Îmbunătățirea ecuației muncă-viață: regândirea flexibilității la locul de muncă pentru a include părinții

Preferințele în evoluție și o forță de muncă mai tânără fac companiile să-și reevalueze ofertele la locul de muncă pentru a atrage cei mai buni dintre cei mai buni. Dar, pe măsură ce angajatorii se întorc la planșa de desen și își regândesc ofertele, deseori se opresc să creeze politici care să țină cont de nevoile fiecărui angajat.

Cea mai flagrantă omisiune? Părinții și alți îngrijitori care sunt responsabili pentru sănătatea și bunăstarea copiilor aflați în întreținere sau a rudelor în vârstă sau cu dizabilități.

Cu șomajul la 3,7%, cei care caută un loc de muncă devin din ce în ce mai selectivi în ceea ce privește oportunitățile pe care le doresc și pe care doresc să le refuze. Ca răspuns la piața condusă de candidați, angajatorii investesc mai mult în cultura lor și în avantajele de muncă pentru a atrage crema de recoltă. Atunci când companiile oferă beneficii precum politicile de lucru de la domiciliu, nu numai că se disting de concurenți, dar se bucură și de performanțe îmbunătățite ale angajaților, o rată mai mare de reținere și un sentiment mai mare de loialitate al companiei.

Totuși, atât de des, atunci când organizațiile vorbesc despre flexibilitate, ele înseamnă să-și structureze politicile pentru a satisface nevoile și așteptările Millennials și Gen Zers. Deși este minunat că companiile caută modalități de a îmbunătăți experiența tinerilor angajați proaspăt ieșiți din facultate, angajatorii trebuie să ia în considerare și modul în care politicile flexibile pot funcționa și pentru cei care sunt părinți și îngrijitori.

Cercetările arată că părinții care lucrează simt stresul de a jongla între părinți și muncă, 60% raportând epuizare și 40% spunând că viața lor a fost afectată de aceasta. Și, având în vedere că patru din zece mame care lucrează cu normă întreagă spun că se simt mereu grăbite și îngrijorate că fac o treabă oribilă în orice, nu este surprinzător să vedem că 43% dintre femeile calificate renunță la slujbă pentru a fi mame acasă. Pentru un mediu de lucru care scoate la iveală tot ce este mai bun în angajați, companiile trebuie să reevalueze pentru cine creează politici de flexibilitate și pe cine ar putea exclude.

Mărimea unică nu se potrivește tuturor

În teorie, o politică flexibilă la locul de muncă sună destul de simplă pentru a fi implementată, dar, în practică, este mult mai greu să creăm o politică unică care să reflecte nevoile unei forțe de muncă diverse. Un studiu a constatat că 96% dintre angajați spun că au nevoie de flexibilitate la locul de muncă, dar doar 47% au acces la tipul de flexibilitate de care au nevoie. Consecințele politicilor inflexibile sunt amplificate doar atunci când ne uităm la modul în care acestea afectează părinții, care se trezesc să se mute în și din birou într-un ritm mult mai mare decât colegii lor.

Luați în considerare circumstanțele obișnuite care îi obligă pe non-părinții să schimbe când și unde lucrează. Angajații ar putea să se îmbolnăvească în timpul prânzului, să aibă o programare la medic care nu poate fi mutată sau să se confrunte cu întârzieri de călătorie care îi împiedică să se întoarcă la birou. Pentru angajații fără copii, aceste perturbări apar din când în când, dar pentru părinții care lucrează, ele se întâmplă mai frecvent și mai imprevizibile.

În calitate de mame, știm direct cum este să primim un telefon de la școală în mijlocul zilei de lucru, deoarece copilul nostru avea nevoie de cusături după un accident la locul de joacă sau a vomitat în clasă. Aceste incidente neașteptate – credeți-ne când spunem că sunt prea multe pentru a numara – îi obligă pe părinți să devină creativi în ceea ce privește locul în care „se conectează” la muncă; am transformat holurile grădiniței, transportul public și chiar camerele de urgență în birouri improvizate. Și chiar și evenimentele planificate pot reprezenta o dilemă, cum ar fi să alegeți între a participa la întâlnirea cu părinții unui elev de clasa întâi la ora 2:30 luni, față de a merge la o întâlnire personală cu directorul dvs.

Problema? Când flexibilitatea la locul de muncă este tratată ca un mandat, orice este enumerat în afara politicilor formale poate fi privit ca „încălcare a regulilor”. O abordare universală a flexibilității lasă loc pentru prea multă ambiguitate – iar părinții rămân să se întrebe dacă trebuie să ceară în mod regulat permisiunea de a părăsi biroul. În loc să-i împuternicească pe toți angajații, inclusiv pe părinți, să facă propriile alegeri în ceea ce privește gestionarea timpului, aceasta are ca rezultat angajații care se simt nerăbdători să-și folosească flexibilitatea sau nu sunt siguri dacă pot.

Flexibilitatea necesită o schimbare a percepției

De parcă responsabilitățile parentale nu ar fi suficient de stresante, mamele și tații care lucrează se luptă și cu o problemă de percepție care îi împiedică să adopte pe deplin un stil de viață flexibil.

Aproximativ trei din 10 părinți consideră că ar putea fi concediați din cauza responsabilităților familiale, aproape un sfert dintre părinți spunând că au mințit cu privire la problemele parentale care le-ar putea interfera cu programul de lucru. Pentru că una este să te angajezi pentru flexibilitatea la locul de muncă – alta este să o implementezi și să construiești o cultură care să sprijine părinții care vin și pleacă fără îndoială. Comentarii de genul „Copilul tău este din nou bolnav? Nu poate partenerul tău să stea acasă?” vorbește mult despre felul în care părinții tind să fie percepuți atunci când au de-a face cu lucruri care nu sunt sub controlul lor. Iar pentru părinții singuri, acele sentimente de vinovăție și stres sunt agravate doar din cauza lipsei unui copărinte care să echilibreze aceste responsabilități.

Un alt obstacol care îi împiedică pe părinți să profite de aranjamentele flexibile de lucru este că simt că le va înăbuși avansarea în carieră. Drept urmare, mamele și tații care lucrează sunt susceptibili la niveluri ridicate de stres și se simt că nu sunt în stare să depună cel mai bun picior în casă și la birou. Pentru ca flexibilitatea la locul de muncă să aibă succes, modul în care angajații percep munca flexibilă trebuie să se schimbe. În loc să trateze flexibilitatea ca pe un lucru pe care angajații trebuie să câștige mai întâi, angajatorii ar trebui să aibă încredere în părinții lor care lucrează pentru a face munca când pot și oriunde pot. Și 73% dintre angajați spun că doresc ca cultura lor de birou să judece oamenii în funcție de calitatea muncii lor, mai degrabă decât de numărul de ore pe care le dedică.

Ajustările aparent minuscule, cum ar fi recunoașterea publică a muncii bune, contribuie atât la sprijinirea părinților care lucrează, cât și la semnalarea colegilor că munca este încă în curs. Pentru părinți, a fi deschis cu privire la provocările jonglarii cu responsabilitățile personale și profesionale poate cultiva în continuare empatia și înțelegerea colegilor care se luptă să se relaționeze cu situația unui părinte care lucrează.

Normalizarea unei schimbări de cultură începe de la vârf

Unul dintre motivele pentru care angajații nu folosesc aranjamente flexibile de lucru este că există un decalaj între ceea ce se spune în partea de sus și modul în care se traduce în viața lor de zi cu zi.

Schimbarea eficientă începe de la vârf, iar angajații se uită la liderii organizației lor pentru a determina ce este acceptabil și ce nu. Când CEO-ul lui Sprout, Justyn Howard, și-a luat toate cele patru luni de concediu pentru creșterea copilului, a semnalat fiecărui angajat că a lua întregul concediu nu numai că era acceptabil, ci și încurajat. În mod similar, un director din departamentul nostru de vânzări nu numai că i-a încurajat pe părinții din echipa sa să-și ia concediul complet, dar a dat exemplul și și-a luat și timpul liber alocat. Alegerea de a-și scurta concediul parental, așa cum a făcut Marissa Mayer la Yahoo, poate transmite angajaților un mesaj greșit despre ce este acceptabil și ce nu, în special pentru cei interesați de roluri de conducere.

Pentru a normaliza și mai mult flexibilitatea, Robbert Rietbroek de la PepsiCo Australia și Noua Zeelandă anunță ori de câte ori pleacă devreme de la serviciu pentru a-și lua copiii de la școală. Rietbroek își încurajează echipa executivă să „plece cu voce tare” pentru a-i face pe managerii de mijloc și pe noii angajați să știe că este în regulă să profite de aranjamentele flexibile de lucru. Pentru ca politicile flexibile să funcționeze, directorii executivi și liderii de afaceri trebuie să fie văzuți ca niște campioni ai muncii flexibile.

Flexibilitatea este un câștig-câștig pentru toată lumea

Pe măsură ce forța de muncă devine din ce în ce mai diversificată, nevoile și stilurile de lucru ale fiecărui individ vor evolua. Și pentru a profita la maximum de echipele lor, angajatorii trebuie să elaboreze politici de lucru flexibile, care să funcționeze pentru fiecare angajat, indiferent dacă este proaspăt ieșit din școală sau un părinte singur sau un îngrijitor.

Pentru că nu doar părinții care lucrează beneficiază de o adevărată cultură a flexibilității – atunci când fiecare are flexibilitatea de a lucra în ritmul propriu, aceasta poate duce la o forță de muncă mai fericită și mai productivă. Când sunt făcute corect, aranjamentele de lucru flexibile nu numai că contribuie la obiectivele de creștere ale unei afaceri, ci și creează un mediu care atrage (și reține) cei mai buni angajați pe termen lung.