Вовлеченность в работу: определение и важность в HR

Вовлеченность в работу – это психологическая связь человека со своей работой. Сотрудники, активно вовлеченные в работу, гордятся своим видом работы и страстно увлечены им.

Вовлеченность в работу, также известная как участие в работе, представляет собой степень, в которой человек связан со своей работой и проявляет к ней активный подход. Когда кто-то чувствует это чувство преданности своей работе, он начинает добиваться самореализации от выполнения задач.

Что такое вовлеченность в работу?

Вовлеченность в работу — это интенсивность, с которой человек эмоционально связан со своей работой. Это термин, который означает энтузиазм и приверженность человека своей работе, что, в свою очередь, формирует его отношение и поведение.

Оценка вовлеченности в работу обычно включает в себя оценку уровня усилий, приверженности, личных вложений и позитивного отношения сотрудника. Согласно исследованию Канунго (1982), вовлеченность в работу — это психологическая привязанность или связь человека со своей профессией.

Когда сотрудники вовлечены, они способствуют достижению личных и организационных целей. Они также становятся гораздо более эмоционально вовлеченными в свою работу с лучшим отношением к работе и приверженностью работе.

Почему важна вовлеченность в работу?

Высокая вовлеченность в работу имеет решающее значение для любого рабочего места, поскольку она связана с различными важными карьерными результатами, включая большее удовлетворение (Brown, 1996), организационную приверженность, потребность в творческом подходе к работе и даже более обширную долгосрочную приверженность карьере (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005).

Существует три типа организационной приверженности:

• Аффективная приверженность — развитие эмоциональной связи с организацией.
• Нормативное обязательство — чувство необходимости оставаться в организации.
• Непрерывное обязательство - предполагаемые затраты, связанные с уходом из организации.

Купер-Хаким и Висвесваран (2005) обнаружили, что вовлеченность в работу наиболее заметно связана с аффективной приверженностью, а также с нормативной приверженностью, но имеет лишь небольшую связь с постоянной приверженностью.

Исследования показывают умеренную корреляцию между более высокой вовлеченностью в работу и стремлением к более низкой текучести кадров (Brown, 1996), а также более низкой текучестью кадров (Rubenstein et al., 2017). Кроме того, те, кто более активно вовлечен в свою работу, часто испытывают трудности с балансированием противоречивых требований домашней и профессиональной жизни — об этом свидетельствует умеренная связь между приверженностью работе и конфликтом между работой и семьей.

Если быть более точным, борьба заключается в столкновении рабочих и семейных ролей (Ford et al., 2007). С другой стороны, не обнаружено связи между вовлеченностью в работу и стрессом, связанным с работой (Ford et al., 2007). Метааналитические исследования не выявили каких-либо существенных корреляций между вовлеченностью в занятие и производительностью (Brown, 1996); тем не менее, с тех пор, как это было почти 25 лет назад, были внесены некоторые изменения в измерение того, как вовлеченность в работу относится к верности.

Что является примером вовлечения в работу?

• Увидев, что посещаемость учебных занятий снизилась, менеджер решил провести дальнейшее расследование и обнаружил, что взаимодействие сотрудников с существующими формами обратной связи было крайне низким из-за их слишком длинного, утомительного и устаревшего характера.
• Чтобы еще больше стимулировать участие, менеджер разрабатывает интерактивную викторину для измерения обучения персонала. Это не только оценивает их знания по темам, связанным с работой, но и стимулирует активное участие во время учебных занятий с вознаграждением для тех, кто участвует.

Здесь мы видим, как вовлечение в работу применяется на практике, поскольку менеджер применяет упреждающий подход к управлению человеческими ресурсами, привлекая своих сотрудников и следя за тем, чтобы они вкладывались в свои роли. Для этого была создана интерактивная викторина с поощрением сотрудников; эти действия приведут к повышению удовлетворенности сотрудников и производительности труда.

Результаты работы

Благодаря вовлечению в работу люди получают большую приверженность своей работе, а также улучшают выполнение задач, способность принимать решения, креативность сотрудников и удовлетворение на рабочем месте.

Когда сотрудники очень увлечены своей работой, это вызывает резкое повышение производительности, производительности и приверженности карьере. Инвестируя в это, вы заметите значительный рост следующих показателей:

• Производительность труда
• Удовлетворенность работой и организационная приверженность
• Участие
• Эффективность
• Эмоциональная привязанность к рабочей среде
• Производительность
• Боевой дух команды
• Отношение и др.

Это не только может уменьшить отсутствие, стресс на работе и текучесть кадров, но также способствует стабильности внутри организации, уменьшая при этом потенциальные пробелы в знаниях или навыках. Организационное исследование шкалы вовлеченности Кейнера в работу показало, что вовлеченность в работу играет решающую роль в расширении психологических возможностей сотрудников.

Что влияет на вовлеченность в работу?

Вовлеченность в работу напрямую связана с несколькими факторами, которые можно разделить на три категории: личностные качества, характеристики работы и поведение руководителя.

1. Личность

Было продемонстрировано, что среди изученных личностных черт внутренняя мотивация, одобрение трудовой этики и самооценка оказывают наибольшее влияние на стимулирование работы и вовлеченности в работу. Если человек вдохновляется внутренними желаниями и ценностями, пользой тяжелого труда или чувствует себя хорошо, он с большей вероятностью будет вкладываться в свою работу (Brown, 1996).

2. Характеристики работы

На вовлеченность в работу могут существенно повлиять несколько характеристик работы. По словам Хамфри, Нарганга и Моргесона (2007), работа, в которой упор делается на автономию, обратную связь, сотрудничество с коллегами и коллегами для общего успеха на рабочем месте, а также социальная поддержка со стороны начальства и коллег именно тогда, когда это больше всего необходимо, может наглядно демонстрировать продуктивные результаты. Все эти компоненты приводят к повышению вовлеченности в работу.

3. Поведение супервайзера

Руководители, которые дают сотрудникам возможность совместно работать над показателями эффективности, обычно повышают вовлеченность персонала (Brown, 1996). Точно так же руководители, демонстрирующие теплоту и поддержку своей команде, могут стимулировать более активное участие сотрудников (Браун, 1996). Такой тип обмена лидером и членом направляет активное организационное поведение.

В чем разница между удовлетворенностью работой, созданием работы и вовлеченностью в работу?

Удовлетворенность работой является отражением того, насколько сотрудник чувствует себя довольным на своей текущей должности и различных компонентах, составляющих эту роль. Это включает в себя все: от счастья на работе до общего удовлетворения от того, что они делают каждый день.

Создание работы — это творческий процесс изменения формы работы сотрудника, чтобы сосредоточиться на областях, которые являются для него наиболее значимыми и интересными.

Напротив, вовлеченность сотрудников в работу измеряет готовность сотрудников принимать участие в своей работе и помогать компании в достижении ее целей.

Ключевые выводы!

• Вовлеченность в работу тесно связана с чувством удовлетворения от работы, лояльностью к организации и чувством преданности своей карьере.
• Корреляция между вовлеченностью в работу и намерениями снизить текучесть кадров значительна, в то время как связь с фактической текучестью более умеренная.
• Те, кто более заинтересован в своей работе, чаще сталкиваются с конфликтами между работой и семейной жизнью.
• Вовлеченность в работу — важный фактор, который следует учитывать, когда менеджеры хотят создать мотивирующую и успешную рабочую среду.

Понравился этот пост? Ознакомьтесь с полной серией статей о человеческих ресурсах