12 strategii pentru a-ți scala echipa SEO fără a-ți pierde cultura

În 2015, m-am alăturat unei echipe SEO foarte mici. De atunci, ne-am triplat dimensiunea.

Pe măsură ce am crescut, ne-am confruntat cu provocarea de a ne extinde echipa și de a continua să furnizăm o muncă puternică, toate în același timp menținând cultura care ne-a permis creșterea în primul rând.

Acest articol subliniază importanța creării unei culturi puternice și împărtășește pașii noștri tactici pe măsură ce ne-am crescut echipa.

Scopul nostru pentru această călătorie nu a fost doar extinderea echipei, ci să cultivăm o cultură a excelenței și inovației.

Fiecare nou membru trebuia să ne amplifice puterea colectivă, mai degrabă decât să o dilueze.

Aici, vă voi duce în culisele poveștii noastre de creștere pentru a:

• Împărtășiți importanța cultivării unei culturi solide de echipă.
• Evidențiați pașii pe care i-am făcut pentru a scala cu succes, păstrând în același timp esența a ceea ce suntem.

Provocări legate de scalare

În cele din urmă, provocările creșterii unei echipe SEO se reduc la schimbări în calitatea „trei P” ai tăi: oameni, proces și produs.

• Oameni : Creșterea rapidă poate duce la o frenezie de angajare, iar noile angajări menite să ușureze sarcina ajung să adauge la aceasta. Managerii se trezesc să jongleze cu mai multe responsabilități, inclusiv formarea acelor nou-veniți.
• Proces: Fără standarde de practică (SOP) și programe de formare bine definite, furnizarea de servicii poate deveni un joc de noroc, având un impact negativ asupra coerenței pe măsură ce echipa se extinde.
• Produs : creșterea înseamnă adesea mai puțină flexibilitate în oferta dvs. de produse. Trebuie stabilite benzi de înot clare pentru echipa dvs. și ofertele de produse standardizate, în loc să oferiți prea multe soluții în care personalizați fiecare sarcină.

Pentru a depăși aceste provocări, trebuie să:

• Mențineți în mod intenționat cultura echipei dvs.
• Promovați comunicarea între locații.
• Dezvoltați o abordare SEO consistentă.
• Creați un mediu de lucru pozitiv care atrage și reține talentele de top.

Cu abordarea corectă, puteți scala cu succes, menținând în același timp cultura echipei și oferind rezultate excelente pentru clienți.

De ce contează cultura într-o echipă SEO

SEO sunt efectiv consultanți, lucrând adesea cu alți marketeri. În orice afacere de consultanță, cel mai mare atu sunt oamenii.

Angajații implicați sunt mai fericiți și duc la o creștere a veniturilor cu 202% în comparație cu organizațiile cu o forță de muncă mai puțin implicată pe un studiu.

O cultură puternică în spațiul SEO este esențială pentru o echipă de consultanță, deoarece încurajează colaborarea, atrage și reține talentele de top și ajută la construirea unui brand puternic – toate acestea vă ajută echipa să iasă în evidență pe piață. Până la 35% dintre lucrători ar transmite un loc de muncă dacă ar considera că cultura nu se potrivește.

12 moduri de a vă menține cultura pe măsură ce creșteți

1. Definiți valorile de bază ale echipei dvs. SEO

Cele mai bune culturi corporative sunt de obicei înrădăcinate într-un set comun de credințe, valori, metode de lucru și (poate cel mai important) scop.

Pentru a vă defini valorile de bază, începeți prin a defini o declarație de misiune. Există ceva ce spun oamenii în mod constant despre tine care te face grozav?

Discutarea valorilor și obiectivelor comune cu echipa ta într-o sesiune de brainstorming poate fi un loc bun de început, dar poate doriți un grup mai mic pentru a defini setul final de valori de bază.

Stephanie Gioia oferă un cadru util pentru a determina care valori pot fi cu adevărat utile față de care nu servesc strategiei generale.

Sapă mai profund: cum să construiești o agenție bazată pe valori care să genereze rezultate

2. Creați o echipă și o structură de conducere puternică

Liderii definesc de obicei cultura unei echipe. Acesta este motivul pentru care este deosebit de important să vă gândiți la contribuțiile culturale care sunt cele mai importante atunci când identificați liderii de echipă, precum și la modul în care vă structurați echipa sub acești lideri.

Limitați rapoartele directe pentru a maximiza timpul petrecut cu managerii

Nimic nu spune că este timpul să cauți un nou loc de muncă ca un manager care nu oferă o conducere adecvată.

Construirea unei culturi înseamnă păstrarea jucătorilor cheie prin sprijinirea nevoilor acestora. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă asigurați că echipa dvs. are ceea ce are nevoie, iar unul dintre cele mai importante lucruri necesare este îndrumarea adecvată, în special la nivelurile de juniori.

De asemenea, am recunoscut de la început că, pentru ca managerii să fie eficienți, au nevoie de timp pentru a oferi învățare profundă, sprijin tactic și îndrumare strategică.

Am propus să angajăm înainte de situația actuală de nevoie și să aducem manageri suplimentari pentru a stabiliza structura de management. Am împărțit echipa în două echipe distincte, fiecare având un director asociat.

Am descoperit că trei până la patru rapoarte directe pentru fiecare manager erau maximul pe care l-am putea aloca fără a ne pierde cultura și lățimea de bandă pentru a gestiona și a conduce.

Înregistrări frecvente ale managerului

Înregistrările regulate cu membrii echipei, astfel încât aceștia să se simtă apreciați și auziți, sunt esențiale pentru a crea o echipă împuternicită și pentru a păstra personalul.

Pentru echipa noastră, aceasta înseamnă că fiecare manager se întâlnește cu subordonații lor direcți cel puțin o dată pe săptămână pentru a se scufunda în lucru.

Unii manageri se întâlnesc cu rapoartele lor direcți de două sau de trei ori pe săptămână pentru a revizui livrabile sau pentru a se pregăti pentru prezentările clienților.

Crearea unei bucle de feedback

Nu este suficient să încurajezi doar feedback-ul. Echipele de înaltă performanță tind să creeze o buclă de feedback în care feedbackul nu este doar auzit, ci și acționat în mod clar, încurajând astfel mai mult feedback.

Cu cât acționați mai rapid și mai public pe baza feedback-ului, cu atât oamenii vă vor oferi mai mult feedback. Cu cât oamenii oferă mai mult feedback, cu atât echipa devine mai bună.

Solicităm frecvent echipei feedback cu privire la integrare, lansarea clienților, proiectele pe care le-am executat și evenimentele echipei. De asemenea, încurajăm echipa noastră să ofere feedback managerilor lor despre cum pot lucra mai bine împreună.

3. Delegați proprietatea asupra culturii echipei

Un alt aspect critic al scalei este delegarea sarcinilor și obiectivelor cheie în cadrul echipei, inclusiv a culturii.

Deși vine adesea din partea de sus, uneori membrii echipei sunt conectori mai puternici și constructori de cultură - și asta este în regulă!

Dobândirea controlului este dificilă pentru majoritatea liderilor, dar cu cât alegi mai devreme un „proprietar al culturii de echipă”, cu atât mai devreme vei vedea că grădina crește și înflorește.

Din punct de vedere tactic, am ales un angajat care a venit în echipa noastră cu o dorință puternică de a conduce cultura și a avut idei fantastice despre implementarea ei bine.

Această persoană are, de asemenea, o atitudine grozavă, este foarte grijuliu și plăcut și chiar câștigă premii pentru comportamentul său vesel.

Lăsați membrii echipei să dețină domenii ale afacerii dacă sunt mai potriviti.

4. Angajați pentru contribuție culturală vs. „potrivire” culturii

Una dintre cele mai mari schimbări de paradigmă pe care le-am avut ca manager și lider a fost să-mi dau seama că nu aveam nevoie sau nu vreau o „potrivire culturală”. În schimb, trebuia să recrutez în funcție de contribuțiile culturale pe care le-ar putea aduce candidații.

SHRM.org a adunat resurse grozave despre ideea de „anunț cultural”, pe care recomand să o citiți pentru a afla mai multe despre acest subiect.

Există, de asemenea, pericolul de a angaja oameni ale căror valori de bază nu sunt aliniate cu echipa ta. Rand Fishkin discută despre angajarea pentru competență versus potrivire culturală și subliniază că este puțin probabil să reușiți să schimbați total părerile cuiva.

Fishkin recomandă să construiți întrebări în procesul de interviu care vă pot ajuta să identificați alinierea sau lacunele.

Identificați potențialii noi angajați după cât de bine se potrivesc cu cultura dvs. existentă și ce pot adăuga la aceasta.

Pentru a pune acest proces în acțiune, proiectați ceea ce simțiți că are nevoie echipa dvs. atât din punct de vedere al competențelor, cât și din punct de vedere cultural. Asigurați-vă că luați în considerare acest lucru în abordarea dvs. de recrutare și dezvoltare a carierei.

5. Recunoaște măreția cât poți de mult

Auzind poveștile directorilor executivi și fondatorilor, un fir comun pe care l-am remarcat printre cei mai buni este că organizațiile lor aveau o cultură puternică de recunoaștere a măreției.

Faptele bune, atât mari cât și mici, care sunt recunoscute cu îndrăzneală pot avea un efect puternic asupra unei organizații.

Jim Perdue de la Perdue Farms a împărtășit în NPR, „Wisdom From The Top with Guy Raz” că evidențierea muncii bune a angajaților săi cu un premiu „ou bun” a fost o parte cheie a unei schimbări critice de care aveau nevoie pentru ca Perdue să devină o afacere de 7 miliarde de dolari.

Puteți evidenția munca echipei dvs. prin canale de comunicare digitală, cum ar fi Slack, Teams sau e-mail, sau chiar în persoană, cu un premiu pe hârtie, cum ar fi Jim Perdue.

Indiferent de metoda pe care o alegeți, spuneți în mod frecvent, public și individual, munca extraordinară a echipei dvs. în timpul unu-la-unu.

Obțineți buletinele informative zilnice pe care se bazează marketerii.

Se procesează... Vă rugăm să așteptați.

ABONATI-VA

Vezi termenii.

6. Aveți POS care sunt atent documentate

Un lucru care distinge o practică SEO sunt SOP-urile pe care le urmează echipa și capacitatea lor de a furniza livrabile afacerilor și situațiilor clienților.

Având o bibliotecă SOP a ajutat echipa noastră să mențină cultura noastră de lucru orientat spre detalii și calitatea acelei lucrări.

Echipa noastră are aproximativ 40 de livrabile SOP diferite. Aceste livrabile variază de la on-site, tehnice/structurale și off-site.

În general, avem un șablon de urmat pentru fiecare categorie, un document SOP și chiar videoclipuri.

Această documentație ajută echipa noastră să simtă că știe ce să facă, încurajându-i în același timp să repete și să îmbunătățească POS.

Este esențial să ai un SOP viu, respirabil, care crește și se dezvoltă pe măsură ce industria se schimbă. În consecință, asigurați-vă că echipa știe că „ruperea modelului” este binevenită și încurajată.

Instrumente precum tango.us sau fireflies.ai vă pot ajuta să documentați rapid procesele și întâlnirile. Un intranet al companiei în care trăiesc toate SOP-urile este, de asemenea, o resursă excelentă.

De asemenea, puteți utiliza pur și simplu Google Drive sau un instrument de management de proiect precum Asana pentru a găzdui toată documentația SOP.

Sapă mai profund: 4 sfaturi pentru a construi o cultură centrată pe date în agenția ta

7. Creați oportunități frecvente de învățare și dezvoltare

Mașinile de curse de înaltă performanță necesită o reglare fină - la fel și echipa ta. Având o cultură construită cu învățare și dezvoltare, cultivă talentul de top, adăugând în același timp valoare angajaților.

Învățarea și dezvoltarea creează un spațiu în care oamenii își doresc să fie și o comunitate împuternicită și implicată.

Iată practicile obișnuite de învățare și dezvoltare pe care le avem:

• În fiecare luni, un membru al echipei conduce o prezentare de 30 până la 60 de minute care acoperă ceva din lumea SEO sau conținut.
• Un canal Microsoft Teams dedicat instrumentelor, sfaturilor și lucrurilor care se întâmplă în industrie.
• Unul dintre membrii echipei noastre creează o rezumare săptămânală care este împărtășită echipei, acoperind cele mai importante știri de marketing digital.
• Sponsorizăm participarea la conferințe pentru angajați, plătind bilete de avion, hoteluri și bilete pentru a ne trimite echipa la conferințe precum Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 și State of Search, pentru a numi câteva. Apoi comparăm notele de la conferințele la care toți participă pentru a împărtăși cele învățate în echipă.

8. Luați în considerare o abordare democratică

Cele mai critice decizii ale noastre sunt luate pe baza unui vot al întregii echipe sau al managerilor.

Conducerea unei echipe democratice necesită răbdare și diplomație, dar, pe termen lung, creează un adevărat sentiment de comunitate.

Uneori, liderii ar putea avea nevoie să ia decizii cu care nu toată lumea este de acord.

Acestea fiind spuse, cu cât liderii pot obține mai multe aliniere și pot trata echipa ca pe o sumă a părților sale, cu atât mai mulți oameni acționează în lucruri și cu atât totul funcționează mai bine.

Luarea deciziilor în mod democratic este ca combustibilul pentru rachete pentru o dinamică de echipă.

9. Oferiți canale de comunicare bine planificate

Într-un mediu de lucru de la distanță, trebuie să navigăm având linii deschise de comunicare – permițând totuși oamenilor să se concentreze asupra muncii lor.

Am analizat cum să simulăm cel mai bine sinergia noastră la birou și am ajuns la utilizarea canalelor în Teams.

Avem canale dedicate instrumentelor și tehnologiei, primind ajutor de la alții, lucruri care nu sunt de lucru în afara subiectului și canale specifice clientului în Teams, care ajută echipa noastră să rămână conectată.

10. Sărbătorește împreună, des

Accentul nostru pe sărbătorirea împreună ca o echipă de la distanță este să sărbătorim succesele clienților, etapele de dezvoltare personală, anii în companie, realizările personale și multe altele.

Unul dintre lucrurile mele preferate pe care le facem este sărbătorirea aniversarilor de muncă (aniversările de muncă).

Ori de câte ori un membru al echipei își împlinește aniversarea companiei, colectăm citate de la ceilalți membri ai echipei și le trimitem ca cuvinte de laudă, încurajare și bucurie generală.

Cu atât de mult din viața noastră petrecută la serviciu, vrem să clarificăm că apreciem timpul pe care oamenii îl petrec cu noi.

11. Împărtășește ceea ce îi face pe oameni unici

Documentul nostru Team Hub este un loc în care putem colecta informații despre interesele, hobby-urile și mâncărurile preferate ale membrilor echipei noastre, astfel încât să le putem sărbători individualitatea.

Folosim aceste informații în timpul sărbătorilor, sărbătorilor și, în general, pentru a crea un mediu de susținere, festiv, care sărbătorește individualitatea noastră.

De asemenea, facem ceva ce numim „Întrebarea zilei”, în care punem o întrebare amuzantă în fiecare săptămână și fiecare oferă răspunsul.

Acesta ar putea fi ceva de genul „Dacă ai fi un personaj Disney, care ai fi?” sau „dacă ai avea un canal YouTube, despre ce ar fi vorba?”

Este o modalitate distractivă pentru noi de a ne conecta și de a discuta lucrurile noastre preferate într-un mod destul de structurat, permițând tuturor să aibă microfonul pentru un moment.

12. O abordare puternică de recrutare duce la o echipă puternică

Modul în care abordați recrutarea poate avea un impact semnificativ asupra fondului de talente și asupra modului în care se dezvoltă cultura echipei dumneavoastră.

Unele dintre cele mai importante instrumente care ne-au ajutat la menținerea culturii au făcut parte din procesul nostru de angajare.

• Descrierea postului : având o fișă clară a postului, care descrie munca de zi cu zi reală, reunește candidații încântați să facă acea muncă; acesta este un Grand Slam evident.
• Procesul de interviu: Procesul nostru de interviu are mai mulți pași, inclusiv întâlnirea cu directorii asociați, HR, membrii echipei de alte titluri și, în sfârșit, VP sau CDO, în unele cazuri. Acest proces permite unui set mai larg de membri ai echipei să ajungă la o decizie bazată pe consens cu privire la angajare.
• Chestionar: Oferim tuturor noilor angajați potențiali același chestionar cu SEO tehnice și alte întrebări SEO. Adresăm unele dintre aceste întrebări în persoană mai târziu în cadrul procesului, oferind persoanelor intervievate timp să se gândească. Dorim să creăm condiții de concurență echitabile pentru candidații care ar putea fi mai buni la rezolvarea problemelor prin scrierea vs. lansarea răspunsurilor într-un interviu. De asemenea, salutăm cercetarea, deoarece cercetarea este esențială pentru ceea ce facem și pentru cine suntem în calitate de SEO.
• Mostre de lucru: cerem tuturor mostre de lucru pentru a vedea atenția la detalii, calitate, îngrijire și perspective pe care le oferă.

Executarea tuturor candidaților prin același proces ne ajută să realizăm mai multe lucruri.

În primul rând, faceți angajările potrivite, adăugând valoare culturii noastre.

În continuare, procesul ne ajută să oferim ceea ce considerăm că este o abordare corectă și echitabilă pentru evaluarea talentelor și promovarea unui mediu incluziv, care este tipul de cultură pe care dorim să o construim.

Sunteți gata să vă măriți echipa?

Schimbați-vă mentalitatea de angajare de la „potriviri” culturii la „contributorii” culturii, delegând dreptul de proprietate asupra curajării culturii, recunoscând măreția și adoptând metode de păstrare și îmbunătățire a culturii echipei.

În plus, recomandăm promovarea unui mediu de învățare, limitarea numărului de rapoarte directe către manageri și crearea unui proces democratic de luare a deciziilor.

Sperăm că unele dintre învățăturile noastre îți vor fi utile în călătoria ta. Acest drum nu a fost ușor, dar cu principiile discutate aici, ne-am adaptat, am inovat și am crescut așa cum ne-am dorit.