Создание стратегии разнообразия, справедливости и интеграции, которая действительно работает

Что вы думаете, когда слышите слова «разнообразие, равенство и инклюзивность» (DEI)? Все чаще сотрудники и бизнес-лидеры с воодушевлением относятся к концепции DEI. Для многих усилия DEI являются одним из лучших способов привлечь талантливых, трудолюбивых сотрудников из разных слоев общества, которые делают бизнес лучшим местом для работы.

Но некоторые все еще несут скрытую предвзятость в отношении DEI, будь то грызущий страх, что это будет стоить существующим сотрудникам их работы или разрушит рабочие места, которые они полюбили.

Люди могут знать, что эти мысли ошибочны — как с моральной, так и с фактической точки зрения, — и все же они часто не могут избавиться от них.

Как adidas AG подходит к разнообразию, равенству и инклюзивности

Аманда Раджкумар, член исполнительного совета adidas AG, ответственного за глобальные человеческие ресурсы, людей и культуру, взяла на себя задачу помочь людям преодолеть свои страхи, связанные с DEI.

В качестве недавнего гостя в эпизоде ​​Forward с Адамом Грантом Раджкумар рассказал, как гигант спортивной одежды создает действительно разнообразный, справедливый и инклюзивный опыт для сотрудников. Она разобрала подход adidas к этой концепции:

1. Разнообразие гарантирует наличие множества работающих людей с разным опытом и опытом.
2. Equity признает, что общество не обеспечило справедливую стартовую линию для всех, и дает понять сотрудникам, что бизнес нацелен на создание справедливого опыта на работе.
3. Инклюзия — это создание среды, в которой люди чувствуют себя включенными и свободными, чтобы быть самими собой.

Разнообразие и инклюзивность: обеспечение справедливого старта

Для Раджкумара это большой красный флаг, когда управленческим командам компании не хватает разнообразия, особенно когда эта проблема является хронической и давней. Если уровень отсева высок, и люди не остаются в бизнесе, это вполне может быть из-за слабых усилий DEI. Ваша компания может найти и нанять замечательных талантов, но если вы не заставите их чувствовать себя нужными, они уйдут.

Она говорит, что это отталкивающий опыт для сотрудников, когда они смотрят вокруг и не видят никого похожего на них, будь то отражение их собственной расы, пола, сексуальности или жизненного опыта. Видимость сотрудников с ограниченными возможностями на рабочем месте также становится все более важной.

«Мы никогда не думаем, что опускаем здесь планку. То, что мы делаем, — это расширяем ворота», — говорит она, объясняя, что подход adidas к DEI позволяет большему количеству сотрудников начать свою гонку с честной стартовой позиции.

Использование данных для развенчания мифов о HR

Выслушав идеи Раджкумара, я встретился со своим другом и коллегой по работе с персоналом Энрике Рубио на LinkedIn Live, чтобы узнать, что он думает о подходе adidas к опыту сотрудников. Рубио, основатель Hacking HR, сказал, что многим из наших «интуитивных чувств» о разнообразии, справедливости и инклюзивности нельзя доверять.

«Одним из опасений некоторых бизнес-лидеров было: «Придется ли нам снижать качество найма, если мы станем более разнообразными?» И ответ: категорически нет!» он говорит. «То, как вы решаете эти необоснованные опасения, — это данные».

Рубио согласен с Раджкумаром в том, что роль HR состоит в том, чтобы разрушать мифы, используя данные, отражающие правду о DEI на практике. Например, эти данные могут показать, что сотрудники, которые чувствуют себя равными на инклюзивном и разнообразном рабочем месте, обеспечивают большую долгосрочную ценность, поскольку они дольше остаются в компании.

«Многие процессы, которые мы запускаем в отделе кадров, требуют представления данных и обеспечения того, чтобы мы принимали решения на основе данных», — говорит Рубио. «Они только укрепят наши позиции в пользу более справедливых, разнообразных и инклюзивных процессов в организации. И они добавят слой науки к вещам, которые, как мы теперь знаем, являются правильными. . . но вы добавляете данные, которые доказывают, что это правильно с научной точки зрения».

Предоставление корпоративной проверки DEI в реальности

HR, по словам Раджкумара, занимает уникальное положение как моральная совесть организации. Это единственная часть бизнеса, которая может служить зеркалом для компании, предоставляя лидерам истинное отражение себя и своих команд, свободное от предубеждений.

Многие лидеры не верят, что у них есть предубеждения, поэтому, когда они делают шаг назад и анализируют компанию, они видят то, что они считают инклюзивными командами. HR должен предоставить данные, которые говорят об обратном и обосновывают реальный прогресс в DEI. Но как компании получают эти данные в первую очередь? Рубио говорит, что это вызов.

Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, чтобы делиться информацией о себе, которая правдиво отражает то, кем они являются, и предоставляет ключевые показатели DEI, необходимые бизнесу. Но если они не верят, что их работодатель серьезно относится к защите их личности, они могут предпочесть держать эту информацию при себе, опасаясь предубеждений на рабочем месте.

Вдобавок ко всему, люди просто лучше понимают, кому они предоставляют свои данные и почему. Сегодня даже у работодателей должна быть веская причина, чтобы спросить об чьей-либо этнической принадлежности.

Рубио предлагает устранить тайну из усилий HR по сбору данных и добавить новую прозрачность. Сообщите сотрудникам, зачем вы собираете эти данные, что вы планируете с ними делать и как это улучшит работу сотрудников.

HR должен создавать союзников по инклюзивности во всей организации

Каждый в компании выиграет от лучшего опыта сотрудников, поэтому ни один сотрудник не должен ускользнуть от ваших коммуникаций, связанных с разнообразием, равенством и вовлеченностью.

«Возвышение женщины не равно падению мужчины. Я думаю, нам нужно заверить в этом наших коллег-мужчин, потому что нам предстоит пройти долгий путь, и мы можем сделать это только с помощью коллег-мужчин», — говорит Раджкумар.

Поощрение сотрудников к тому, чтобы они стали союзниками, также может дать им возможность высказываться, когда они видят что-то, что нарушает кодексы поведения или этики вашей компании. Если сотрудники знают, что вы действительно преданы DEI, они с уверенностью могут сказать, что что-то не так, и защитить своих товарищей по команде.