcționa foarte bine pentru noi. Apoi, este doar un alt pivot. Cred că, oricum, deținerea unei afaceri înseamnă pivotare.

Liora: Cred că ceea ce am învățat, de asemenea, ceea ce ne dorim nu este ceea ce vor alți oameni. Nu toată lumea și știu că am spus deja asta. De fapt, vreau să spun într-un mod diferit de data aceasta. Eu și Maegan suntem antreprenori. Gândim într-un fel anume. Lucrăm într-un mod anume. Suntem motivați de anumite lucruri. Evident, nu toată lumea este antreprenor. Sunt unii oameni care vor să fie antreprenori, care nu sunt. Sunt unii oameni care ar dori să alerge cât mai repede posibil în direcția opusă. Sunt oameni ca ăsta care vor să lucreze pentru antreprenori, dar nu sunt ei înșiși. Crearea unei structuri care să funcționeze pentru antreprenori, nu știu dacă neapărat este de bun augur pentru oamenii care lucrează pentru antreprenori. Având o companie [crosstalk 00:26:12] nu se face nimic.

Maegan: Am încercat să angajăm oameni în care ne-am văzut oarecum devreme. În cele mai multe cazuri, asta nu a funcționat. Angajarea pe cineva care este mai antreprenor sau care vrea să fie antreprenor. Nu am putut, cred, să înțelegem faptul că mulți oameni, într-adevăr, sunt foarte fericiți să fie angajați pentru că nu am fost niciodată fericiți să fim angajați. Cred că într-o anumită măsură, menținându-ți angajații fericiți și menținând o echipă în lucru, trebuie să fii capabil să empatizezi cu fiecare persoană și să știi ce are sens pentru ei. În cele din urmă, de-a lungul timpului, vedeți cu adevărat cum se ticează creierul fiecărei persoane și ce fel de creier aveți nevoie în fiecare dintre aceste locuri.

Liora: De fapt, am primit niște sfaturi grozave pentru angajare, care a fost să facem cu adevărat o listă a valorilor companiei noastre și a ceea ce considerăm cu adevărat important pe plan intern. În loc să te concentrezi extraordinar pe abilitate, să te concentrezi pe acele valori. Va lucra această persoană aici? Vor fi ei motivați de lucrurile de care suntem motivați? Pentru compania noastră, genul acesta urmează linia feminismului introspecțional, fiind direct și clar cu echipa ta, fiind capabil să accepte și să ofere dragoste dură, exersând agitația bună spre deosebire de agitația proastă, descoperind ceva sau să nu te bată eșuează, punând sănătatea ta pe primul loc, doar, ce altceva era acolo?

Maegan: Claritate, onestitate.

Liora: Da, [inaudibil 00:27:38].

Maegan: Practic, esența este în mare măsură că ne concentrăm pe egalitate, muncim din greu și suntem brutal de sinceri. Toată lumea trebuie să dea asta și să ia asta. Felix: Mm-hmm (afirmativ). Se pare că unul dintre marile seturi de abilități pe care le-ați construit amândoi de-a lungul timpului este că puteți angaja rapid și, de asemenea, pare să concediați sau să renunțați repede dacă nu s-a potrivit. Pe baza experienței tale, cum poți determina dacă cineva se va potrivi cu compania și se va potrivi cu acele valori pe care le-ai notat cât mai repede posibil?

Liora: Sincer, este încă o lucrare în desfășurare pentru noi, să fim brutal de sincer.

Maegan: Încercăm să ridicăm oamenii sau să iasă afară în primele 30 de zile.

Liora: Da . Acesta a fost punctul central al ultimelor șase luni. Nu vrem să ne ținem pe cineva, pentru că știm că pe termen lung, dacă nu este o relație bună, nu va fi bună pentru nimeni. Nu va fi bine pentru ei și nici nu va fi bine pentru noi. Să fii angajator pentru prima dată, oh, Doamne, este atât de provocator. Este al naibii de cel mai rău. Nu mi-aș dori prima mea experiență de a concedia pe cineva împotriva nimănui. Nu mi-aș dori nimănui experiența de a fi concediat de mine pentru prima dată.

Maegan: Nu, a fost îngrozitor pentru toți cei implicați.

Liora: A fost doar, nu a fost bine.

Felix: Sunt oamenii surprinși, totuși când se întâmplă? Sau încerci să faci astfel încât să nu fie neapărat reciproc, cred, dar că au văzut-o venind? Este întotdeauna de obicei așa, sau este o surpriză?

Liora: Am început să implementăm o structură care este o structură de probă, astfel încât să nu mai fie niciodată o surpriză. Acesta este ultimul lucru pe care ni-l dorim, fără surprize în ceea ce privește angajarea. Ceea ce Maegan și cu mine am început să ascultăm mai mult este instinctul nostru. Ne încurajăm managerii să gândească și în acest fel. Parcă știi dacă nu funcționează. Când o poți spune cu voce tare, probabil că este deja prea târziu. Începe să-ți asculți instinctul. Spune-o cu voce tare mai devreme și vezi dacă se poate repara.

Maegan: Da. Cred că, sincer, cel mai mare obstacol în calea creșterii este păstrarea unei echipe bune și a avea oamenii potriviți în locurile potrivite. Este un accent foarte mare al nostru, mai ales acum, dar cam așa a fost întotdeauna. După cum a spus Liora, chiar și atunci când avem oameni care poate îndeplinesc toți KPI-urile lor sau își fac treaba corect, dar există un fel de sentiment, fie din partea noastră, fie a supervizorului lor direct, că pur și simplu nu este potrivit, cât mai curând cum ne imaginăm pe altcineva în acea poziție, dacă îți slăbește tensiunea și face ca departamentul să se simtă mai lin, atunci știm. Acesta este un fel de primul nostru instinct. De multe ori luăm decizii pe baza asta. Apoi, de îndată ce vă lăsați să vedeți asta, adesea veți vedea brusc toate celelalte locuri în care acea persoană nu se potrivește atât de bine și unde acel loc de muncă nu este neapărat potrivit pentru ei.

Felix: Mutați și oamenii de la un rol la altul la companie?

Liora: Am mai încercat schimbarea aia. Cred că lucrurile importante pe care le-am învățat, pe care le ținem cu adevărat tare și tare, sunt să nu punem pe cineva în găuri. Dacă nu funcționează și trebuie să inventezi un rol pentru ei și știu că vorbești despre schimbarea dintre roluri existente, dar dacă trebuie să inventezi un rol pentru cineva, nu au dreptate.

Maegan: Numim asta o pană. Am încercat asta de câteva ori. Nu merge.

Liora: Este o pană. Dacă trebuie să bagi pe cineva, nu se potrivește nimănui punct. Ar trebui să iei asta cu grijă. Ar trebui fie să-l repare și tu ar trebui să lucrezi cu ei pentru a-l repara, fie este timpul să tai legăturile.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? Acesta este cel mai important lucru. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Da. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Felix: Frumos. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Da. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Felix: Frumos. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Suntem atât de entuziasmați. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Felix: Da. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Felix: Frumos. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. Ce ai vrut să spui cu asta? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Felix: Frumos.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. Cum iei acea decizie?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? No problem. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Felix: Minunat. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Felix: Minunat. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Felix: Iată o prezentare a ceea ce este pregătit pentru următorul episod Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Pentru a vă deschide magazinul astăzi, accesați shopify.com/masters pentru a vă revendica perioada de încercare gratuită extinsă de 30 de zile.