7 фатальных бизнес-ошибок, которые совершают основатели бизнеса при масштабировании своей компании

Масштабирование вашего бизнеса — одновременно увлекательная и сложная задача. Но даже самые многообещающие предприятия могут потерпеть неудачу, если не обращать внимания на распространенные бизнес-ошибки.

От ошибок при подборе персонала до опасностей быстрого расширения, я расскажу о семи наиболее важных ошибках, которые могут создать или разрушить ваш бизнес, а также о моих личных идеях и решениях, которые помогут вам справиться со сложностями роста.

Ким Купер

Директор по маркетингу Amazon Alexa

Single Grain позволяет нам увеличивать наше влияние без увеличения численности персонала.

Работать с нами

Бизнес-ошибка 1: слишком быстрое погружение в несколько предприятий

Каждый основатель, который изо всех сил пытался масштабировать свой бизнес, часто попадал в одни и те же ловушки. Интересно, что даже те, кто успешно масштабировался, допускали подобные ошибки.

Первая серьезная ошибка, которой следует избегать, — это запуск новых предприятий до полной оптимизации вашего первоначального бизнеса. Я могу лично подтвердить это, поскольку моя естественная склонность — гоняться за новыми возможностями, часто поддаваясь «синдрому блестящего объекта».

Эта тенденция не является редкостью среди предпринимателей. В душе мы исследователи, питаемые мечтами и видениями того, что могло бы быть. Проблемы возникают, когда вы слишком распыляетесь — возможно, вы открываете компанию по разработке программного обеспечения здесь, балуетесь блокчейном там или даже решаетесь на образовательные платформы. Прежде чем вы это заметите, вы также приобретете активы, которые не соответствуют вашему основному бизнесу.

Результат? Ваше основное предприятие страдает.

Эту закономерность я часто наблюдаю, особенно среди молодых владельцев агентств. Часто случается так, что у предпринимателей в портфеле посредственные проекты, хотя они могли бы иметь один выдающийся бизнес. По моему опыту, те, кто утверждает, что управляет несколькими предприятиями, редко работают так же хорошо, как те, кто направляет свою энергию на одно целенаправленное дело.

Ключевой вывод прост: если вы не сосредоточитесь на своем основном бизнесе, он обречен на провал.

Бизнес-ошибка 2: Пассивное развитие команды

Вторая распространенная ошибка — пассивный подход к росту команды. У всех нас есть уникальные личности, причуды и опыт, которые формируют нас. В моем собственном воспитании я привык к среде «тонь или плыви», где мне приходилось во всем разбираться самостоятельно. Хотя для некоторых это может сработать, это не универсальная стратегия лидерства.

Как бизнес-лидер, вы должны спросить себя: является ли простое наблюдение за ростом вашей команды лучшим способом максимизировать ее потенциал и, в свою очередь, достичь ваших бизнес-целей? Можете ли вы позволить себе подождать несколько месяцев, чтобы увидеть, разовьется ли у сотрудника навыки и мышление, необходимые для успеха?

Хотя важно дать членам команды время для адаптации и роста, чрезмерная снисходительность может оказаться контрпродуктивной и вредной для вашего бизнеса.

Этот пассивный подход, если его применять повсеместно, создает прецедент, которому могут следовать другие сотрудники организации, заставляя их поверить в то, что минимальное участие является нормой.

Это предполагает понимание их проблем, предоставление необходимых ресурсов и поддержки, устранение препятствий и обеспечение ответственности за конкретные показатели эффективности. Высокие ожидания в сочетании с четкой и прямой обратной связью могут иметь большое значение для развития культуры совершенства.

Ключевой вывод прост: крайне важно активно способствовать развитию вашей команды.

Бизнес-ошибка 3: чрезмерное доверие и недостаточная проверка

Третья критическая ошибка в бизнесе — подход «доверяй, но не проверяй» при приеме на работу.

Представьте, что у вас есть рекрутер, который с энтузиазмом относится к кандидатам, которых он представляет, и называет их абсолютными суперзвездами. Соблазнительно поверить им на слово, как я когда-то сделал. Радиоактивные осадки? В итоге мы наняли людей с благими намерениями, которые, к сожалению, не подходили для той роли, на которую их поставили.

Последствия плохого найма не только финансовые, хотя цена может в два-три раза превышать зарплату сотрудника. Но помимо денежных потерь, есть еще и бесценное время, которое можно было бы потратить с большей пользой на поиск подходящего кандидата. Это не только принесет пользу вашей компании, но и послужит интересам кандидатов, которых вы иначе могли бы упустить из виду.

Старая поговорка «нанимайте медленно, увольняйте быстро» здесь справедлива.

Как руководитель, вы несете ответственность за тщательное рассмотрение каждого решения о найме. Когда кто-то утверждает, что хорошо выполняет свою работу или является отличным наемным работником, попросите доказательства. Каковы их полномочия? На какие конкретные достижения они могут указать? Соответствуют ли они ценностям вашей компании?

Иногда вам может потребоваться стать узким местом в процессе найма, чтобы гарантировать продвижение вперед только наиболее подходящих кандидатов:

Ключевой вывод прост: эффективный найм требует не только доверия, но и тщательной проверки соответствия кандидата данной должности.

Бизнес-ошибка 4: найм сотрудников исключительно на основе потенциала

Четвертая распространенная ошибка — нанимать людей, исходя прежде всего из их потенциала.

Как автор книги «Повышение уровня» и сторонник постоянного совершенствования, я, естественно, склонен инвестировать в рост:

Однако прием на работу исключительно на основе потенциальных, а не конкретных компетенций и соответствия основным ценностям неизменно приводил к разочаровывающим результатам.

Когда вы находитесь в процессе найма, очень важно определить конкретные результаты, которых вы добиваетесь.

Например, если вы нанимаете генерального директора, спросите, управлял ли он прибылью и убытком в 100 миллионов долларов, имеет ли он опыт построения высшего руководства или заключал ли сделки на сумму от семи до девяти цифр. Оценивайте кандидатов по этим компетенциям, а также по их соответствию ценностям вашей компании, используя систему оценок от А до F (как в школе).

А затем вы сможете составить описание своей должности и убедиться, что все работают идеально. В рамках вашего процесса рекрутинга в первую очередь необходимо определить результаты. Если нет результатов, нет системы показателей, а значит, нет и набора персонала. Больше ничего не произойдет.

Такой структурированный подход гарантирует, что ваши должностные инструкции будут точными и что все, кто участвует в процессе найма, будут на одной волне. Без четко определенных результатов и соответствующей системы показателей ваши усилия по подбору персонала будут лишены направленности и эффективности.

Кстати, я руководю группой вдохновителей под названием «Повышение уровня основателей» для предпринимателей, генерирующих доход от семи до девяти цифр:

Мы встречаемся два раза в год в Беверли-Хиллз и Майами, привлекая ведущих профессионалов в области средств массовой информации, маркетинга и бизнеса. Мой соведущий подкаста Нил Патель также является постоянным участником. Это собрание высококлассных людей создает синергетическую среду, в которой происходит волшебство.

Ключевой вывод прост: наем кандидатов исключительно на основе их потенциала, а не на основе их основных компетенций и соответствия ценностям компании, приводит к плохим результатам.

Работать с нами

Бизнес-ошибка 5: неосознанный переход

Пятая бизнес-ошибка, которую следует устранить, связана с концепцией «осознанного перехода» — термином, который я узнал от предпринимателя Боба Глейзера:

Суть этой идеи в том, что если вам нужно кого-то отпустить, и у вас с ним были крепкие рабочие отношения, но вы понимаете, что он больше не подходит для компании, вы подходите к ситуации деликатно.

Вместо резкого прекращения вы можете сказать: «Давайте поработаем над осознанным переходом для вас». Это означает, что их нужно уведомить за два месяца, предложить направление и позволить им постепенно сворачивать свои обязанности.

Этот подход оказался для меня эффективным в прошлом, но у него есть оговорка: он наиболее успешен, когда применяется к людям, с которыми у вас сложились хорошие отношения.

Например, у меня сложились прекрасные отношения с одним человеком, который проработал в компании два-три года. Когда стало ясно, что эта роль больше не подходит никому из нас, мы взаимно признали это. После его уведомления я смог порекомендовать ему другую возможность, где он сейчас преуспевает в финансовом отношении.

Мы продолжаем поддерживать крепкие отношения, регулярно общаемся и предлагаем взаимную поддержку.

Ключевой вывод прост: осознанный переход, уважительный и постепенный процесс отпуска сотрудника, наиболее эффективен, когда между работодателем и работником существуют прочные отношения.

Бизнес-ошибка 6: балуйте персонал льготами

Шестая бизнес-ошибка — представление о том, что предоставление сотрудникам льгот позволит им работать лучше.

Хотя наша организация экспериментировала с предложением различных льгот и дополнительных выходных, реальность такова, что эти стимулы не обязательно повышают производительность успешных людей. Что действительно мотивирует лучших сотрудников, так это вовлечение в работу, сотрудничество с другими талантливыми людьми и чувство выполненного долга. Если они не найдут этих элементов в своей рабочей среде, они, скорее всего, будут искать возможности в другом месте.

Интересно, что во время выходных собеседований увольняющиеся сотрудники часто хвалят наши отличные льготы, но все равно уходят. Хорошо, преимущества были такими потрясающими, но почему они не остались? Потому что дело не в том, чтобы портить людей. Речь идет о создании рабочей среды, в которой они могут преуспеть.

Ключевой вывод прост: предложения щедрых льгот и льгот недостаточно для удержания высокопроизводительных сотрудников, которые более мотивированы интересом к работе и чувством выполненного долга.

Бизнес-ошибка 7: оттеснение себя на второй план в процессе подбора персонала

Седьмая ошибка, которую обычно совершают основатели, — это отстранение себя от процесса найма.

Как предприниматель и основатель, вы выполняете три основные роли:

• Создание видения компании
• Обеспечение финансовой стабильности
• Быть практическим в подборе талантов

Каждый человек, которого вы принимаете на работу, не только играет роль в формировании будущего компании, но и тонко влияет на ее существующую культуру. Вот почему так важно принимать активное участие в процессе найма, подобно таким титанам отрасли, как:

• Стив Джобс, который лично провёл собеседование с первой тысячей сотрудников Apple.
• Тони Сюй, соучредитель DoorDash, принявший участие в собеседовании с первыми 2000 сотрудниками
• Илон Маск известен тем, что брал интервью у значительной части инженеров на заре SpaceX.
• Билл Гейтс также был известен тем, что присутствовал на собеседовании для Microsoft.
• Джордж Вашингтон помог обучить 23 000 солдат для создания части армии

Когда вы переходите к более поздним этапам подбора персонала, вы рискуете сделать неправильный выбор при приеме на работу, что может быть прискорбно, особенно после того, как компания уже потратила значительное время и ресурсы на оценку и многочисленные раунды собеседований.

В конце концов, все хорошее, что происходит в компании, — это из-за людей, которых вы привели, а все плохое, что происходит, — из-за вас, основателя.

Последнее слово о бизнес-ошибках, которые убьют ваш бизнес

Это семь распространенных ошибок основателей, которые мешают вам масштабировать свой бизнес. Я надеюсь, что они послужат предостережением для основателей, стремящихся развивать свои предприятия!

Помня об этих фатальных ошибках, вы сможете лучше подготовить свой бизнес к долгосрочному успеху. Не позволяйте этим ошибкам стать крахом вашего бизнеса; вместо этого используйте их как ориентиры на пути к устойчивому росту.

Если вы готовы ускорить рост своего бизнеса с помощью стратегий, основанных на данных, эксперты по стратегии роста Single Grain могут вам помочь!

Работать с нами

Дополнительные сведения и уроки о маркетинге можно найти в нашем подкасте Leveling Up на YouTube.