Лучший доллар не равен лучшим талантам

Переговоры о зарплате: это обычная практика, связанная с набором и наймом лучших талантов. Быстрый поиск в Google дает тысячи статей, предлагающих кандидатам передовой опыт ведения переговоров, а рекрутеры постоянно пересматривают свои компенсационные пакеты в соответствии с отраслевыми стандартами.

В гонке за найм лучших компаний, таких как Netflix, становится обычной практикой платить своим сотрудникам на 25-50% больше, чем конкуренты. Но только потому, что вы платите больше всего, не означает, что ваши лучшие таланты остаются надолго или подходят для вашей организации. В некоторых из самых высокооплачиваемых технологических компаний средний уровень удержания сотрудников составляет примерно 1,5–2 года, а причины ухода варьируются от плохого управления до чрезмерного давления на работе.

Реальность такова, что если работодатели будут продолжать отдавать предпочтение заработной плате, а не целостному компенсационному пакету и положительному опыту сотрудников, им будет сложно создать среду, которая одновременно привлекает высокоэффективных сотрудников и побуждает этих кандидатов оставаться на работе в долгосрочной перспективе. Увязание в циклической войне за то, чтобы платить больше, чем другие парни, не всегда гарантирует высокие показатели удержания или устойчивую производительность. Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на долларах и центах, компании, которые хотят привлечь и удержать своих лучших специалистов, должны строить свою компенсационную стратегию на основе своей культуры.

Иногда меньше значит больше

В 2015 году Ванита Ли-Татум была вице-президентом с очень прибыльной банковской карьерой, когда она внезапно бросила ее ради рисования, работы, за которую платили едва ли одну треть ее предыдущей зарплаты. Среди других личных причин бывшая банкир назвала эмоциональное выгорание и чувство пустоты, которые побудили ее совершить столь резкую смену карьеры.

Истории, подобные истории Ли-Татума, более распространены, чем люди думают. На первый взгляд, массовое сокращение зарплаты кажется нелогичным — зачем кому-то жертвовать чем-то вроде финансовой стабильности и пенсионного плана ради карьеры, полной неопределенности? Более пристальный взгляд может показать, что некоторые компании предлагают высокие зарплаты, чтобы компенсировать такие вещи, как токсичная рабочая среда, эксклюзивная политика и плохой баланс между работой и личной жизнью. Деньги могут компенсировать многое, но они не могут купить счастье или стабильный баланс между работой и личной жизнью — все это факторы, влияющие на благополучие и производительность человека.

В то время как деньги, возможно, были основным мотиватором для охотников за работой несколько лет назад, реальность такова, что сегодняшние кандидаты жаждут большего, чем изрядная зарплата. Нематериальные преимущества, такие как гибкость рабочего места и сильные ценности компании, имеют такой же вес, как дополнительные 5000 долларов в год, и 60% сотрудников готовы пойти на сокращение заработной платы, если это означает работу в чуткой организации. По мере того, как работа и личная жизнь людей становятся все более переплетенными, потребность в рабочем месте, где сотрудники могут быть самими собой и чувствовать себя удовлетворенными в своей работе, становится все более очевидной.

Зарплата — это небольшая часть более крупного компенсационного пакета, который работодатели должны предлагать лучшим специалистам. Тот факт, что девять из 10 сотрудников готовы отдать часть своего заработка в обмен на большую значимость на работе, говорит о том, что людьми движет нечто большее, чем сумма в долларах. На вопрос, что их больше всего вдохновляет в работе, большинство сотрудников назвали характер самой работы и возможность учиться и расти в качестве главных мотивирующих факторов. Что действительно привлекает высокоэффективных сотрудников, таких как Ли-Татум, так это возможность для сотрудников развивать свою карьеру и чувствовать, что их работа действительно имеет значение для их организации.

Магнетическое притяжение сильной культуры

Талантливые люди хотят работать в компаниях, которые не только наилучшим образом используют их навыки и способности, но и обеспечивают такие вещи, как чувство гордости, чувство выполненного долга и позитивные отношения на рабочем месте.

Здесь важно различать, что привилегии и культура — это не одно и то же: бесплатный обед — это здорово, но он напрямую не способствует долгосрочному благополучию человека. Перки эфемерны; они отлично подходят для коротких всплесков мотивации, но именно культура рассказывает соискателям о ценностях и ожиданиях компании.

Сильная корпоративная культура должна способствовать удовлетворению работой и, при правильном ее развитии, может помочь рекрутерам определить, какие высокоэффективные кандидаты с наибольшей вероятностью добьются успеха на своем рабочем месте. Культура создает среду, в которой люди хотят работать, и превращает существующих сотрудников в громких защитников, готовых убедительно говорить о том, почему одна компания лучше другой. Кроме того, это повышает вовлеченность сотрудников и положительно влияет на уровень удержания сотрудников в организации, гарантируя, что ваши лучшие таланты останутся с вами на долгие годы.

Чтобы создать магнитную культуру, работодатели должны регулярно беседовать со своими нынешними сотрудниками, чтобы лучше понять, что делает их организацию великой. Например, при приеме на работу в отдел маркетинга спросите членов вашей текущей команды, как бы они описали рабочую среду и дух товарищества, который они разделяют со своими коллегами. Что мотивирует ваших маркетологов работать изо дня в день? Что для них важнее всего в работе в вашей компании? Или есть ли пробел в культуре, который ваша команда надеется заполнить новым сотрудником? Эта открытая линия связи с сотрудниками дает рекрутерам лучшее представление о том, кто будет преуспевать в культуре их компании и каких кандидатов следует передать.

Прозрачность помогает заключить сделку

В конце концов, работодатели по-прежнему должны предоставлять конкурентоспособную заработную плату в рамках своего общего компенсационного пакета, чтобы привлекать лучших из лучших. В конце концов, у соискателей больше информации о компенсации, чем раньше, и исследования показывают, что 39% работников договаривались о своей зарплате во время своего последнего предложения о работе.

Чтобы заинтересовать лучших специалистов, будьте откровенны в том, как вы структурируете индивидуальные компенсационные пакеты. В Sprout Social, например, письмо с предложением, которым мы делимся с новыми сотрудниками, включает в себя разбивку ценностей нашей компании, подробное руководство по нашим преимуществам и краткое руководство по различным возможностям роста, предоставляемым сотрудникам в дополнение к их начальной зарплате. Каждый кандидат, пришедший к нам в офис, не только общается со своим потенциальным руководителем, но и получает возможность пообщаться со своими коллегами, чтобы лучше понять нашу культуру. А интервьюеры Sprout получают возможность узнать больше о личных и профессиональных долгосрочных целях и интересах каждого кандидата. Эти нематериальные активы, хотя и не имеют денежной стоимости, способствуют долгосрочному благополучию сотрудника и помогают соискателям оценить, подходит ли компания.

Тем не менее, некоторые люди будут сосредоточены только на зарплате, и это может быть признаком того, что ваша компания не подходит для этого человека. Независимо от того, насколько талантлив или опытен человек, тот, кто мотивирован в первую очередь деньгами, без колебаний перейдет к конкуренту, который платит больше. Каждая компания хочет нанять лучших из лучших, но в конечном итоге вы можете пожертвовать ценностями и культурой своей компании ради кого-то, кто всегда ищет лучшее.

Лучший способ найти (и нанять) подходящего

Привлечение и удержание лучших специалистов на и без того дефицитном рынке начинается с целостного компенсационного пакета, обеспечивающего правильный баланс между оплатой, льготами и корпоративной культурой. Помимо денег, лучшие кандидаты на рынке ищут компании, в которых их работа признана, они разделяют те же ценности, что и их работодатель, и с удовольствием приходят на работу каждый день.

Работодатели должны избавиться от мысли, что нанять лучших специалистов можно, только заплатив большие деньги. Ставя культуру в центр своей стратегии закрытия, вы получаете больше шансов не только привлечь самых сильных кандидатов, но и удержать их от конкурентов. Поэтому инвестируйте в своих сотрудников, создавайте культуру, частью которой люди хотят быть, и не слишком беспокойтесь о деньгах. Конечный результат может вас просто удивить.