Будущее HR: как кадровый императив меняет человеческие ресурсы

Работа не выглядит такой, какой она была год назад или даже вчера. Рабочая сила и то, как люди работают, быстро меняются. Просто взгляните на последние заголовки о том, что сотрудники увольняются с работы, чтобы заняться новой карьерой, или восстают и увольняются, а не возвращаются в офис. Несмотря на все эти изменения и неопределенность, будущее HR ясно: как лидеры, мы продолжаем двигаться вперед.

По данным Бюро статистики труда, в апреле 2021 года более 4 миллионов человек уволились с работы — это самый высокий показатель за всю историю.

Эта среда создает новый спрос на HR-лидеров, чтобы сместить свое мышление с акцента на процессе на людей. Сегодня талант является ключом к конкурентному преимуществу, а это означает, что каждый руководитель отдела кадров по-своему думает о своей роли в повышении уровня опыта сотрудников для улучшения бизнес-результатов.

Будущее HR: по-настоящему поставить людей в центр опыта сотрудников

Хотите потерять свой лучший талант с рекордной скоростью? Продолжайте говорить: «Мы просто так делаем».

Старые способы ведения бизнеса, как обычно, не выдерживают современной рабочей силы. Если вы хотите, чтобы сотрудники оставались мотивированными для достижения наилучших результатов, вы должны помнить, что люди лежат в основе того, что вы делаете, и именно поэтому управление человеческим опытом (HXM) имеет решающее значение. В конце концов, прошедший год доказал, что именно люди делают бизнес исключительным. Когда вы ставите сотрудников в центр всего, вы выигрываете.

Хотя в 2020 году работа явно могла зайти в тупик, исключительная гибкость подходов, процессов, инструментов и технологий HR гарантировала, что этого не произойдет, и руководители кадровых служб надеются сохранить некоторые из этих достижений в будущем. HR развивается.

Это был лишь один из вопросов, недавно обсуждавшихся в рамках нашей серии прямых трансляций на LinkedIn «Восстание HXM». На этой неделе мой соведущий Ларс Шмидт и наш специальный гость, доктор Марсия Ф. Робинсон, рассказали о том, как HR-специалисты наконец получают место за столом; это имеет смысл, так как почти каждая организация проверяется, чтобы найти творческие способы привлечения и удержания своих сотрудников. Вы можете посмотреть повтор этой недели здесь.

Переписывая будущее HR-схемы: признание двойного прорыва автоматизации и настройки

Доктор Робинсон является основателем и генеральным директором Центра карьеры HBCU, который был создан для поддержки успеха в карьере в сообществах, обслуживаемых исторически сложившимися колледжами и университетами Америки для чернокожих. Она указывает на двойную революцию, с которой HR столкнулся в последние годы.

Еще до пандемии COVID-19 ограниченный рынок талантов побудил перспективных HR-руководителей взглянуть на потенциальные технологические преобразования — например, на внедрение ИИ в процессы найма.

А во время пандемии непрекращающееся стремление к гибким подходам «нашло огромную поддержку и даже нашло союзника в обществе», — говорит д-р Робинсон, отмечая, что HR нашел более восприимчивых слушателей для своих идей по управлению выбором сотрудников при сохранении производительности. Она признает, что «HR может не нравиться эта позиция посередине, потому что мы «получаем ее» как от сотрудников, так и от руководителей», но HR доказал, что может решать такие далеко идущие задачи, как упрощение удаленной и гибридной работы на лету.

Шмидт, основатель и руководитель Amplify, объясняет, что «события 2020 года полностью изменили представления о том, что может принести HR».

В то время как мир готовится к возвращению из вынужденной изоляции, HR-специалисты имеют возможность переписать свои сценарии для будущего HR практически с нуля. Одним из ключевых факторов при принятии решений будет важность HXM в привлечении и удержании лучших специалистов в краткосрочной перспективе, не говоря уже о том, чтобы обеспечить базовое выживание бизнеса в долгосрочной перспективе.

Вернуться к нормальной жизни? Не так быстро: выгорание сотрудников, горе, травма реальны

Чтобы поддержать сотрудников, борющихся с горем, травмой и выгоранием, когда мы возвращаемся в офис, есть несколько рекомендаций, которым следует следовать.

Никогда не позволяйте хорошему кризису пройти даром: использование новой стратегической роли HR

Мне всегда нравился совет: «Никогда не позволяйте хорошему кризису пропадать даром». Как отмечает д-р Робинсон: «Одним из преимуществ пандемии для нас стало то, что все говорили о непрерывности бизнеса, будь то отдел кадров, операции, продажи или маркетинг». Таким образом, «у HR была возможность изменить наше бизнес-мышление» в то время, когда руководители были менее склонны игнорировать проблемы с опытом сотрудников.

Кроме того, в рамках реагирования на протоколы COVID-19 HR-руководителям необходимо было сформулировать более масштабные междисциплинарные решения для представления в зале заседаний, поэтому они работали над устранением разрозненности внутри своей сферы деятельности среди данных, информационных систем, льгот и найма. экспертов, помогая HR восстановить свою репутацию технофобии.

Доктор Робинсон, которого называют «инклюзивным сторонником, который предпочитает отсеивать людей, а не отсеивать их», считает, что лидеры HR должны направлять сопротивляющихся членов команды на путь цифровой трансформации.

Доктор Робинсон ссылается на надежные данные, чтобы поддержать выбор отдельных сотрудников между личным здравоохранением, уходом за пожилыми людьми и уходом за детьми, в качестве примера беспроигрышных решений, полученных благодаря сотрудничеству за пределами традиционных границ отдела. И она подчеркивает улучшение двустороннего отсутствия уверенности — среди самих HR-специалистов в данных, которые они анализируют, и среди других лидеров в важности точки зрения людей. Она чувствует, что мы исцеляемся от обоих недугов, но сейчас не время успокаиваться.

Будущее HR: путь вперед, а не назад, и требует просвещенного руководства HR

Д-р Робинсон приводит два примера важных достижений в масштабах всего предприятия, достигнутых во время пандемии:

1. Она говорит: «Я была действительно поражена крещендо эмпатии, которое развернулось во время пандемии, когда организации стали помнить о психическом здоровье своих сотрудников как о важном элементе их благополучия».
2. Инвестиции, сделанные в развитие сотрудников, с развитием обширных возможностей обучения, чтобы поддерживать вовлеченность и продуктивность сотрудников в периоды строгого ограничения межличностных контактов.

По словам доктора Робинсона, крайне важно подчеркивать важность развития уже достигнутого прогресса, а не возвращаться к старым подходам, когда чувство безотлагательности 2020 года отступит. Она видит повод для оптимизма в силе специалистов по персоналу как менеджеров по изменениям. «Они хорошо подходят — и теперь находятся в надежном положении — чтобы помочь организациям отказаться от настройки и вернуться к менее гибким парадигмам, когда они вновь откроются для бизнеса после COVID-19».

Шмидт указывает на вероятность значительного оттока в организациях с окончанием пандемии и признает, что «рынок найма уже в огне» для группы руководителей HR, которые более чем доказали свою ценность в прошлом году.

Шмидт говорит специалистам по персоналу: «Если вы работаете в одной из тех организаций, чей генеральный директор призывает вас вернуться к февральским дням 2020 года, вам не нужно задерживаться. Путь идет вперед, а не назад».

Началась лихорадочная охота за головами на местном, региональном и глобальном уровнях, поскольку организации просыпаются и начинают поиск квалифицированных директоров по персоналу, а будущее HR оказывается в центре внимания предприятий.