Что упускают современные разговоры о талантах: как внутренний рекрутинг может решить вашу проблему с наймом

Сейчас много говорят о дефиците талантов. И это правильно. Согласно нашему последнему исследованию, маркетологи в социальных сетях сообщают, что поиск квалифицированных кадров является их самой большой проблемой. Команды социальных сетей не единственные, кто чувствует кризис. Маркетинговые команды из разных отраслей и компаний изо всех сил пытаются найти таланты.

Почему сейчас так по-другому? За свою карьеру я видел много взлетов и падений в кадровых резервах, но ничего подобного этому. Низкий уровень безработицы как-то связан с этим, но дело не только в этом. У нас есть роли, которых у нас никогда не было в маркетинге. Традиционно отдел может заниматься рекламой, связями с общественностью и брендингом, но большинство практиков были универсалами. По мере того, как мы привносили больше данных и аналитики в маркетинг — и разрушали разрозненность между маркетингом и другими отделами, такими как отделы продаж и продуктов, — произошел приток новых должностей и резкая эволюция ролей.

Все знают, что ваши люди — ваш самый большой актив. Я бы сделал еще один шаг. Ваши люди — ваш самый ценный актив.

Если у вас есть сотрудник, который понимает вашего клиента и продукт, вносит свой вклад в культуру и готов учиться, ваши инвестиции в него будут приносить дивиденды в течение многих лет. Ваша способность реализовать свою стратегию зависит от вашей способности сохранить, вырастить и развить свой талант, а не от вашей способности нанимать новых сотрудников.

Внутренний найм еще никогда не был так важен

Карьера в маркетинге уже не так линейна, как раньше. Маркетинговая лестница превратилась в решетку, где горизонтальные перемещения так же важны, как и движение вверх. Специалист широкого профиля, обладающий опытом во всех областях маркетинга, находится на пути к лидерству, и компании должны поощрять это. Несмотря на то, что лидеры обычно знают об этом, только 17% кандидатов говорят, что их менеджер помогает им подать заявку на внутреннюю работу.

Внутренние новобранцы приносят с собой внутренние знания из других ролей. Это может показаться очевидным, но потенциальные выгоды огромны.

Возьмем, к примеру, менеджеров социальных сетей. Команды социальных сетей обладают невероятно ценным набором навыков, которые они используют для создания магии брендинга каждый день, и они также ежедневно видят нефильтрованные мнения клиентов, рынка и потенциальных клиентов о вашем бренде и продуктах. Их способность информировать о вашем контенте, формировании спроса, маркетинге продукта или стратегиях ценообразования не имеет себе равных, потому что социальные сети — это центр всего. Вооруженные жесткими навыками из своих предыдущих ролей и мягкими идеями, они могут быть вашим самым большим преимуществом, даже когда они уходят из социальных сетей. На самом деле, я считаю, что менеджеры социальных сетей — следующий директор по маркетингу.

Как построить успешную программу внутреннего рекрутинга

Когда вы думаете о внутренних путях роста вашей компании, необходимо учитывать множество факторов. Вам нужно оценить скорость своего роста, размер вашей команды, ваши открытые роли и навыки, которые вам потребуются для выполнения ваших планов. Как только у вас появится представление об исходном уровне, пора приступить к планированию внутреннего процесса найма.

Внутренняя готовность

Некоторые компании не готовы инвестировать в повышение квалификации. Например, новым компаниям или стартапам может потребоваться привлечение сотрудников, которые готовы взяться за дело. Когда вы возглавляете команду по бережливому маркетингу, часто не имеет смысла нанимать неопытного, но полного энтузиазма новичка, а не кандидата, который мог бы действовать самостоятельно и внести свой опыт в вашу стратегию. Но это не значит, что вы не можете начать строить свой фундамент. Определите своих наиболее перспективных сотрудников и держите их в уме для вакансий, которые могут открыться, когда ваши потребности станут более гибкими.

Пути знаний

Как только ваша маркетинговая команда созреет, вы можете начать думать о формальной внутренней структуре рекрутинга. Первый аспект — это предоставление вашим сотрудникам возможности повышать квалификацию. Для крупных компаний это может выглядеть как внутренняя обучающая платформа, как у нас с Grow@Sprout. Но для небольших организаций инвестиции во внешние платформы, такие как LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute или Coursera, также могут дать вашим командам возможность повысить свой уровень, обрести уверенность и опыт в том, что их интересует. По мере того, как сотрудники продвигаются по пути обучения и появляются возможности для продвижения по службе, вы сможете более эффективно адаптировать их к новым ролям.

Поиск талантов

У нас есть две основные формы поиска внутренних кандидатов в Sprout — внутренние объявления о вакансиях и рекомендации менеджеров. Внутренние объявления о вакансиях отлично подходят для того, чтобы рассказать о срочных потребностях в найме, которые могут заинтересовать сотрудников. Но одного этого недостаточно.

Недопредставленные группы с меньшей вероятностью поднимут руку на эти возможности, и только 51% кандидатов сообщают, что знают о внутренних объявлениях. В Sprout мы также регулярно связываемся с нашими менеджерами по персоналу, чтобы определить восходящих звезд, которые могли бы соответствовать вакансиям, которые мы уже разместили или планируем добавить в будущем. Держите ваших менеджеров по персоналу в курсе вашей дорожной карты, чтобы они были готовы определить высокоэффективных членов команды, когда придет время опубликовать эту новую роль.

Стратегическое планирование талантов

Самое лучшее в создании надежной внутренней программы найма — это долговечность. По мере того, как вы завершаете циклы стратегического планирования для всей организации, вы можете начать закладывать основу для удовлетворения потребностей в талантах в течение следующих нескольких лет.

Если вы имеете в виду конкретную веху дохода, проанализируйте, как должна выглядеть ваша команда. Сколько сотрудников вам понадобится, чтобы вы могли эффективно работать? Какие роли или команды необходимо добавить? На основе ваших ответов вы можете создать планы развития, чтобы подготовить свою команду к следующему этапу роста бизнеса.

Стратегии внутреннего найма, рассчитанные на будущее

Когда вы боретесь с проблемой поиска квалифицированных кадров, подумайте, как расширить возможности вашей существующей команды. Всегда будут компании, борющиеся за внешние таланты, но если ваши сотрудники будут вовлечены, увлечены и постоянно учатся, вы можете сделать перерыв в борьбе и сосредоточиться на праздновании побед с вашей командой.

Вовлеченность сотрудников является ключевым элементом любой внутренней программы найма. Узнайте больше о том, как поддерживать интерес сотрудников к работе.