Egalitatea de gen la locul de muncă se mișcă în direcția bună, paritatea este încă „la îndemână”

Noile date publicate în octombrie au arătat că afacerile din SUA văd un număr tot mai mare de femei angajate și promovate la toate nivelurile organizațiilor lor respective. Dar, deși cu siguranță se fac progrese, cel de-al cincilea raport anual Women in the Workplace de la McKinsey & Company arată că drumul către egalitatea de gen este lentă între companii.

La anumite niveluri, acest obiectiv al egalității pare încă neatins – chiar dacă întreprinderile demonstrează din ce în ce mai mult că sunt angajate față de diversitatea de gen.

Raportul citează pasul către management ca o problemă cheie. Îl numește „treapta spartă” care afectează întreaga conductă.

Să aruncăm o privire la câteva dintre punctele cheie ale raportului și să evaluăm concluziile pentru a ajuta companiile să înlăture bariera pentru femeile care trec la conducere.

Dovezi privind punctele luminoase și problemele în curs

Women in the Workplace 2019 indică unele „îmbunătățiri notabile” în ultimii cinci ani în ceea ce privește egalitatea de gen.

Una dintre cele mai mari îmbunătățiri a fost făcută în reprezentarea la nivelul C-suite. Proporția femeilor în aceste roluri a crescut cu +24%.

Companiile sunt, de asemenea, din ce în ce mai angajate să ofere femeilor flexibilitatea de a lucra de acasă (+30%), văd mai multă responsabilitate a liderilor seniori (+18%) și arată un angajament mai bun față de diversitatea de gen în general (+13%).

Dar există și o mulțime de exemple de schimbare mică sau deloc. De exemplu, a existat puține mișcări pozitive în reprezentarea femeilor de culoare în afacerile din SUA. De asemenea, reprezentarea vocilor feminine la nivel de management a cunoscut o creștere mică. Și aceasta este o piatră de poticnire semnificativă.

Pasul la conducere este treapta spartă

În America corporativă, pentru fiecare 100 de bărbați angajați sau promovați la nivel de conducere, doar 72 de femei sunt preluate în aceste roluri.

Diferența de aici are câteva implicații nesurprinzătoare.

Raportul afirmă: „Această treaptă ruptă are ca rezultat că mai multe femei rămân blocate la nivel de intrare și mai puține femei care devin manageri… bărbații ajung să dețină 62 la sută din pozițiile la nivel de manager, în timp ce femeile dețin doar 38 la sută”.

Este un obstacol în calea progresului pentru toate femeile din afaceri, dar este o problemă și mai mare pentru minorități – doar 58 de femei de culoare fiind promovate pentru fiecare 100 de bărbați care se mută în sus și doar 68 de femei latine promovate pentru fiecare 100 de bărbați care văd progresie. la acest pas vital.

5 pași pentru repararea treptei rupte

Poate cea mai iluminatoare parte a raportului este foaia de parcurs pe care o oferă întreprinderilor, astfel încât acestea să poată aborda această barieră pentru femeile care progresează la nivel de conducere.

McKinsey & Company oferă „cinci pași pe care companiile îi pot face pentru a-și repara treapta ruptă – și în cele din urmă conducta lor”. Raportul recomandă organizațiilor:

• Stabiliți un obiectiv pentru a aduce mai multe femei în managementul de prim nivel. Unele companii fac deja asta. Dar McKinsey & Company promovează utilizarea țintelor „mai agresiv”. Aceste obiective sunt deosebit de importante în contextul angajării și promovărilor și, prin urmare, trebuie să fie făcute publice tuturor celor care supraveghează aceste funcții, adică „procesele care modelează cel mai direct reprezentarea angajaților”.
• Necesită liste diverse pentru angajare și promovare. Diverse liste cresc probabilitatea ca femeile să fie angajate sau promovate în posturi de nivel de conducere în viitor.
• Puneți evaluatorii să treacă printr-un antrenament de părtinire inconștientă. „Companiile sunt mai puțin susceptibile de a oferi instruire privind părtinirea inconștientă pentru angajații care participă la evaluările de performanță la nivel de intrare decât recenziile de nivel superior, dar atenuarea părtinirii în această etapă este deosebit de importantă”, se spune în raport. „Candidații tind să aibă antecedente mai scurte la începutul carierei lor, iar evaluatorii pot face presupuneri inechitabile, bazate pe gen cu privire la potențialul lor viitor”.
• Stabiliți criterii clare de evaluare. Raportul afirmă că, în timp ce instrumentele de evaluare ar trebui să fie ușor de utilizat și concepute pentru a „strânge informații obiective, măsurabile”, el promovează, de asemenea, utilizarea unor garanții suplimentare care vor „încuraja evaluări corecte și impartiale”.
• Pune mai multe femei la coadă pentru a ajunge la manager. „Pregătire pentru conducere, sponsorizare, misiuni importante” – aceste elemente de bază sunt evidente în multe afaceri, dar în multe cazuri aceste prevederi trebuie în mod clar îmbunătățite. Și acolo unde nu există încă, ele trebuie să fie înființate „cu un sentiment reînnoit de urgență”.

Concluzii

Seria de rapoarte Femeile la locul de muncă a reprezentat o evaluare anuală vitală a progresului în curs de desfășurare a egalității de gen în afacerile din SUA în ultimii cinci ani. Industriile digitale, deși progresive și agile în multe privințe, nu sunt imune de a eșua adesea complet în a reprezenta persoane non-albe, non-masculin în cadrul organizațiilor lor.

Cel mai recent raport arată, în linii mari, că lucrurile se mișcă în direcția corectă, iar concluziile sale sunt cu siguranță optimiste pentru viitor.

Dar în ceea ce privește obiectivul parității de gen, precum și oportunitățile pentru femeile din medii minoritare, mai este încă de făcut.

Este pasul crucial de la pozițiile de nivel de intrare până la rolurile de management, care este punctul cheie de lipire. Această „treaptă spartă” blochează progresul talentului pentru un număr mare de oameni.

După cum subliniază raportul, schimbările interne ale proceselor de angajare, promovări și formare sunt cu siguranță realizabile pentru orice companie. Dar momentul să implementăm aceste schimbări este acum.