Два мифа о разнообразии, которые должен развенчать каждый руководитель отдела продаж

Как цветной человек, возглавляющий глобальную команду по продажам и работе с клиентами, разнообразие технологий близко к дому. Немногие похожи на меня на руководящем уровне в большинстве технологических компаний, и в большинстве организаций это тем заметнее, чем выше вы поднимаетесь.

Тиффани Бова, глобальный евангелист по развитию клиентов и инновациям в Salesforce, кратко резюмирует ценность разнообразия в продажах: «Если команда продаж не диверсифицирована, как она может представлять или понимать разнообразное сообщество, в котором она продает?»

Если мы подумаем о людях, которые составляют нашу целевую аудиторию, они охватывают все типы полов, национальностей и происхождения. Женщины, например, составляют более 50% населения США, но составляют лишь 39% сотрудников отдела продаж и занимают лишь 19% руководящих должностей в сфере продаж.

Цифры выглядят не намного лучше, если мы разбиваем индустрию продаж по расам. Данные Бюро переписи населения США показали, что 78,3% людей, работающих в сфере продаж, белые. Отсутствие представительства по полу, расе и другим демографическим характеристикам может привести к тому, что недостаточно представленные в продажах люди будут чувствовать себя изолированными и даже чужими. И когда они также не видят лидеров, похожих на них, это может привести к тому, что специалисты по продажам усомнятся в своих способностях продвинуться в этой области.

Когда мы изучаем качества, которые отличают великих продавцов, это еще больше укрепляет доводы в пользу диверсификации индустрии продаж. Эмоциональный интеллект является важным навыком для продавцов, которые должны строить отношения с разнообразными людьми, оказывать влияние на различные заинтересованные стороны и, в конечном итоге, получать поддержку от представителей разных типов личности. Исследования показывают, что женщины обладают лучшими эмоциональными и межличностными навыками по сравнению с их коллегами-мужчинами. Ведение переговоров — еще одно качество отличного продавца; Я полагаю, что у родителей маленьких детей больше опыта с этой чертой, чем у большинства.

Лидерам продаж, стремящимся улучшить разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) в своих организациях, предстоит многое сделать. Но, это хорошо! Имея так много сделать означает, что есть много возможностей для роста.

Я считаю, что лидеры продаж хотят работать над разнообразием, но многие просто не знают, с чего начать. В частности, я столкнулся с двумя распространенными мифами, которым по умолчанию придерживается каждый лидер, когда его спрашивают об их усилиях в области DEI.

Миф № 1: поток кандидатов не разнообразен

Для многих торговых организаций усилия по диверсификации прекращаются, даже не начавшись. По мере поступления резюме и заявок становится ясно, что сам пул кандидатов не очень разнообразен.

Или это?

Подумайте, как язык, используемый в ваших объявлениях о вакансиях, может отговорить кандидата из меньшинства от подачи заявки, потому что он не чувствует себя квалифицированным. Если заявки не отражают разнообразие происхождения и личностей, самое время задаться вопросом, как вы описываете идеального кандидата. Здесь, в Sprout, например, мы отказались от требования о степени и создали описания должностей, основанные на влиянии, чтобы дать кандидатам лучшее представление о том, чего они могут ожидать от должности. Эти описания сосредоточены на должностных обязанностях и опыте, который необходимо получить через один, три, шесть и 12 месяцев, а не на опыте, который кандидаты должны принести.

Например, в открытом объявлении о вакансии для менеджера по работе с клиентами агентства мы перечисляем, какой вклад кандидат может ожидать через три месяца. Согласно нашему недавнему сообщению, в течение трех месяцев кандидаты могут рассчитывать на:

• Полностью освойте свою роль менеджера по работе с клиентами.
• Управляйте сильным потоком квалифицированных потенциальных клиентов и начните процесс построения отношений с ключевыми стратегическими заинтересованными сторонами.
• Удовлетворяйте и превышайте ежемесячную активность, воронку продаж и новые бизнес-показатели.

…и многое другое.

Также имеет значение, где и когда компания размещает объявления о вакансиях и проводит мероприятия по подбору персонала. Команды должны нести ответственность за поиск мест, где можно найти более разнообразные пулы кандидатов, тем самым делая возможности известными и доступными. Например, если вы постоянно проводите мероприятия по подбору персонала в одних и тех же университетах, неудивительно, что все ваши поступающие кандидаты выглядят одинаково из года в год. В дополнение к работе с нашей командой, я потрачу некоторое время на поиск кандидатов в моей сети, которые соответствуют профилю, который мы ищем.

Отличный пример этого в действии можно увидеть на тренинге re:work. Некоммерческая организация, основанная и возглавляемая выпускниками Sprout Social Харрисоном Хораном и Шелтоном Бэнксом, миссия re:work training состоит в том, чтобы набирать, обучать и назначать кандидатов из малообеспеченных сообществ на рабочие места в сфере продаж технологий. Как лидеры продаж, мы должны творчески подходить к подходу к подбору персонала и тому, как мы обучаем кандидатов, не имеющих предыдущего опыта продаж.

Для людей, которые не сталкивались с этим, карьера в продажах может показаться недостижимой. Эти вопросы «Я принадлежу?» или «Достаточно ли я хорош?» возникать.

Хоран знал, что есть квалифицированные люди, которые могут сделать работу, сделать ее хорошо и начать карьеру в сфере продаж технологий — если только им будут представлены эти возможности. Дело не в том, что эти потенциальные кандидаты не искали возможности трудоустройства; они даже не знали, что такие возможности существуют. Выравнивание игрового поля, чтобы сделать доступ к вакансиям в сфере продаж технологий более справедливым, требует работы. В Sprout равенство означает изменение на системном уровне, и мы понимаем, что кандидаты не всегда будут приходить к нам, но, скорее, мы должны искать их и представляться потенциальным кандидатам в качестве опции.

re:work сделал именно это. В рамках программы было отобрано более 70 кандидатов в области технологий, и с каждым годом число участников увеличивается. И хотя re:work действует исключительно в Чикаго, аналогичные программы можно найти и в других крупных городах, если поискать.

Миф № 2: Разнообразие рабочей силы автоматически инклюзивно

Основатель SaaStr Джейсон Лемкин недавно написал в Твиттере, что он попросил 40 лидеров помочь с разнообразием и получил только один ответ. Хотя ответ был разочаровывающим, я не думаю, что твит Лемкина подразумевает, что лидеры продаж не заботятся о разнообразии и инклюзивности. Наоборот, я считаю, что большинство руководителей не до конца понимают стоящую перед ними задачу или то, на чем следует сосредоточить свои усилия. Они знают, что только 39% работников отдела продаж — женщины, а отсутствие представительства — это проблема, но как они начинают решать эту проблему?

Помимо улучшения практики найма, нам также необходимо учитывать среду, в которую мы привлекаем разных людей. У отделов продаж не всегда отличная репутация — поднимите руку, если вы когда-нибудь слышали, что мы напористы, манипулятивны и конкурентоспособны. К сожалению, такое восприятие не создает привлекательной среды, особенно если учесть, что кандидаты уже могут чувствовать себя аутсайдерами.

Вы можете нанять самую разношерстную команду в мире, но если ваше рабочее место не является местом, где кто-то может каждый день полностью отдаваться работе, он не сможет работать с максимальной отдачей.

Есть вопросы, которые вы можете задать о своей рабочей среде, чтобы оценить инклюзивность. Например, вы:

• есть группы ресурсов для найма, чтобы получить поддержку и найти наставников, которые похожи на них?
• информировать сотрудников о бессознательной предвзятости и обязуется смягчить предвзятость, общаясь как с коллегами, так и с потенциальными клиентами?
• отмечать важные вехи для всех ваших сотрудников, такие как Месяц черной истории и ЛГБТК+ Прайд?
• обеспечить гибкость, которая позволяет кормящим родителям сцеживаться или поощрять родителей уходить пораньше, чтобы забрать своих детей?

Это всего лишь несколько примеров из очень длинного списка, который ни у кого нет до конца. В Sprout я призываю руководителей своих отделов продаж оценить свои команды и понять, чего им не хватает, когда речь идет о разнообразии рас, опыта и мышления. После определения я спрашиваю, где мы можем найти больше кандидатов, чтобы восполнить этот дефицит, и соответствует ли наша текущая культура продаж нашим стандартам инклюзивности. Вознаграждение и продвижение по службе также являются важными факторами при построении инклюзивной культуры. Руководители наших отделов продаж регулярно пересматривают эти методы, чтобы убедиться, что они справедливы, а сотрудникам выплачивается стабильная оплата в зависимости от их работы и стажа работы.

Как я уже упоминал ранее, это может показаться большим усилием. Это. Но это не должно быть сдерживающим фактором. Один шаг в правильном направлении — это начало. В идеале для многих это первый шаг на пути к более сильной и успешной организации.

Выйдите из своей зоны комфорта

Когда дело доходит до DEI и продаж, не существует серебряной пули, которая могла бы решить все проблемы отрасли в одночасье. Улучшение расового и гендерного разнообразия в командах продаж потребует времени, и это не всегда будет легко.

Руководитель DEI компании Sprout, Мишель Ю. Бесс, описывает эту проблему, подчеркивая, что «если работа с многообразием в компании кажется комфортной, значит, они делают это неправильно». Я думаю, что это прекрасно подводит итог. Разнообразная работа, которая на самом деле двигает иглу, неудобна, потому что необходимость ее существования вообще неудобна. И для многих лидеров признание того, что у нас нет ответов на все вопросы или даже на большинство ответов, может быть трудным.

Для тех, кто не знает, с чего начать, обратите внимание на статью Джейми Гилпина о том, как маркетологи могут переписать книгу об инклюзивности. Это отличный пример того, как мы можем обращаться к нашим коллегам и другим лидерам отрасли за идеями и делиться своими в натуральной форме. Мы не можем завершить предстоящую нам работу в одиночку, да и не должны. Важно перестать избегать этого и просто начать.