De ce mărcile excelează atunci când specialiștii în marketing își pot aduce la treabă sinele lor autentic

Anul 2020 a fost un roller coaster. Evenimentele mondiale au făcut din ce în ce mai dificil să ne lăsăm viața personală la ușă atunci când ne prezentăm la serviciu, fie că facem acest lucru virtual, fie în persoană. Ultimele luni au evidențiat importanța sănătății mintale la locul de muncă, determinând angajatorii să ia în considerare impactul acesteia asupra muncii noastre. De asemenea, a încurajat liderii să gândească diferit despre modul în care își pot sprijini echipele, să promoveze discuții mai deschise despre sănătatea mintală și să promoveze siguranța psihologică la locul de muncă.

Sprijinirea sănătății mintale a echipei este esențială, mai ales într-un domeniu precum marketingul, care necesită creativitate, analiză critică, brainstorming și colaborare. Cele mai de succes soluții prind viață atunci când toată lumea se simte confortabil nu doar să împărtășească feedback pozitiv și laude, ci și să ofere opinii opuse și critici constructive. În plus, o cultură incluzivă este o componentă cheie a formării și susținerii unor echipe diverse care sunt capabile să se angajeze într-un dialog sănătos.

Liderii de marketing au capacitatea (și responsabilitatea) de a modela cultura echipei lor, de a construi relații interpersonale în cadrul echipei lor și de a minimiza izolarea emoțională – mai ales în climatul actual. Pentru a înțelege modul în care liderii de marketing pot promova sănătatea mintală, productivitatea și implicarea în echipele lor, acordând prioritate siguranței psihologice, am vorbit cu doi experți specializați în psihologie și dinamică organizațională.

Oricum, ce este siguranța psihologică?

Potrivit profesorului de afaceri de la Harvard, Amy Edmondson, un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic este unul în care „indivizii simt că pot să vorbească, să-și exprime preocupările și să fie auziți... unde oamenii nu sunt plini de frică și nu încearcă să-și acopere urmele pentru a nu fi jenați. sau pedepsit.”

Înțelepciunea convențională la locul de muncă ne spune că, în timpul orelor de lucru, angajații ar trebui să-și îmbrace „fața de lucru”, să-și lase deoparte viața personală și să-și amintească că colegii lor sunt mai degrabă colegi decât prieteni personali. Această abordare învechită poate îngreuna oamenilor să-și aducă adevăratul sine la muncă. Dar adevărul este că atunci când oamenii simt un sentiment de apartenență la locul de muncă, sunt mai productivi, motivați, implicați și probabil să contribuie la potențialul lor maxim.

Creați spațiu pentru idei care curg liber și pentru campaniile dvs. cele mai de succes

John Philbin este co-fondatorul Spectacular at Work, o firmă de consultanță specializată în dezvoltarea leadershipului, coaching executiv și psihologie. El oferă câteva sfaturi utile pentru a crea spații sigure. „Există o mulțime de lucruri mici pe care liderii le pot face, pe care cei mai mulți dintre noi am fost învățați în copilărie”, spune Philbin. „Asumați-vă intenția pozitivă, acordați frecvent credit altora, spuneți mulțumiri și arătați apreciere pentru eforturile celorlalți.”

Dincolo de aceste practici esențiale, este, de asemenea, esențial ca liderii să sublinieze faptul că tu și subordonații tăi direcți sunteți o echipă. „Crearea sentimentului că sunteți cu toții în asta împreună cu același scop și că munca pe care o faceți este importantă, creează spațiu pentru ca oamenii să nu fie de acord unii cu alții, cu mai puține șanse ca cineva să o ia ca personal”, spune Philbin. „Un sentiment de apartenență poate elimina o parte din înțepătura obținerii de feedback mai puțin decât pozitiv.”

Fii un model pentru subordonații tăi direcți

Majoritatea companiilor sunt foarte ierarhice. Această configurație impune o diferență de putere între lideri și echipele lor, așa că poate fi dificil pentru angajați să se deschidă față de șefii lor. Nu este suficient să ceri echipei tale să fie sinceră sau să spui că cultura ta de lucru este într-un anumit fel. Liderii trebuie să arate, mai degrabă decât să spună.

Dr. James Jackson, profesor de medicină și psihiatrie la Universitatea Vanderbilt, ne-a spus: „În culturile sănătoase, trăsăturile precum deschiderea, onestitatea și încrederea sunt apreciate și prioritizate. O modalitate prin care liderii promovează aceste trăsături este să le modeleze – adică să conducă cu autenticitate și chiar cu vulnerabilitate. Modelarea acestor lucruri oferă altor persoane permisiunea de a le afișa și evidențiază importanța lor.”

O modalitate prin care liderii pot demonstra vulnerabilitatea este să-și recunoască propriile greșeli și să împărtășească unele dintre propriile eșecuri cu echipa lor. „Este important ca liderul unei echipe să normalizeze greșelile și eșecurile ca parte a costului de a face afaceri, ceva de așteptat. Când un lider își face timp pentru a-și aborda propriile pași greșiți și eșecuri, poate ajuta în mare măsură toți membrii echipei să vadă că toți facem greșeli”, spune Philbin.

Liderii ar putea dori să pară ca și cum ar putea jongla cu totul cu ușurință, dar într-adevăr, toată lumea are nevoie de puțin ajutor din când în când. Există o mulțime de motive pentru care cineva ar putea să nu ceară ajutor. Oamenii pot crede că sunt slabi, nevoiași sau incompetenți când, în realitate, a cere ajutor este un act curajos de vulnerabilitate. Amintiți-vă echipa de asta și fiți un model pentru asta. Când normalizați solicitarea ajutorului, echipa dvs. are mai multe șanse să ajungă atunci când apar provocări, mai degrabă decât să se lupte singură prin asta. Această abordare proactivă poate îmbunătăți în cele din urmă comunicarea dintre dvs. și subordonații dvs. direcți, poate construi relații și vă poate ajuta echipa să depășească obstacolele care altfel ar fi împiedicat progresul.

Abordați partea întunecată a rețelelor sociale

Pentru liderii care gestionează echipe orientate către clienți care lucrează în domenii precum rețelele sociale, asistența pentru clienți și managementul comunității, este important să fie conștienți de factorii de risc suplimentari în rolurile de zi cu zi ale membrilor echipei. Agenții de marketing social și managerii comunității care monitorizează mesajele primite se confruntă adesea cu un volum mare de mesaje primite de la clienți, care pot include hărțuire, sex, rasist sau alt limbaj ofensator. Liderii de marketing trebuie să fie atenți la impactul pe care acest lucru îl are asupra sănătății mintale a angajaților lor.

„Cred că este dificil să supraestimăm impactul negativ al mesajelor toxice – ele pot fi traumatizante și, în unele cazuri, contribuie la dezvoltarea unor afecțiuni precum PTSD”, spune dr. Jackson. „Oamenii au constituții și medii psihologice foarte diferite, ceea ce înseamnă că unii dintre angajații tăi ar putea tolera expunerea la un limbaj ofensator, în timp ce alții nu pot.”

Pentru a înțelege cantitatea de sprijin de care au nevoie practicienii din rețelele sociale, încurajați-i să fie deschiși cu privire la limitele și limitele lor. Faceți o practică ca specialiștii în marketing care vă gestionează căsuțele de e-mail să raporteze orice limbaj abuziv. A învăța să nu iei personal mesaje jignitoare este mai ușor de spus decât de făcut. În calitate de lider, reamintește-ți echipei că trolii sunt un lucru nefericit atunci când vine vorba de rețelele sociale, dar că orice mesaj de ură nu este o reflectare a efortului pe care angajații tăi au depus-o.

Faceți cunoscut că le aveți spatele. „Liderii pot oferi sprijin prin crearea de forumuri în care angajații sunt capabili să proceseze experiența de a fi destinatarii de furie, ură și agresivitate”, spune Philbin. Deși nu toți agenții de marketing se vor simți confortabil să dezvăluie despre ceea ce ar fi putut fi traumatizant, pur și simplu să-i lași pe oameni să știe că înțelegi impactul și că te gândești la bunăstarea lor poate fi un drum lung.

Liderii trebuie să fie susținători în capacitatea lor de manageri, dar asigurați-vă că membrii echipei dumneavoastră sunt conștienți de alte căi de sprijin care le sunt disponibile, în special, sprijinul profesional din partea profesioniștilor în sănătate mintală autorizați. Încurajați-i să folosească beneficiile companiei dvs. pentru servicii de sănătate mintală. Acestea pot varia de la un program de asistență pentru angajați (EAP), la oferte prin furnizorul dvs. de asistență medicală, la platforme gratuite sau subvenționate de bunăstare emoțională precum Modern Health și Talkspace.

Recunoaște eșecurile fără a declanșa rușine

Atunci când un angajat nu are performanțe la standarde, trebuie abordat. Aceste conversații vor fi grele. Dar este important să oferiți o avertizare timpurie pentru oameni atunci când lucrurile nu merg bine, dar sunt încă recuperabile. Cu cât cineva nu a ținut pasul mai mult, cu atât devine mai greu de abordat.

„Un loc bun de început este o conversație simplă marcată de empatie și înțelegere și prin păstrarea atenției pe „problema” care trebuie abordată, mai degrabă decât pe persoană”, spune dr. Jackson. „Aveți grijă să relaționați într-un mod fără judecăți, dacă este posibil, și să echilibrați așteptările și sprijinul - adică, solicitați mult, dacă alegeți, dar potriviți intensitatea acestor cerințe cu niveluri ridicate de sprijin și articulați clar ceea ce acest sprijin va arăta ca.”

Nimic nu declanșează rușine mai mult decât o reacție negativă la o eroare. În schimb, concentrați-vă pe aspectele pozitive, cum ar fi ce ajustări pot fi făcute pentru a transforma un eșec într-o experiență de învățare și asigurați-vă că stabiliți așteptări clare cu privire la modul de abordare a aceleiași situații în viitor.

Asigurați securitatea psihologică în timp ce lucrați de la distanță

Mulți dintre noi suntem mândri că putem menține un echilibru sănătos între viața profesională și viața privată, dar uneori viața pur și simplu găsește o cale de intrare. Pandemia de COVID-19 a transformat, prin necesitate, majoritatea lucrătorilor neesențiali în lucrători la distanță. Ca urmare, munca este acasă și acasă este la serviciu. Lipsa separării dintre viața profesională și cea personală are potențialul de a accelera burnout-ul, în special în rândul practicienilor din rețelele sociale care lucrează cu o mentalitate „în permanență activă”.

Deși putem aștepta cu nerăbdare redeschiderea afacerilor, pentru unii, munca la distanță este aici pentru a rămâne. Deci, liderii trebuie să găsească modalități în care angajații lor se pot simți în siguranță din punct de vedere psihologic în timp ce lucrează de acasă. „Brainstormingul cel mai bun mod pentru ca echipa ta să aibă grijă una de cealaltă, astfel încât să poată obține rezultate susținute, le permite angajaților să simtă că au un interes în crearea soluției”, spune Philbin.

Iată câteva dintre cele mai bune practici de încercat împreună cu echipa ta:

• Stabiliți cât de des veți avea check-in-uri în echipă și unu-la-unu.
• Creați momente pentru formarea unei echipe virtuale, cum ar fi spărgătoare de gheață, vânătoare de scavenger sau trivia.
• Luați în considerare începerea întâlnirilor exersând recunoștința.
• Discutați idei de auto-îngrijire și schimbări în rutinele de sănătate.
• Aveți o conversație deschisă despre cum arată „ziua de lucru” acasă.
• Stabiliți reguli de bază despre traficul de e-mail, mesaje text și IM după orele de program.

Mai presus de orice, siguranța psihologică la locul de muncă se rezumă la încredere. Fără el, oamenii sunt mai predispuși să se autocenzureze. Atunci când echipele au încredere în lideri și se simt în siguranță, fiind în sine cel mai autentic la locul de muncă, este în beneficiul campaniilor, clienților și întregii companii.