Formarea noii generații de agenți de marketing digital

Oamenii au acum o durată de atenție mai scurtă decât peștii aurii.

În 2015, a existat un studiu realizat de Microsoft asupra intervalului de atenție umană. Studiul a arătat că durata medie de atenție de 12 secunde a scăzut lent până la 8 secunde din 2000. În comparație, oamenii de știință au studiat peștii aurii în trecut pentru a avea o durată de atenție de 9 secunde.

Abordarea duratei mai scurte de atenție

Atât de leneș această nouă generație de oameni, da? Nici măcar nu sunt dispuși sau capabili să învețe lucruri noi din cauza capacității lor scurte de atenție. Nu atât de repede acolo. Odată cu scăderea capacității de a avea o atenție mai mare pentru o perioadă mai lungă de timp, abilitatea de a face mai multe sarcini este în pantă. Abilitatea de a învăța făcând este, de asemenea, înclinată. Oamenii pot învăța lucruri mai repede decât oricând, trebuie doar să fie predați în modul corect.

*Diagrama vine de la Societatea de Management al Resurselor Umane

Graficul de mai sus este dintr-un alt studiu recent care a comparat tipurile de învățare și modul în care acestea s-au corelat cu ratele de retenție. Povestea finală – cu cât este mai mare gradul de participare, cu atât este mai mare rata de retenție. La revedere prelegerilor și lecturilor (în timp ce scriu un articol pe care mă aștept să-l citiți și de la care rețineți informațiile) și salut grupurile de discuții și practică.

Grupurile de discuții și antrenamentele sună grozav și toate în scopuri de reținere, dar dacă durata de atenție a omului obișnuit devine din ce în ce mai scurtă, cum putem face ca oamenii să le pese suficient pentru a se implica în grupuri de discuții sau practică?

Pentru a răspunde la această întrebare, să întrebăm alta: Care este singurul lucru care pare să capteze atenția unei persoane timp de peste 24 de ore?

Jocuri.

Motivarea noii generații de agenți de marketing digital

Cum sunt jocurile (în special jocurile video) capabile să renunțe la evoluția creierului uman pe care toate datele științifice ne arată că o provoacă tehnologia? Oamenii nu mai pot face același lucru timp de peste 8 ore, nu? Mintea umană nu mai este capabilă să lucreze mai mult de 8 ore pe zi din cauza intervalelor de atenție mult mai scurte, corect? Deci, de ce nu este valabil și pentru jocuri?

Jocurile aduc elemente motivaționale pe care majoritatea mediilor nu le aduc, inclusiv:

• Avansare vizibilă, rapidă în niveluri
• Capacitatea de a vedea starea curentă și finalizarea sarcinilor necesare pentru a trece în sus
• Autonomia de a te mișca în ritmul tău
• Recompense directe pentru rezolvarea problemelor

Creșterea nivelului, deplasarea într-un clasament, vedea un procent de finalizare a nivelului și posibilitatea de a face toate acestea în propriul ritm oferă creierului o satisfacție pe care alte medii nu o oferă.

De acolo ce ne spune bunul simț să facem? Utilizați aceste metode pentru a asigura motivarea angajaților prin procesul de formare. Creați puncte de control, liste de activități și niveluri în programul dvs. de formare pe care angajații le pot ritma singuri. Crearea de diagrame care arată ce procent din fiecare nivel este complet pe măsură ce angajații își parcurg formarea este extrem de importantă pentru a crea motivație. Graficul de mai jos este un exemplu:

Aducerea structurii antrenamentului

Autonomia vs. structură pare a fi o construcție dus-întors pe care destul de multe companii o au atunci când dezvoltă un proces de formare. Dar de ce nu ambele? Cele trei cuvinte pe care să se concentreze asupra acestui ajutor pentru a crea atât în ​​procesul de formare sunt îndrumarea, motivația și conștientizarea .

Îndrumare

Îndrumarea poate fi bazată pe cronologie, pe așteptări sau pe un proiect specific. În cadrul procesului dvs. de formare, trebuie să trasați linii cu privire la ceea ce se așteaptă de la cursanții dvs. Există calendare sau procesul de formare este auto-ritmat? Cum va fi tratat procesul de verificare a lucrurilor de pe lista lor? Cum vor face și învăța despre proiectele pe care le au pe listele lor de sarcini?

Utilizarea unei structuri inverse a clasei poate ajuta uneori să ofere angajaților îndrumări și instruire, permițându-le în același timp să lucreze cu autonomie. În această structură instruirea s-ar face prin videoclipuri, iar setarea în clasă ar fi mai mult pentru grupuri de discuții și ajutor direct cu proiecte.

Motivația

Mândrie. Acesta a fost cuvântul care mi-a rămas în cap în ceea ce privește motivul numărul unu pentru care un angajat este motivat. Prin studiile efectuate de Erik Gonzalez-Mule, s-a aflat că, în timp ce fermierii sunt cel mai fericit grup de muncitori, producătorii se află la capătul inferior al scalei. Par a fi două locuri de muncă care sunt destul de asemănătoare prin faptul că necesită multă muncă fizică. Dar marea diferență era mândria. Găsirea factorilor de motivație pentru a crea mândrie în cursanții dvs. va permite ca procesul de formare să fie mai bun pentru toți cei implicați. Un fel de factor de motivație ar trebui să fie inclus în structura dvs. de antrenament.

Conștientizarea

Aceasta este cea mai mare parte a existenței unei structuri în care supervizorii sau angajații seniori au încredere în munca stagiarului și, eventual, cursanții conștientizează propria lor muncă. Acesta este de obicei cel mai greu echilibru de atins atunci când ai de-a face cu noii angajați, autonomie vs. conștientizare. O structură bazată pe timp sau pe așteptări ajută la evitarea efectului Dunning-Kruger (despre care am aflat recent mai multe de la Jeff Allen, președintele Hanapin Marketing)….stai, încerca să-mi spună ceva?

Efectul Dunning-Kruger al părtinirii cognitive este în cazul în care cineva care nu înțelege un subiect nu poate evalua cu acuratețe abilitățile sale pe subiect și, prin urmare, ar merge mai departe într-un proces mai rapid decât cineva care ar putea avea cunoștințele necesare pentru a merge mai departe. Aceasta este ceea ce o structură ajută să evite și de ce autonomia structurată ajută la conștientizarea deplină a procesului de învățare al unui stagiar pentru supraveghetori și pentru stagiarul înșiși.

Recomandări cheie

Probabil a fost greu să citești întregul articol, deoarece durata atenției tale este mai mult ca sigur mai scurtă decât cea a unui pește de aur. (Este gramatica adecvată a peștilor de aur? Lasă-mă să verific asta. Despre ce vorbeam din nou?...)

Dar, vă rog, luați următoarele drept concluzii cheie în formarea noii generații de agenți de marketing digital:

• Folosiți practica și discuțiile cât mai mult posibil în timpul prelegerilor
• Motivați angajații cu un model de progres asemănător unui joc pe tot parcursul instruirii
• Motivați angajații continuând să creați un sentiment de mândrie
• Creați un program cu autonomie structurată pentru a ajuta la conștientizarea progresului unui stagiar

Aceste tactici ar trebui să contribuie la crearea unei atmosfere de lucru pe care noii stagiari o apreciază. Dar aveți grijă să funcționeze ca un joc, deoarece angajații dvs. ar putea deveni dependenți de PPC.