O strategie de succes de management al talentelor începe cu recrutorii tăi

O strategie eficientă de management al talentelor este o necesitate pentru orice afacere în creștere. Ajută la atragerea, dezvoltarea și reținerea unuia dintre cele mai importante active ale companiei dumneavoastră – oamenii dumneavoastră.

Indiferent dacă o organizație are 100 de angajați sau 50.000, un recrutor este adesea prima persoană cu care se conectează un potențial angajat. Acel recrutor poate face sau distruge experiența candidatului și poate influența în mare măsură dacă un candidat care schimbă jocul semnează cu tine sau cu cel mai mare competitor al tău.

Dar prea mulți lideri de afaceri ignoră importanța dezvoltării propriilor cariere ale recrutorilor ca parte a creării unei strategii de succes, pe termen lung, de management al talentelor. În schimb, ei îi limitează pe recrutori la a fi „primitori de comenzi”, de care se așteaptă să ocupe roluri și nimic mai mult.

Cu piața aproape de ocuparea forței de muncă, 67% dintre recrutori spun că cea mai mare provocare a lor este să găsească candidați calificați și de înaltă calitate. Pentru a rămâne în frunte pe o piață din ce în ce mai competitivă, companiile trebuie să-și împuternicească recrutorilor să treacă de la acceptatori pasivi de comenzi la consilieri strategici proactivi.

Recrutorii pot face mai mult decât să bifeze caseta

Manageri de angajare: gândiți-vă la ultima poziție pe care ați ocupat-o. Ai fost vârful de lance al căutării, dictand care ar trebui să fie procesul și când trebuia ocupat rolul? Sau v-ați asociat cu recrutorul dvs. și i-ați cerut expertiza în construirea unei strategii de căutare atentă și cuprinzătoare? Și a inclus această strategie date de piață, analize istorice și provocări potențiale cu căutări similare din trecut?

Majoritatea companiilor se află în primul scenariu, constrângând recrutorii la un rol de bază, funcțional și desemnându-i să satisfacă o anumită nevoie pe măsură ce aceasta apare. Recrutorii funcționali își încep munca atunci când un angajat anunță plecarea sau când nevoia de angajare este deja un punct de durere. Problema? Se așteaptă ca recrutorii să înțeleagă rapid rolul, funcția și piața muncii și să ocupe simultan mai multe locuri de muncă fără legătură, în intervale de timp nerealiste. Li se oferă informații limitate cu intenția de a partaja aceste puncte de date cu candidații pentru a le vinde pe rol.

Și atunci când recrutorii sunt ocupați să lupte cu incendiile și să pună cadavre pe scaune, este mai puțin probabil să fie implicați și să nu-și poată îndeplini munca la maximum. Concentrarea strictă pe aspectele tactice ale angajării lasă recrutorilor mai puțin timp pentru a găsi oamenii potriviți pentru job și pentru a înțelege de ce în spatele fiecărui rol.

Acest mod reactiv este o modalitate sigură de a rata momentele neașteptate care vă ajută să vă extindeți compania și să deblocați oportunitățile de creștere.

Recrutorii influenți pot descoperi acele momente „aha”.

Atunci când recrutorii trec de la un rol funcțional la unul de influență , angajatorii pot prinde probleme importante înainte ca acestea să devină probleme serioase.

Luați în considerare impactul potențial al unui recrutor influent într-o organizație care prioritizează minimizarea părtinirii din procesul de angajare pentru a crea condiții de joc egale pentru fiecare candidat. La Sprout Social, prejudecățile este o valoare la nivel de companie, iar recrutorii noștri sunt împuterniciți să fie administratori ai acestei inițiative pe tot parcursul procesului de angajare. Recrutorii lui Sprout încurajează echipele de angajare să treacă printr-un curs de pregătire pentru părtinire inconștientă și provoacă în mod regulat intervievatorii să clarifice feedback-ul bazat pe presupuneri.

Recrutorii influenți pot oferi, de asemenea, informații valoroase asupra modului în care nevoile de angajare pot afecta foaia de parcurs sau obiectivele de creștere ale unei echipe. Șeful dvs. de vânzări, de exemplu, ar putea funcționa în ipoteza că echipa ei își poate îndeplini obiectivele trimestriale, deoarece o nouă angajare de vânzări poate fi adăugată în 30 de zile, dar, în realitate, timpul mediu de angajare este mai aproape de 60 de zile. Un recrutor influent poate respinge această cronologie nerealistă și poate lucra cu liderul dvs. de vânzări pentru a realinia resursele existente pentru a-și atinge obiectivele. Deschiderea unui dialog bidirecțional cu recrutorii și liderii echipei creează o buclă valoroasă de feedback care menține ambele părți aliniate la așteptări, fără a întrerupe operațiunile cheie de afaceri.

De la găsește probleme la rezolvă probleme

Recrutorii au o perspectivă directă despre cum este cu adevărat procesul de angajare și cultura dvs. internă și, la fel ca orice alt angajat din echipa dvs., au abilități și capacități unice. Cât de în acord ești cu abilitățile pe care le deține recrutorul tău? Pur și simplu aplicarea unora dintre aceleași principii ale managementului oamenilor în relația cu recrutorul dvs. (având în mod regulat 1:1, cereți și oferind feedback în mod regulat și oferind oportunități de dezvoltare a carierei) va debloca rapid noi oportunități atât pentru afacerea dvs., cât și pentru echipa de recrutare.

În rolul de rezolvator de probleme, recrutorii vă ajută să identificați și să rezolvați problemele înainte ca acestea să vă coste candidații sau ieșirile angajaților. La Facebook, de exemplu, recrutorii folosesc analize predictive și semnale sociale pentru a identifica când anumiți angajați sunt cel mai probabil să intre pe piața muncii. Această abordare analitică oferă recrutorilor o mai bună înțelegere a normelor din industrie și abilitatea de a aborda oportunități, cum ar fi atunci când talentul de top pasiv ar putea fi cel mai receptiv la mobilizare.

Cheia dezvoltării recrutorilor în soluții de probleme este să 1) să-i știți cu privire la cele mai mari provocări ale personalului afacerii dvs. și 2) să le oferiți oportunități de a-și valorifica punctele forte. Căutarea de contribuții specifice din recrutare în deciziile critice privind capitalul uman oferă recrutorilor cunoștințele de care au nevoie pentru a trece de la un rol reactiv la unul proactiv. Abilitatea lor de a contribui cu idei și soluții în întreaga afacere crește apoi exponențial.

Consilierii strategici pe care nu știați că îi aveți

La cel mai avansat nivel, recrutorii sunt împuterniciți să servească drept consilieri strategici în strategia dvs. de management al talentelor. Asta înseamnă să oferi recrutorilor un loc la masă încă de la început pentru a ajuta la crearea, dezvoltarea continuă și executarea obiectivelor tale de afaceri și pentru a-și dezvolta în continuare propriile capacități.

Recrutorii cu rol de consilier strategic oferă o fereastră clară către piața externă a talentelor și oferă îndrumări clare cu privire la modul de a atrage și reține talentul și de a valorifica oportunitățile de angajare. Ei nu văd doar recrutarea ca pe un proces de construire a echipelor altora. Consilierii strategici înțeleg impactul și semnificația propriilor cunoștințe și expertiză ca partener de gândire continuu pentru alți lideri.

Împuterniciți-i pe recrutori să își asume responsabilitatea pentru inițiative, cum ar fi identificarea proactivă a candidaților pentru a umple golurile de talent și perfecționarea evaluărilor de talent pentru a obține decizii mai bune de angajare. Creați o cultură a încrederii, incluziunii și accesului deschis pentru a oferi recrutorilor ceea ce au nevoie pentru a deveni rolul de consilier strategic. Consilierii strategici au nevoie de:

• Claritate asupra obiectivelor de afaceri. Recruitorii au nevoie de o înțelegere fermă a obiectivelor strategice ale afacerii, astfel încât să poată crea strategii de talent care să conducă la creșterea semnificativă a afacerii. De exemplu, pentru ca o companie să se impună ca o companie diversă, cu gândire de viitor, recrutarea trebuie să fie conștientă de această prioritate pentru a construi diverse inițiative în strategia de achiziție de talente.
• Acces la date. O strategie de angajare eficientă se bazează pe date. Oferind recrutorilor acces deplin la date și instrumentele potrivite pentru analiza datelor, vă va ajuta să îmbunătățiți fluxurile de lucru și să reduceți costurile inutile. Recrutorii calificați, bazați pe date, pot analiza procesul de angajare și pot elimina rapid pașii redundanți care nu adaugă valoare, reducând costurile și timpul de angajare.
• Investiții de la lideri. Când vă faceți timp pentru a afla ce anume îi motivează pe recrutorii dvs. și la ce sunt cei mai buni, este ușor să le valorificați punctele forte pentru a vă îmbunătăți strategia de management al talentelor. Programarea săptămânal de 1:1 cu recrutorul dvs. sau oferirea de feedback constructiv și practic poate oferi coaching-ul necesar pentru a-i transforma într-unul dintre cei mai valoroși parteneri strategici ai dvs. De exemplu, unul dintre recrutorii mei anteriori a fost un vrăjitor cu date și foi de calcul. Cererea acesteia să dezvolte un tablou de bord complex și un raport analitic nu numai că mi-a oferit date perspicace, dar a și motivat-o să continue să-și dezvolte această abilitate valoroasă.

Darul care continuă să dăruiască

O strategie eficientă de management al talentelor este la fel de bună ca și parteneriatul dintre tine și echipa ta de recrutare.

Recrutorii tăi sunt în prima linie a procesului de angajare; ei dețin informațiile în timp real de care organizațiile au nevoie pentru a crea o strategie de gestionare a talentelor cu gândire de viitor și scalabilă. Atunci când investești în recrutorii tăi ca orice alt angajat, organizația ta are cele mai bune șanse de a atrage, dezvolta și reține talentul pentru a sprijini cu adevărat creșterea afacerii pe termen lung.

Pe măsură ce vă uitați la propria organizație, fă un pas înapoi și evaluează cu adevărat rolul pe care îl joacă recrutorii tăi în construirea unei strategii de management al talentelor. Dacă descoperiți că seamănă mai mult cu cei care iau comenzi decât cu consilieri atenți, pierdeți tot ceea ce echipa dvs. de recrutare are de oferit.