Почему дипломы не влияют на методы найма Sprout

Подумайте, где вы находитесь в своей карьере. Ваша текущая должность, обязанности, ежедневные задачи и цели.

Вы получили официальное признание за свою работу? Вы выиграли какие-либо награды или достигли значительных успехов в карьере?

Скорее всего, у вас есть.

А теперь подумайте вот о чем: если бы вам нужно было составить список того, что позволило вам работать и достигать самых высоких профессиональных достижений, включает ли он высшее образование?

Маловероятно, что ваше формальное образование повлияло на ваш успех больше, чем ваш опыт — наставничество, которое вы получили в начале своей карьеры, трудные уроки, которые вы усвоили за годы своего руководства, или мудрость, проницательность и разнообразие мыслей, которые вы почерпнули от своих коллег. и сотрудники изо дня в день.

Так почему же организации до сих пор уделяют такое внимание образовательной родословной? И каких кандидатов они теряют в процессе?

Практика найма 101: высшее образование как критерий карьеры

Образовательные требования всегда были поляризующей практикой. За последние 5-10 лет увеличилось количество компаний, требующих четырехлетнего образования для всех доступных вакансий, даже для тех, которые не требуют навыков на уровне колледжа.

Но все больше компаний придерживаются противоположного курса и полностью отказываются от требований к дипломам.

И хотя причины этого решения варьируются от компании к компании, многие ссылаются на растущую потребность в более разнообразном пуле кандидатов.

Сюда входят не только люди с альтернативным или нетрадиционным образованием и опытом, но и те, у кого потенциально не было средств или поддержки для получения степени из-за их пола, идентичности, сексуальной ориентации, религии или социально-экономического положения.

Полное раскрытие: два года назад Sprout требовалось высшее образование для некоторых вакансий.

Но по мере того, как наша приверженность и подход к разнообразию, равенству и инклюзивности (DEI) становились все сильнее и преднамереннее, мы были обязаны не только нашим абитуриентам пересмотреть нашу позицию в отношении степеней, мы были обязаны продолжать работать над действительно разнообразным, инклюзивная организация.

Практика найма 201: эволюция жизнеспособности кандидатов

Итак, если мы не оцениваем кандидатов с помощью традиционных квалификаторов, как мы их оцениваем?

Здесь, в Sprout, нас сейчас гораздо больше заботит, способен ли кандидат, чем «квалифицирован ли он».

Мы считаем, — как лаконично выразился Нил Моррисон из Penguin Random House UK, — что «появляется все больше свидетельств того, что нет простой корреляции между наличием степени и постоянными результатами работы» и что «самые яркие таланты исходят из самых разных областей». образование, а не только в лучших университетах».

Есть часть нашей рабочей силы, которая не имеет никакого формального высшего образования и идет прямо к вершине. Наш собственный генеральный директор, Джастин Ховард, не имеет высшего образования и недавно был назван генеральным директором Glassdoor № 1 в 2017 году среди американских компаний с 1000 сотрудников или менее.

Эти сотрудники полагаются на навыки, приобретенные на предыдущих местах работы и жизненном опыте, а также на собственное углубленное обучение Sprout на рабочем месте, чтобы добиться успеха в своих ролях.

Вы также найдете здесь приличное количество кроссоверов карьеры. То есть сотрудники, занимающие текущую должность, в отличие от их формального образования или предыдущего опыта работы.

Благодаря тому, что мы уделяем особое внимание «способностям» кандидатов, мы — наряду с помощью и видением самих соискателей — можем определить, какие навыки и знания лучше всего подходят для карьеры в Sprout.

Например, мы наняли бывших воспитателей детских садов в качестве представителей по работе с клиентами, а бывших финансовых аналитиков — в качестве маркетологов.

Пока кандидат полностью способен выполнять и преуспевать в роли, не имеет значения, является ли он традиционно «квалифицированным».

Но наши образовательные требования — не единственная часть процесса найма, которая эволюционировала.

Методы найма 202: критический взгляд на должностные инструкции 21 века

Недавно мы также предприняли шаги по уточнению наших должностных инструкций. Хотя многие из наших списков открытых вакансий по-прежнему имеют традиционный формат «Обязанности» и «Желаемые навыки и опыт», некоторые теперь предоставляют подробную дорожную карту, чтобы дать кандидатам более глубокое представление о том, как будет выглядеть эта конкретная роль как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. срок.

Эти «влиятельные» должностные инструкции, как их называют, больше сосредоточены на глубине и широте того, что вы можете сделать в этой роли, а не на том, что вы должны принести за стол.

Это смещает мыслительный процесс кандидата с вопроса «Подхожу ли я для этой должности» на вопрос «Смогу ли я добиться успеха на этой должности?» Это больше похоже на самооценку, когда соискатели могут спросить себя: «Соответствует ли это тому, что важно для меня и моей карьерной траектории?»

Мы только недавно начали переходить к описаниям вакансий, но мы уже слышим от кандидатов, что эти ориентированные на действия и дальновидные описания действительно находят отклик у них и являются отличным доказательством приверженности Sprout карьерному росту.

В свою очередь, мы также заметили всплеск качества самих лидов. Эти более полные описания вакансий, по-видимому, привлекают соискателей, которые лучше подходят и лучше подготовлены для этой должности.

Не говоря уже о том, что этот подход устранил некоторые из прежних барьеров для входа, которые не позволяли вполне «дееспособным» кандидатам подавать заявки из-за боязни оказаться «неквалифицированными». Мы обнаружили, что то, как вы описываете роль, на самом деле может изменить то, кто видит себя в ней.

Эти типы должностных инструкций также имеют внутренние преимущества. Во-первых, они оставляют мало места для двусмысленности в роли, поэтому вы и ваши сотрудники совершенно ясно представляете себе общее видение должности и то, как она вписывается в более широкую команду.

Кроме того, процесс написания описаний иногда может помочь вам определить потенциальные проблемы или проблемы с ролью, предоставляя вам возможность рассмотреть и решить эти проблемы, прежде чем добавлять в смесь живого, дышащего, чувствующего человека.

Чтобы было ясно, есть некоторые проблемы. Написание описания воздействия — это не прогулка в парке. На самом деле, одно из самых больших препятствий, с которыми мы столкнулись при их реализации, заключалось в том, насколько много времени может занять их написание.

По сути, вы составляете график (гибкий) для первых 12 месяцев должности, что требует подробного знания этой роли, ее отдела, ключевых целей, показателей эффективности и т. д.

Это также требует сотрудничества и согласования между несколькими членами этой конкретной команды, а также более широкой организации — иногда сложная задача сама по себе.

Этот процесс также становится все более сложным для новых должностей или для стартапов, позиции которых заведомо не определены и не определены.

Несмотря на эти проблемы, мы воодушевлены достигнутым успехом и по-прежнему привержены продолжающемуся переходу на эти описания для как можно большего числа должностей.

Методы найма 301: реальные приложения

Недостаточно открыто заявить о стремлении к разнообразию на рабочем месте, добавив одно или два предложения к миссии вашей компании. Их называют усилиями DEI, потому что они требуют усилий.

За последние два года Sprout предприняла активные шаги для продвижения наших собственных усилий в области DEI; включая постепенную отмену несправедливых и обременительных требований к работе и неуклонный переход к более эффективному и ориентированному на возможности процессу подачи заявок — среди многих других.

DEI лежит в основе практики найма Sprout, потому что мы искренне верим, что разнообразие и инклюзивность ведут к более здоровой и гибкой организации, способной лучше обслуживать наших клиентов, а также окружающие нас сообщества.