Как провести собеседование с кандидатом на работу в стиле контент-маркетолога

Когда-то у вас была вакансия в вашей команде по контент-маркетингу.

Просматривая резюме, вы отсеяли кучу потенциальных единорогов, которые должны знать, как создавать контент, который привлекает (и удерживает) внимание вашей аудитории, не забывая при этом о целях бренда.

В назначенный день вы перешли по ссылке на видеоконференцию и выскочил один из финалистов. Конечно, вы задали кучу вопросов. Ведь вы искали ответы.

Но могут быть лучшие стратегии собеседования для вакансии контент-маркетинга, чем бомбардировка кандидатов вопросами.

Мой совет? Не задавайте им никаких вопросов.

Да, вы правильно прочитали — хватит с вопросами. Откажитесь от формата вопросов и ответов.

Вместо этого превратите это в упражнение по рассказыванию историй и предложите кандидатам истории.

Почему? Вы можете оценить их способность сплести историю. Учитывая, что вы хотите нанять кого-то, чтобы он рассказывал истории о вашем бренде, их способность рассказывать истории о себе дает вам отличное понимание их таланта (или его отсутствия), чего не может их резюме.

Сторителлинг также позволяет лучше отличить одного кандидата от другого. В конце концов, два кандидата могут перечислять одинаковые годы опыта и одни и те же титулы, но когда они расскажут свой опыт в виде истории, вы вспомните их различия. Почему? Это наука. Люди помнят истории. Люди забывают факты и статистику.

Стэнфордское исследование, проведенное несколько десятилетий назад, попросило студентов запомнить 12 слов. Половина изучала список две минуты. Другая половина превратила слова в творческое повествование. Почти все (93%) учащиеся, рассказавшие историю, вспомнили слова. Только 13% из тех, кто изучил список, смогли сделать то же самое.

Совсем недавно авторы Make It Stick Чип и Дэн Хит также провели эксперимент в Стэнфорде. Они попросили студентов произнести минутную речь о насильственных преступлениях. Студенты использовали в своих выступлениях в среднем 2,5 статистики — только 5% аудитории могли вспомнить какую-либо статистику. Каждый десятый ученик рассказывал историю – 63% аудитории могли запомнить эти истории.

(И да, я вижу иронию в том, чтобы использовать статистику, чтобы помочь мне доказать силу сторителлинга.)

Но вам, вероятно, не нужны эти цифры, чтобы оценить силу историй. Просто вспомните, когда вы в последний раз брали интервью у кандидатов на должность контент-маркетолога. Вы умело запланировали их все в один день. К 17:00 те, кто выделялся, вероятно, не были кандидатами, которые извергали поверхностные факты и цифры. Вы не можете вспомнить, не читая свои заметки, кто писал еженедельные информационные бюллетени или кто вел ежедневный блог. Нет, запоминающиеся кандидаты рассказали историю (или истории), которую вы могли легко вспомнить и связать с их лицами.

Не задавайте вопросов, и вы получите больше, чем факты

Хотя то, что вы хотите узнать от кандидата, может различаться в зависимости от роли, компании, культуры и т. д., вы можете использовать эти советы, чтобы настроить основу для своих интервью.

Во-первых, составьте список глаголов, которые вызывают истории. Некоторые из моих любимых включают:

• Скажи мне …
• Описывать …
• Объяснять …
• Продемонстрировать…
• Расшифруй…

(Используйте «расшифровать», когда кандидат обрывает свою историю или не конкретизирует необходимые детали.)

Теперь нужно немного потренироваться, чтобы использовать действительный залог в повествовательных предложениях в интервью. Чтобы помочь вам начать работу, рассмотрите эти подсказки (и при необходимости откорректируйте для роли) для некоторых типичных «вопросов» на вашем следующем собеседовании для нового члена команды контент-маркетинга.

Сценарий 1

Не спрашивайте: что вы делали в вашей последней компании?

Расскажите историю: расскажите, когда вы устроились на работу к своему последнему работодателю и как это привело к тому, где вы находитесь сегодня.

Эта подсказка уводит кандидата от повторения своего резюме в пространство для размышлений. По мере того, как они идут от начала к середине и к концу (или их текущему статусу), вы можете узнать, как они видят свой рост, смену обязанностей и любые другие выводы из опыта работы.

Вы также узнаете, что они больше всего хотят выделить — что они считают приоритетным. Они больше сосредоточены на процессе или результатах? Они слишком углубляются в детали или недостаточно? Являются ли они осмотрительными и проницательными, или они придерживаются подхода, основанного только на фактах?

Сценарий 2

Не спрашивайте: как вы развиваете идеи для историй? или Как вы подходите к написанию?

Расскажите историю: расскажите мне о процессе — от идеи до производства — создания последней статьи, которую вы написали.

Расплывчатые вопросы о творческом процессе могут привести кандидатов к философским рассуждениям или общим высказываниям. Подсказка может вызвать более конкретный ответ, потому что они будут говорить о недавнем опыте. Вы можете узнать, как они видят свою роль в творческом процессе, и понять другие роли, с которыми они работают.

Сценарий 3

Не спрашивайте: как вы справляетесь с обратной связью?

Расскажите историю: опишите случай, когда вы получили отзыв, с которым не согласны.

Если вы зададите вопрос об обратной связи, вы обнаружите, что каждый кандидат ценит обратную связь, потому что это помогает им работать лучше в будущем. Это нестандартный вопрос, вроде классического вопроса на собеседовании: какая у вас самая большая слабость? Любой достойный кандидат превратит свою «слабость» в силу.

Повторное использование этой подсказки позволяет уточнить. Что еще более важно, это позволяет вам увидеть, как человек справляется с негативной ситуацией. Они высказались и поделились своим несогласием с автором отзыва? Они объяснили почему или почему нет? (В некоторых случаях, возможно, не стоит устранять расхождение во мнениях, потому что начальник плохо отреагирует.) Что же произошло в конце?

Сценарий 4

Не спрашивайте: мы предлагаем как удаленную, так и офисную рабочую среду. Какой ты предпочитаешь?

Расскажите историю: объясните, как для вас выглядит идеальная рабочая среда.

Кандидаты хотят получить предложение о работе, даже если потом откажутся. Поэтому они дадут ответ, который лучше всего соотносится с рабочей средой компании.

Подсказка дает лучшее представление о том, насколько хорошо они могут вписаться в культуру вашей компании. Детали в их рассказе подчеркивают, что для них наиболее важно: местоположение, люди, гибкий график и т. д.

Будьте хорошим слушателем

Не забывайте, что хорошая аудитория также мотивирует хорошее повествование. Слушайте активно. Реагируйте невербально — кивки головы и улыбки побуждают рассказчика продолжать — и вербально — резюмируйте или повторяйте момент из своей истории, чтобы рассказать, как это может работать в вашей компании.

Конечно, вы можете найти кандидата, который рассказывает историю, которая продолжается и продолжается. Во-первых, мысленно отметьте, насколько хорошо они понимают аудиторию и цель повествования. Затем прервите, когда они сделают паузу, чтобы продолжить рассказ, сказав что-то вроде: «О, это действительно интересно. Расскажите, чем это закончилось».

С помощью этих приемов проведения интервью с подсказкой истории вы можете добиться двух целей одновременно. Во-первых, вы узнаете об опыте и знаниях кандидата, как на традиционном собеседовании в формате вопросов и ответов. Но вы также обнаружите, есть ли у них спрятанный рог единорога — они могут рассказывать хорошие истории, которые всегда помнят их деловую цель (т. е. получение работы).

Изображение на обложке: Джозеф Калиновски/Content Marketing Institute