Как рассчитать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров — это скорость, с которой работники увольняются из организации. Высокая текучесть кадров может быть дорогостоящей проблемой для бизнеса. Когда сотрудники увольняются, предприятия должны тратить деньги на набор и обучение новых сотрудников. Кроме того, текучесть кадров может привести к снижению морального духа оставшихся сотрудников.

Есть несколько причин, по которым сотрудники могут решить покинуть организацию. Сотрудники могут уволиться, потому что они недовольны своей работой, не чувствуют ценности со стороны организации или получили более выгодное предложение от другой компании. Текучесть кадров также может быть вызвана факторами, не зависящими от организации, например, изменениями в экономике или семейными обязанностями.

Определение

Текучесть кадров – это процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени. Текучесть кадров может быть как добровольной, когда работники увольняются из организации по собственному желанию, так и вынужденной, когда работники увольняются организацией.

Высокий уровень текучести кадров предполагает меньшую вовлеченность сотрудников и меньшую стабильность внутри организации и может быть дорогостоящим как с точки зрения времени, так и денег. Коэффициенты текучести кадров могут варьироваться в зависимости от отрасли, при этом в некоторых отраслях средняя текучесть кадров выше, чем в других. Показатели удержания сотрудников противоположны текучести кадров и относятся к проценту сотрудников, которые остаются в организации в течение некоторого времени.

Значение

Коэффициент текучести кадров — это скорость увольнения сотрудников из организации. Это число может быть выражено в процентах от общей численности рабочей силы или в виде количества сотрудников. скорость оборота обычно рассчитывается на ежемесячной или годовой основе. Это важная метрика для отслеживания предприятиями, поскольку она может помочь им определить тенденции и области для улучшения.

Статистика текучести кадров может быть разбита по отраслям, размеру компании или другим факторам. Например, в секторе образования и здравоохранения текучесть кадров выше, чем в других секторах. Стоимость текучести может быть значительной, поскольку предприятия должны тратить деньги на набор, обучение и развитие новых сотрудников.
Уровень удержания сотрудников увеличивается, когда средний уровень текучести кадров низок.

Как рассчитать текучесть кадров?

Формула расчета текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров = (Количество увольняющихся сотрудников ÷ Среднее количество сотрудников) × 100

Например, если 10 сотрудников покидают организацию, в которой в среднем работает 100 сотрудников, текучесть кадров составит 10%.

Средние показатели текучести кадров

Бюро статистики труда США сообщило, что средний уровень текучести кадров в 2021 году составил 47,2%. Это число представляет собой комбинацию сотрудников, уволившихся по собственному желанию, уволенных, вышедших на пенсию и уволенных.

Здоровая скорость оборота

Какова нормальная текучесть кадров? На этот вопрос сложно ответить, потому что он варьируется от отрасли к отрасли.

В одних отраслях высокая текучесть кадров может считаться нормой, а в других она может вызывать опасения. Вообще говоря, текучесть менее 10% считается здоровой. Тем не менее, вы всегда должны сравнивать уровень текучести кадров в вашей организации с другими в вашей отрасли, чтобы лучше понять, что считается нормальным.

Причины текучести кадров

Есть несколько причин, по которым сотрудники могут решить покинуть организацию. Сотрудники могут уволиться, потому что они недовольны своей работой, не чувствуют ценности со стороны организации или получили более выгодное предложение от другой компании. Текучесть кадров также может быть вызвана факторами, не зависящими от организации, например, изменениями в экономике или семейными обязанностями.

Давайте посмотрим на некоторые из распространенных причин текучести кадров.

1. Неудовлетворенность работой

Работники могут быть недовольны своей работой по нескольким причинам. Они могут чувствовать, что им недостаточно платят, им могут не нравиться их коллеги, или им может быть скучно на своей работе. Недовольные сотрудники чаще ищут новую работу, что может привести к текучести кадров.

2. Отсутствие признательности

Сотрудники должны чувствовать, что их ценят, чтобы мотивировать их на выполнение своей работы наилучшим образом. Когда сотрудники не чувствуют, что их организация ценит их, они могут начать искать новую работу.

3. Плохой баланс между работой и личной жизнью

Сотрудники, у которых плохой баланс между работой и личной жизнью, с большей вероятностью покинут организацию. Хороший баланс между работой и личной жизнью важен для многих сотрудников, а когда его нет, они начинают искать новую работу.

4. Изменения в экономике

Изменения в экономике могут привести к текучести кадров. Например, при высоком уровне безработицы работники могут оставить свою текущую работу в поисках новой.

5. Семейные обязательства

Семейные обязательства, такие как рождение ребенка или уход за пожилым родителем, могут привести к текучести кадров. Сотрудникам, возможно, придется уйти с работы, чтобы заботиться о своих семьях.

Добровольный оборот против вынужденного оборота

Текучесть кадров может быть как добровольной, так и вынужденной.

Добровольная текучка — это когда сотрудник решает покинуть организацию, а вынужденная текучка — это когда работник увольняется организацией.

Наиболее распространенным типом текучести является добровольная текучка, включающая сотрудников, которые увольняются, выходят на пенсию или увольняются. Вынужденная текучка менее распространена и обычно происходит, когда организация проходит через сокращение или реструктуризацию.

На скорость оборота может влиять как добровольный, так и вынужденный оборот. Например, если текучесть кадров высока из-за того, что сотрудники увольняются, организации, возможно, придется искать способы повысить удовлетворенность работой. С другой стороны, если уровень текучести высок из-за увольнений, организации, возможно, придется искать способы снижения затрат.

Стоимость текучести кадров

Текучесть кадров может дорого обойтись организациям. Затраты включают затраты на набор и обучение новых сотрудников, а также потерю производительности из-за наличия вакантных должностей.

Организации могут использовать различные методы расчета стоимости текучести кадров. Один из методов заключается в расчете стоимости найма. Это число рассчитывается путем деления общей стоимости найма и обучения нового сотрудника на количество нанятых сотрудников.

Другой метод заключается в расчете стоимости потерянной производительности. Это число рассчитывается путем умножения средней заработной платы работника на количество вакантных должностей.

Стоимость текучести кадров может быть значительной, и организации должны знать об этих затратах. Понимая стоимость текучести кадров, организации могут предпринять шаги по ее снижению.

Существует несколько способов снижения издержек текучести кадров. Организации могут сосредоточиться на удержании сотрудников, что включает в себя стратегии, направленные на то, чтобы сотрудники оставались довольными и заинтересованными в своей работе. Они также могут сосредоточиться на рекрутинге, который включает в себя стратегии по привлечению и найму лучших сотрудников. Наконец, они могут сосредоточиться на обучении, которое включает в себя стратегии обучения сотрудников, чтобы они были лучше подготовлены к выполнению своей работы.

Как снизить текучесть кадров?

Текучесть кадров может быть дорогостоящей проблемой для бизнеса. Чтобы снизить текучесть кадров, предприятия должны сосредоточиться на создании позитивной рабочей среды и инвестировать в развитие сотрудников.

Создание позитивной рабочей среды предполагает, что сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят. Это также включает в себя предоставление сотрудникам ресурсов, необходимых им для качественного выполнения своей работы. С другой стороны, развитие сотрудников предполагает предоставление сотрудникам возможности учиться и расти в своей карьере.

Вот некоторые из способов, которыми предприятия могут попытаться сократить текучесть кадров.

1. Предложение сотрудникам удаленного или гибридного варианта

Предоставление сотрудникам возможности работать удаленно или гибридно может помочь снизить текучесть кадров. Сотрудники, которые могут работать из дома или имеют гибкий график, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и с меньшей вероятностью уйдут.

2. Приоритет благополучия ваших сотрудников

Еще один способ снизить текучесть кадров — сделать их благополучие приоритетом. Это включает в себя предоставление им ресурсов, чтобы оставаться здоровыми, счастливыми и вовлеченными в свою работу. Например, программы оздоровления сотрудников могут помочь сотрудникам сохранить свое здоровье и благополучие.

3. Воспитание чувства принадлежности

Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя на своем рабочем месте, также может помочь снизить текучесть кадров. Это включает в себя создание инклюзивной культуры, в которой сотрудники чувствуют, что они могут быть самими собой.

4. Использование чистого балла промоутера для измерения удовлетворенности сотрудников

Одним из способов измерения удовлетворенности сотрудников является использование чистого балла промоутера (NPS). Этот показатель измеряет вероятность того, что сотрудники будут рекомендовать свою компанию другим. Высокий NPS указывает на то, что сотрудники довольны своей работой и с меньшей вероятностью уйдут.

5. Предлагая конкурентоспособную оплату и льготы

Еще один способ снизить текучесть кадров — предложить конкурентоспособную заработную плату и льготы. Это включает в себя предложение заработной платы, сопоставимой с другими предприятиями в вашей отрасли. Это также включает в себя опционные планы для сотрудников (ESOP) и другие виды вознаграждения акциями.

6. Предоставление возможностей для профессионального развития

Инвестиции в развитие сотрудников также могут помочь снизить текучесть кадров. Это включает в себя предоставление сотрудникам возможности осваивать новые навыки и расти в своей карьере. Программы развития сотрудников могут помочь сотрудникам почувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице и с меньшей вероятностью уйдут.

7. Вдумчивый и стратегический подход при найме новых кандидатов

При найме новых кандидатов важно быть вдумчивым и стратегическим. Это включает в себя поиск кандидатов, которые хорошо подходят для вашей корпоративной культуры. Это также включает в себя проверку того, что вы четко представляете свои ожидания от роли.

8. Развитие инклюзивной культуры для распределенных команд

Если у вас распределенная команда, важно развивать инклюзивную культуру. Это включает в себя обеспечение того, чтобы каждый чувствовал, что он принадлежит ему и что его ценят. Это также включает в себя предоставление ресурсов для сотрудников, чтобы оставаться на связи друг с другом.

9. Программы удержания сотрудников

Программы удержания сотрудников — еще один способ снизить текучесть кадров. Эти программы предназначены для того, чтобы сотрудники были довольны и увлечены своей работой. Программы удержания сотрудников могут включать в себя такие вещи, как программы «Сотрудник месяца», реферальные бонусы и вознаграждения на основе срока пребывания в должности.

10. Программы помощи сотрудникам

Программы помощи сотрудникам (EAP) — еще один способ снизить текучесть кадров. Эти программы предоставляют сотрудникам ресурсы для решения личных и профессиональных проблем. Программы помощи сотрудникам могут помочь сотрудникам почувствовать, что их компания заботится о них и вкладывает средства в их благополучие.

Заключение

Текучесть кадров может быть дорогостоящей проблемой для бизнеса. Чтобы снизить текучесть кадров, предприятия должны сосредоточиться на создании позитивной рабочей среды и инвестировать в развитие сотрудников.

Программы удержания сотрудников, возможности профессионального развития, а также конкурентоспособная заработная плата и льготы могут помочь снизить текучесть кадров. Предпринимая эти шаги, предприятия могут создать благоприятную рабочую среду, частью которой будут рады сотрудники.

Текучесть кадров — ключевой показатель для бизнеса. Высокая текучесть кадров может указывать на то, что в компании что-то не так, будь то условия труда, оплата или корпоративная культура.

Отслеживая текучесть кадров, вы можете выявить проблемы на ранней стадии и принять меры по их устранению, что повысит ваши шансы на хороший уровень удержания сотрудников.

Понравился этот пост? Ознакомьтесь с полной серией статей о человеческих ресурсах