Борьба с великой отставкой: как удержать талант в 2022 году

Работодатели по всему миру уже почти два года борются с Великой отставкой и ищут способы не допустить ухода ценных сотрудников. Однако нет никаких признаков того, что движение «Большой выход» может закончиться в ближайшее время.

Образ мышления рабочей силы развивался и трансформировался под давлением изменений в мире, и это формирует рынок труда, способ работы и бизнес в целом.

Тем не менее, исследователи социальных тенденций и HR-специалисты изучают это явление, и с накопленными данными кажется, что мы, наконец, начинаем лучше понимать проблему и движущие силы, стоящие за ней.

Эти данные позволяют работодателям искать практические решения и даже получать выгоду от изменений, а не бороться с ними.

В этой статье мы расскажем о том, что заставляет людей массово увольняться с работы, и расскажем о том, как удержать сотрудников во время Великой отставки.

Понимание великой отставки

Как люди, живущие в интересные времена, мы начинаем на собственном опыте понимать, почему это считается проклятием, а не благословением.

Жизнь, какой мы ее знаем, изменилась, старые модели были разрушены, и нам необходимо найти новые механизмы преодоления практически любого аспекта нашей повседневной жизни.

И это включает в себя нашу работу и профессиональное развитие.

Как это началось?

Хотя Великая отставка считается продуктом пандемии Covid-19, ее корни гораздо глубже.

Пандемия стала лишь последней каплей в море насущных проблем, с которыми столкнулся современный мир. И это вызвало лавину изменений, которые вытащили людей из их зон комфорта, лишили их чувства безопасности, вытолкнули их за пределы их возможностей и бросили вызов не только их физическому, но и психическому здоровью.

Это заставило всех нас серьезно задуматься, переоценить нашу жизнь и пересмотреть наши приоритеты.

И вот как все началось.

Люди поняли, что не хотят тратить свою жизнь не на ту работу и/или в неподходящую компанию.

Распространение удаленной работы открыло новые возможности для значительной части рабочей силы, и сотрудники поспешили изучить это. Кого-то вынудили обстоятельства, то есть они потеряли работу из-за пандемии, а кто-то просто понял, что может лучше.

В то же время у работодателей, которые отказывались или откладывали цифровую трансформацию и/или внедрение гибких моделей работы, просто не оставалось другого выбора, кроме как попробовать или уйти из бизнеса.

Почему это произошло?

Исследовательский центр Pew Research Center (PRC) недавно опубликовал подробный отчет, в котором анализируются причины массовых отставок в США. В нем анализируются ответы 6627 взрослых американцев, уволившихся с работы в 2021 году, и разбиваются результаты в зависимости от образования, пола, расы и того, добровольно ли человек ушел с работы или был вынужден.

Однако ключевым выводом для работодателей стало то, что большинство этих людей были несчастны еще до того, как разразилась пандемия. Они искали выход и увидели его в открытом рынке труда, созданном карантином.

Среди прочего, эти люди чувствовали себя недооцененными, недоплачиваемыми, неуважаемыми, переутомленными, и им было трудно поддерживать приемлемый баланс между работой и личной жизнью. Они не чувствовали, что их работодатель достаточно заботится о них как о людях и/или ценит их как профессионалов, и думали, что они заслуживают большего.

Причины, по которым эти люди не уехали до пандемии, были сложными.

Во-первых, удаленных возможностей тогда было меньше, и многие компании были против даже гибридной модели.

Кроме того, смена работы сопряжена с определенным риском, который даже уверенные в себе профессионалы не воспринимают легкомысленно, потому что это лишает их чувства безопасности.

Однако пандемия все равно сделала это с ними.

В результате люди почувствовали себя смелее и стали охотнее рисковать своим нынешним положением ради лучших условий, оплаты и возможностей развития.

И, согласно вышеупомянутому исследованию КНР, большинство этих людей стали счастливее.

Однако этого нельзя сказать о работодателях, поскольку нестабильный рынок труда угрожает их собственному чувству безопасности и заставляет их терять контроль над своими командами.

Кроме того, когда сотрудники видят, что их коллеги уходят, их собственная лояльность может быть подорвана, и это создает еще больше проблем для бизнеса.

Как с этим бороться

Правда в том, что с этим не поспоришь. Вы можете развиваться, адаптироваться и меняться, чтобы удовлетворить потребности ваших сотрудников.

Великая Отставка происходит по какой-то причине.

Если бы ваши сотрудники были счастливы, они бы не ушли.

Фактически, некоторые крупные компании, такие как DuPont, Microsoft, Intel, Best Buy, American Express, Cisco, Coca-Cola и т. д., сообщили о значительно более низком обороте. Они были названы одними из лучших мест для работы до пандемии, и им удалось удержаться вместе даже в неспокойные времена.

Одна из причин, по которой они оставались устойчивыми, заключается в том, что они пользовались лояльностью своих сотрудников.

Однако для большинства компаний «Большой уход» был похож на цунами, которое поглотило как большие, так и малые компании.

Ты можешь это остановить? Нет.

Вы можете бороться с этим? Можешь попробовать.

Вы можете просматривать его, хотя?

Что ж, это единственная вещь, которая действительно может помочь вам оставаться в курсе событий и удерживать ваших ценных сотрудников.

Как удержать сотрудников во время великой отставки

Чтобы сохранить талант во время великой отставки, вам необходимо создать культуру, ориентированную на сотрудников, в которой люди чувствуют, что их ценят и ценят.

С этой целью рассмотрите возможность реализации следующих эффективных стратегий удержания сотрудников:

1. Пересмотрите свою платежную ведомость

Самый простой способ предотвратить увольнение сотрудников — это пересмотреть свою платежную ведомость и сравнить ее со средними показателями для вашей отрасли.

Предоставление разумной заработной платы должно быть по умолчанию. Если вы недоплачиваете своим сотрудникам, ничто другое из того, что вы предлагаете, не сможет их удержать. Даже самые лояльные люди должны кормить свои семьи и платить за аренду, и из-за постпандемического экономического положения они сталкиваются с постоянно растущими расходами.

Инфляция в США сейчас составляет 8,5% — это выше, чем за последние 40 лет.

Тем не менее, люди получают ту же заработную плату, что и несколько лет назад.

Чтобы сохранить своих ценных сотрудников, вам нужно проявлять инициативу и повышать их заработную плату до того, как кто-то сделает им более выгодное предложение.

Однако на данный момент этого далеко не достаточно.

Если надлежащее вознаграждение — это все, что у вас есть в рукаве, удерживать ценных сотрудников будет все труднее.

2. Сделайте здоровье и благополучие своих сотрудников приоритетом

Пандемия оказала длительное влияние на физическое и психическое здоровье людей во всем мире и так или иначе серьезно повлияла на благополучие и качество жизни всех нас.

Источник

Дело в том, что такие травмирующие переживания не проходят легко. Они становятся частью того, кем являются люди, и чем-то, с чем им приходится справляться ежедневно.

И это может повлиять на то, как сотрудники чувствуют себя и ведут себя на работе. Это может снизить их производительность, заставить их потерять фокус и мотивацию и даже заставить их задуматься, подходит ли им эта работа или нет.

Как работодатель, если вы проигнорируете эти изменения и попытаетесь сохранить свои ожидания такими, какими они были, вы рискуете потерять своих сотрудников навсегда.

Независимо от того, требует ли внимания их физическое или психическое здоровье, вы должны позаботиться о своей команде. Это может быть так же просто, как спросить, как они себя чувствуют, и оказать моральную поддержку.

Однако этого может быть недостаточно.

Вам следует рассмотреть возможность предоставления дополнительных выходных дней для психического здоровья, а также оплачиваемого отпуска по болезни. И, прежде всего, вы должны изо всех сил стараться не заставлять людей чувствовать себя виноватыми из-за того, что они хотят отвлечься от работы.

Возможно, им нужно проводить больше времени со своей семьей и близкими, сходить на терапию или просто немного побыть наедине с собой.

И это должно быть нормально.

Когда люди чувствуют, что их благополучие для вас важнее, чем просто выполнение их работы, это сблизит вас. Более того, это может повысить их лояльность и побудить их отдавать компании с большей преданностью.

3. Цените своих сотрудников как людей

Благодаря возможностям, предоставляемым открытым рынком труда, сотрудники не чувствуют необходимости оставаться в компаниях, где они не чувствуют себя ценными и ценными и/или где они не видят будущего.

Когда у работодателей есть планы на членов своей команды, они должны быть уверены, что то, что они предлагают, не будет слишком мало и слишком поздно.

Пандемия и последовавшая за ней Великая Отставка заставили людей переосмыслить свой жизненный выбор и поставить во главу угла собственное счастье.

Другими словами, теперь они с большей вероятностью произведут изменения и возьмут жизнь в свои руки, а не будут ждать, пока кто-то другой подаст то, что им нужно, на блюде.

Что вы можете сделать, чтобы удержать этих сотрудников, так это сделать все возможное, чтобы узнать их лучше и понять:

• Спросите об их стремлениях к профессиональному развитию и постарайтесь удовлетворить их.
• Узнайте об их личных целях и ценностях и помогите им, если это возможно.
• Дайте людям время и пространство, чтобы сосредоточиться на своих побочных проектах и ​​расти.

Если вы покажете своим сотрудникам, что их ценят не только как профессионалов, но и как людей, вы сможете укрепить ваши отношения и – кто знает, возможно, вы даже найдете новые способы извлечь из этого пользу.

Кроме того, это позволит вам убедить их, что вы оба идете в одном направлении и что вы рядом, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал и поддержать их на этом пути.

А если по какой-то причине нет – ну, тогда незачем их держать и сдерживать, не так ли?

4. Будьте гибкими в отношении вашей рабочей модели

В настоящее время создание пользовательской удаленной или гибридной модели, которая удовлетворяет потребности как вашего бизнеса, так и вашей команды, является новой нормой. Если вы откажете людям в этой свободе, это может стать серьезным препятствием для сделки.

Кроме того, есть люди, которые всегда найдут способ передохнуть в офисе, и те, кто будет рад поработать дополнительный час сверхурочно, просто чтобы увидеть, как выполняется работа, независимо от того, где они находятся.

Вы, как работодатель, должны собрать команду мечты, удовлетворить ее потребности и создать отношения, построенные на доверии и взаимном уважении.

Тогда удаленная работа не должна быть проблемой.

Еще один постпандемический подход, который следует учитывать против Великой отставки, — это модель работы, ориентированная на результат. В нем компании позволяют своим сотрудникам выбирать, когда они будут работать, и управлять своим рабочим временем, если они соблюдают свои сроки.

Таким образом, люди могут работать, когда они наиболее продуктивны, и лучше сбалансировать свою работу, личную жизнь и побочные проекты.

Между тем, руководство может легче заметить сотрудников, которые преданы своему делу и добиваются результатов, а также тех, кто тратит время впустую и работает неэффективно.

Конечно, следует ли вам рассмотреть возможность внедрения этой модели, зависит от типа бизнеса, поскольку не каждую работу можно выполнять удаленно или независимо от времени. Кроме того, существуют стили руководства и рабочая среда, несовместимые с моделью, ориентированной на результат, поскольку они благоприятствуют более практическому подходу.

Тем не менее, независимо от отрасли, повышение вашей гибкости является обязательным условием, если вы хотите сохранить таланты на сегодняшнем неспокойном рынке.

Нижняя линия

Сохранение талантов во время Великой отставки может показаться сложной задачей, но если компании готовы изменить свои методы и адаптироваться, это может стать возможностью расти и развиваться вместе со своими командами.

Чтобы сохранить своих ценных сотрудников и укрепить свой бренд работодателя, компании должны принять культуру и мышление, ориентированные на людей.

В конце концов, отношения с вашей командой — это улица с двусторонним движением: если вы хотите, чтобы люди отдавали вам свою лучшую работу, вы должны отдавать им взамен тоже самое лучшее.