Раскрывая секреты найма и удержания лучших талантов в вашем агентстве - DigitalMarketer

Говорят, что сотрудники — это самый большой актив компании, и это так же верно для маркетинговых агентств, как и для любого другого бизнеса. Правильная команда может помочь доказать качество, надежность и компетентность вашего агентства перед потенциальными клиентами. Так что вполне логично, что вы хотите найти квалифицированных кандидатов и, что более важно, убедиться, что они работают в долгосрочной перспективе.

К сожалению, это легче сказать, чем сделать. Скорее всего, вы испытали это на собственном опыте. Возможно, вы потеряли одного из своих самых талантливых сотрудников или были разочарованы отсутствием интереса со стороны кандидатов. В любом случае, стоит разобраться, почему это так и как вы можете изменить свой подход для большего успеха.

Почему сложно найти и удержать квалифицированных кандидатов

Есть много причин, по которым маркетинговые агентства изо всех сил пытаются найти квалифицированных кандидатов и удержать их. Два самых больших фактора заключаются в следующем:

1. Конкуренция на рынке труда
2. Ожидания сотрудников

Для начала рассмотрим конкуренцию на рынке труда. Только в США насчитывается более 14 000 маркетинговых и рекламных агентств. По данным Бюро статистики труда, ожидается, что к 2026 году спрос на маркетинговые вакансии вырастет на 10%. Однако число кандидатов, желающих и способных работать на желаемом уровне, ограничено.

Мы все ищем определенного типа профессионала, не так ли? Как минимум, идеальный член команды разбирается в маркетинге, обладает навыками в одной или нескольких областях и обладает правильным отношением к успеху. Человек с такими качествами, который заботится о том, чтобы помогать клиентам расти, — ходовой товар. Каждое агентство, которое нанимает, хочет их!

Словом, конкуренция жесткая. Ваши конкуренты пытаются привлечь таких же качественных кандидатов, как и вы. Таким образом, вы должны очень усердно работать, чтобы выделиться и побудить их подать заявку на работу в вашем агентстве. И если вам удастся привлечь их на борт, вам нужно доказать, что их решение было правильным. В конце концов, у них нет недостатка в вариантах.

Но это не та преграда, которую нужно преодолеть…

Есть также тот факт, что желания и потребности современных специалистов по маркетингу (и рабочих в целом) изменились.

Например, ожидания сотрудников включают больше, чем просто зарплату, отражающую их ценность. Люди ищут такие вещи, как…

• Позитивная культура работы
• Признание
• Гибкость
• Прозрачность
• Уважать
• Цель

К сожалению, многие агентства пренебрегают этими вещами при подборе персонала или, что еще хуже, не делают этого на рабочем месте. А во втором сценарии это приводит к тому, что великие таланты уходят в поисках других возможностей. Фактически, в 2022 году 62% специалистов рассматривали возможность смены работы.

Сказать, что найти сильных, квалифицированных кандидатов и удержать их — сложная задача, было бы преуменьшением. Но вот хорошая новость — это не невозможно. Это всего лишь вопрос изменения вашего подхода, использования ваших маркетинговых навыков с пользой и предложения ценности для вашей команды.

Начнем с набора…

5 советов по поиску подходящих кандидатов для вашего агентства

Как маркетологи, мы всегда ищем способы повысить свой уровень и сделать лучше для наших клиентов. И то же самое должно относиться к процессу найма. Если вам трудно найти и пригласить лучших специалистов для работы в вашем агентстве, вам нужно внести некоторые улучшения.

С учетом сказанного, вот пять советов, которые вы можете использовать, чтобы найти подходящих кандидатов:

1. Создавайте настоящие должностные инструкции.

Должностная инструкция — это просто описание работы. Тем не менее, большинство маркетинговых агентств (и компаний в целом) ошибаются. Если вы пытаетесь создать надежную команду цифрового маркетинга, у вас, вероятно, есть длинный список требований к идеальному кандидату.

Но это не объясняет работу, не так ли?

Джейсон Уэсеман, сертифицированный бизнес-тренер в FocalPoint Consulting, лучше всего выразился на семинаре, организованном Viral Solutions: «Описание работы должно определять работу, которую необходимо выполнить, а не навыки, необходимые для ее выполнения».

Чтобы объяснить, почему это так важно, Уэсеман продолжил: «Вы можете найти людей, точно соответствующих вашему описанию — вашим требованиям, вашим навыкам, вашему опыту, — которые не смогли бы выполнить работу».

Кроме того, если вы строго придерживаетесь своих критериев, вы можете упустить большой талант. Например, исследования показали, что женщины претендуют на работу только в том случае, если они на 100% квалифицированы.

Итак, сосредоточьтесь на описании того, что влечет за собой работа, а не на том, какие характеристики вы ищете в кандидате.

2. Брендируйте работу, а не свое агентство.

Как маркетологи, мы знакомы с брендингом. И все мы знаем, насколько важен бренд работодателя. Но распространенная ошибка агентств при поиске подходящих кандидатов заключается в том, что они не рекламируют вакансию.

По словам Веземана, «лучшие таланты уже знают о своих конкурентах. Они знают о других компаниях в своей области… Что им нужно продавать, так это саму работу».

Итак, в каждом описании работы, которое вы пишете, сосредоточьтесь на ответах на следующие вопросы:

• Что они могут сделать?
• Кем они могут стать?
• Как выглядит успех?
• Что в будущем?

Брендируйте работу, объясняя, как она принесет им пользу и улучшит жизнь. Используйте рассказывание историй, чтобы взять их в путешествие!

3. Распространите слово широко.

Когда вы написали описание своей работы и готовы искать кандидатов, расскажите об этом всем. Выходите за рамки популярных платформ, таких как LinkedIn, Monster, Glassdoor и Indeed. Рассмотрите возможность публикации позиции на сайтах, посвященных маркетингу, таких как MarketingHire, Американская ассоциация маркетинга и Сеть цифровых агентств.

И не забывайте о других ресурсах, которые у вас есть! Вы можете опубликовать информацию о вакансии в своих социальных сетях и призвать нынешних сотрудников рекомендовать квалифицированных кандидатов, которых они могут знать.

4. Не игнорируйте пассивный рынок.

Чтобы найти подходящих кандидатов для присоединения к вашей команде, Веземан также рекомендует обратить внимание на пассивный рынок.

Что это значит?

Это означает рассмотрение тех, кто не ищет активно новую работу.

Это дает вам более широкий круг потенциальных кандидатов. Что еще более важно, это дает вам более широкий круг лучших талантов , поскольку они, вероятно, обладают знаниями, навыками и отношением, которые вы ищете. Ведь их наняло другое агентство!

Ключ к тому, чтобы убедить кого-то сменить работу (помимо того, чтобы убедиться, что они увидят вашу вакансию), состоит в том, чтобы показать, что должность в вашем агентстве может предложить больше . Карьерный переход должен обеспечить 30% неденежного роста. Это включает в себя рост занятости, увеличение продолжительности работы и удовлетворенность работой.

Доказав, что талантливый специалист по маркетингу может иметь больше возможностей, большее влияние и более высокую удовлетворенность вашим агентством, вы сможете привлечь больше исключительных кандидатов.

Готовы ли вы освоить социальные сети?

Станьте сертифицированным специалистом по социальным сетям и изучите новейшие стратегии (по социальным платформам) для привлечения органического трафика на ваши сайты в социальных сетях.

кликните сюда

5. Переосмыслите свои интервью.

Последний совет по поиску хороших кандидатов — переосмыслить свои собеседования. (Это еще одна крупица мудрости от Веземана.) У вас будет больше шансов заполнить свободное место идеальным человеком, если вы…

• Задавайте правильные вопросы.

«Какое ваше самое большое достижение?» — самый важный и эффективный вопрос, который вы можете задать на собеседовании. Это дает представление о том, что кандидат считает достижением, и помогает вам понять, подходят ли они. Если их ответ не имеет отношения к должности или не соответствует целям вашего агентства, вероятно, это не правильный выбор.

• Подождите, чтобы принять окончательное решение.

Люди приходят на собеседование как лучшая версия себя, поэтому первое впечатление не всегда достоверно. Вот почему Веземан рекомендует подождать 30 минут. Если вы полюбите их через три минуты, задайте им более сложные вопросы на оставшиеся 27. Если вы не уверены в себе через три минуты, задайте им более простые вопросы до конца интервью.

Как сохранить хороший маркетинговый талант после найма

Найти квалифицированных кандидатов — это одно, а удержать их — совсем другое. И это, пожалуй, важнее! Когда член команды уходит, вы упускаете все, что он приносит с собой. Кроме того, это может стоить вам больших затрат времени. Замена наемного работника стоит в среднем 6-9 месячного оклада.

Итак, что вы можете сделать, чтобы удержать хороших специалистов по маркетингу после того, как вы их привлекли?

• Предлагайте возможности обучения.

Отличные члены команды стремятся учиться и расти в своей карьере. Вот почему вы должны предложить возможности обучения для повышения их знаний и навыков. Спросите, что они хотят сделать лучше или погрузиться глубже. Затем подготовьте для них соответствующее обучение.

• Создайте здоровую корпоративную культуру.

Поощрение здоровой корпоративной культуры может иметь большое значение для удержания членов команды в долгосрочной перспективе. Это может повысить удовлетворенность и сохранить вовлеченность сотрудников. Итак, убедитесь, что ваша корпоративная культура прошла тест, отдавая приоритет благополучию, содействуя разнообразию и инклюзивности, обеспечивая прозрачность и гарантируя, что все согласны с ценностями агентства.

• Стремитесь к продвижению по службе.

Если вы пообещали кандидату, что ваше агентство может обеспечить ему продвижение по службе, сделайте это. Дайте им шанс подняться по служебной лестнице, как только они покажут, что способны. Наличие возможности вертикального карьерного роста повысит шансы на то, что они останутся. Кроме того, это доказывает, что вы верны своему слову.

• Переоценивайте, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Приложите усилия, чтобы показать, что ваше агентство является одним из лучших для работы.

Как?

Время от времени переоценивайте то, что вы предлагаете членам своей команды. Помимо компенсаций и льгот, посмотрите на льготы, которые другие агентства предоставляют своим командам. Даже предоставление большей гибкости за счет предоставления членам команды возможности работать из дома можно рассматривать как преимущество.

• Отдайте предпочтение признанию сотрудников.

Члены команды должны чувствовать, что их ценят, поэтому вы должны признать и вознаградить их тяжелую работу. Как вы это сделаете, зависит от вас. Это может быть так же просто, как поздравить кого-то с успешно завершенным проектом или создать бонусную программу за достижение поставленных целей.

В итоге

Если вы изо всех сил пытаетесь найти квалифицированных кандидатов для работы в вашем агентстве и остаться там на долгие годы, вам нужно что-то изменить. Мы говорим нашим клиентам, что дело не в них, и то же самое касается и нас! Покажите, какую пользу та или иная работа может принести потенциальному кандидату, и не забывайте выполнять свои обещания. Таким образом, вы сможете создать самую сильную команду и обеспечить успех своему агентству.