Почему повторная адаптация новых родительских сотрудников жизненно важна для роста вашей организации

Родительство в деталях. Это количество унций за одно кормление, часы сна в течение ночи, минуты, истекающие в отпуске по уходу за ребенком, когда вы бессонно справляетесь с валом ежедневных проблем. Это постоянная, требовательная и изматывающая работа.

Но это не единственная наша работа. Никто не говорил, что вернуться на работу после отпуска по уходу за ребенком легко. Но если вы похожи на меня, вы, вероятно, чувствовали, что родительство станет переключателем, который вы можете включать и выключать. И когда мы понимаем, что это не так, мы внезапно оказываемся на перепутье в нашей карьере. Мы были готовы к ухабам на дороге, но не к той ценности, которую общество придает совершенству дома и на работе.

Недавнее исследование показало, что примерно половина молодых родителей — как мужчины, так и женщины — после возвращения на работу устраиваются на работу за меньшие деньги у благоприятного для семьи работодателя. Учитывая бум миллениалов, имеющих детей, организациям необходимо предоставить сотрудникам льготы, которые сделают их переход от дома к работе успешным. Не только для родителей, но и для целей роста и удержания компаний.

Давление для совершенства

Это неизбежная истина, что люди не могут быть совершенными. Но молодые родители, вернувшиеся на работу, могут упустить это из виду. Одно исследование показало, что четверть работающих мам не выдерживают давления из-за «желания всего и сразу» и плачут раз в неделю. Потребности и желания семьи укореняются в каждом моменте нашего дня. Мы являемся родителями, когда находимся за своим столом, на совещании, по телефону — не то, чтобы трудно отключиться, а то, что мы не можем.

Возвращение из декретного отпуска не было похоже на возвращение на прежнюю работу. Было ощущение, что начинаешь новую. За время моего отсутствия изменилось все, от внутренних коммуникаций компании до структуры моей команды. Мы даже приобрели новую компанию. В то время до меня было не так много беременных сотрудниц, но я знала, что не могла быть единственной родительницей, которая чувствовала себя подавленной.

Потребность в союзниках

Возвращение к работе в качестве новоиспеченного родителя — это не путешествие по замкнутому кругу. Это влияет на команду и влияет на собственную способность работать. Когда вы пытаетесь превратить приятные планы в реальные, адресованные потребности, союзники имеют значение.

Мне повезло, что у меня был поддерживающий менеджер. Разбираясь с работой, которую я пропустил в отпуске, он и его команда были терпеливы, проверяли и никогда не задавали вопросов о неотмеченных блоках времени в моем календаре (зарезервированных для прокачки). Но не было четкой структуры для повторного трудоустройства сотрудников после отпуска по уходу за ребенком. Я начал придумывать свой собственный онбординг по ходу дела и в конце концов связался с другим родителем в Sprout, мамой двоих детей. Построение этих отношений — вот что больше всего помогло мне при адаптации к рабочему месту.

Я наткнулся на эту связь, но если компании будут активно оказывать молодым родителям поддержку, необходимую им для достижения успеха, они могут помочь родителям чувствовать себя более комфортно в это время пикового стресса. Отношения, о которых я упоминал ранее, показали мне, насколько важными могут быть союзники. Это также то, что выдвинуло на первый план потребность во встроенной системе.

Хотя моя команда в то время относилась с пониманием, ребята изо всех сил пытались понять нюансы жизни молодой мамы и то, что мне нужно, чтобы адаптироваться к этим изменениям на работе. Когда возникали личные и частные вопросы, они не знали, что сказать или как помочь. После первой недели большинство перестали регистрироваться. Я знал, что это может быть лучше.

Сотрудники знают, что они не одиноки как родители, но реальность такова, что личные нюансы того, что мы балансируем между домом и работой, могут чувствовать себя изолированными. Команда может сделать все возможное, чтобы понять, но наличие других людей в одной лодке, с которыми можно поговорить, — это вид поддержки, который имеет значение.

Теплый прием

Рассмотрите адаптацию новых сотрудников: новичкам становится легче. Их официально приветствуют, и у них есть четкий план предстоящего путешествия. Иногда на полную адаптацию новых сотрудников может уйти больше месяца. С учетом того, что родителей нет так долго, как они есть, и происходит сдвиг в сознании, когда мы переключаемся с простой работы на работу и создание семьи, — необходима аналогичная система.

Для проекта Sprout 2017 Hack Day я представил идею повторной адаптации новых родителей на работе. Я начал с простого вопроса: что нужно родителям, когда они вернутся на работу? Вместе с несколькими коллегами мы разработали приветственный план, включающий: обед, чтобы собрать родителей с их командами, рамку для новых семейных фотографий и наставника, не являющегося менеджером, для регулярной проверки.

Мы передали наш план Hack Day Морин Калабрезе, нашему директору по персоналу. Мы никогда раньше не обсуждали эту тему с командой по управлению персоналом, поэтому их готовность запустить наш план казалась триумфом. И именно такая поддержка — от таких людей, как мой начальник, наш директор по продажам, — поднимает подобные инициативы с мертвой точки.

То, что начиналось как однодневный проект, теперь превратилось в группу бизнес-ресурсов, выявляющую более крупные потребности, помимо приветственных обедов. Следующим шагом группы является организация когорт родителей и обучение менеджеров: как мы обучаем менеджеров, чтобы расширить возможности и поддержать родителей? Как мы гарантируем, что родители не будут перегружены с первого дня и будут иметь необходимые им ресурсы после первой недели?

Эта работа не останавливается на Sprout. Используя наши планы в качестве отправной точки, я теперь обращаюсь к своей сети, чтобы узнать, кто еще может извлечь выгоду из этих ресурсов. С помощью других мы все можем продолжать совершенствовать планы, разработанные нашими организациями для помощи молодым родителям.

Такая группа — больше, чем ресурс — это спасательный круг и безопасное место на работе для тяжелых разговоров. Помимо работы, работающие родители имеют дело с детьми, страдающими коликами, выкидышами, бесплодием — темами, которые большинство не стали бы поднимать в своей команде. Но группа новых родителей, например, — это место, где люди могут с комфортом обмениваться идеями и узнавать, как найти реальный баланс между работой и личной жизнью.

Когда новые родители имеют доступ к аналогичным инструментам, ресурсам и поддержке, которые новые сотрудники получают в первые недели работы, они более сосредоточены и вовлечены. А компании выигрывают от высоких показателей удержания и счастливых сотрудников.

Почему компании должны заботиться

Есть ли компании, делающие это хорошо?

Да, есть рабочие места, которые заботливо и успешно приветствовали родителей обратно в рабочую силу. Проблема в том, что это делают слишком немногие. Мир не перестанет плодиться, поэтому компаниям нужно поумнее приспособить новых родителей к их новому миру.

Возьмем пример бухгалтерской фирмы большой четверки PwC. Они подсчитали, что каждый сотрудник, решивший не вернуться на работу после появления на свет нового ребенка, обходится компании примерно в 120 000 долларов. Среди других преимуществ для семьи компания инициировала программу «Мамы-наставницы», в рамках которой молодые мамы объединяются с другими работающими мамами в компании. Это дало им возможность поделиться уникальными трудностями, связанными как с новой семьей, так и с практически неузнаваемой работой.

Не каждый шаг к удержанию будет полностью разработанным планом возвращения к работе. Некоторые компании пришли поддержать работающих родителей такими льготами, как программы по уходу за детьми. Крупные компании, такие как Netflix и Microsoft, предлагают щедрые политики оплачиваемых отпусков, а HP предлагает бесплатные удобные услуги для помощи в выполнении поручений. Это пособие, которое позволяет родителям не пропускать работу, когда их дети болели или их обычный уход за детьми был недоступен. Компании по всей стране внедряют подобные программы и другие всеобъемлющие льготы, чтобы лучше удерживать сотрудников и смягчать стресс, который испытывают новые родители при возобновлении работы.

В прошлом году у Спраута было 30 новых родителей, и их число утроилось за год. Скорее всего, ваша рабочая сила тоже взрослеет. Имеет смысл только заложить основу для их поддержки, прежде чем вы закончите с бэби-бумом, с которым вы не в состоянии справиться.

Реальный капитал

Отдавать приоритет новым родителям на рабочем месте — это форма справедливости. Любая организация, которая придерживается этой ценности, должна выделять ресурсы для того, чтобы вводить родителей в курс дела при возвращении на работу.

Мне не нужно было быть в команде People, чтобы иметь право голоса в этом вопросе. Я не пошел в отдел кадров и не сказал: «Эй, тебе стоит подумать об адаптации новых родителей». Я увидел пробел в том, что моя компания могла предложить новым сотрудникам-родителям, и сделал все возможное, чтобы заполнить его. Это было не только для меня или других новых родителей, это должно было принести пользу организации в целом.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес был более человечным, вы должны инвестировать в своих людей. И нет ничего более человечного, чем признать, что воспитание и продвижение в карьере — это работа сама по себе.

Как оказалось, нужна деревня, чтобы вырастить ребенка… и его родителя.