Как Overtone вывела существующее решение на рынок, который о нем не знал (пока)

Felix: Shopify Masters работает на Shopify, самом простом способе продавать онлайн, лично и где угодно. Чтобы получить расширенную 30-дневную пробную версию, посетите shopify.com/masters.

Меган: С точки зрения того, как мы общаемся через влиятельных лиц, на самом деле мы бы сделали следующее: я бы отправила им электронное письмо заранее и сказала: «Эй, у нас есть этот продукт. Нам нравятся ваши волосы. Мы хотели бы подарить вам их. Мы хотели бы, чтобы вы попробовали это. Вот как это использовать. Вот что это такое».

Феликс: Привет. Меня зовут Феликс. Я ведущий Shopify Masters. Каждую неделю мы изучаем ключи к успеху от таких экспертов и предпринимателей в области электронной коммерции, как вы. Привет, меня зовут Феликс. Я ведущий Shopify Masters. Каждую неделю мы изучаем ключи к успеху от таких экспертов и предпринимателей в области электронной коммерции, как вы. В этом выпуске вы узнаете, как проверить поставщиков, как определить, подходит ли сотрудник в течение 30 дней, и как преодолеть пробел в образовании, когда ваши целевые клиенты вообще не знают о вашем решении. Сегодня ко мне присоединились Лиора и Меган overtone.co. Это и есть OVERTONE dot CO. Кондиционеры oVertone сохранят ваши фантазийно окрашенные волосы такими же яркими на 60-й день, как и в первый день. Он был запущен в 2014 году и имеет две штаб-квартиры в Тоскане и Денвере. Добро пожаловать, Лиора и Меган.

Мэган: Привет.

Лиора: Спасибо. Спасибо, что приняли нас. Феликс: Да, рад видеть вас обоих. Расскажите немного больше об этих кондиционерах, продуктах, которые вы продаете в магазине. Меган: Ага. В настоящее время наша линия кондиционеров для окрашивания является нашим основным продуктом. У нас есть 22 разных цвета для двух разных типов кондиционеров. По сути, идея в том, что если у вас фантастические цвета волос, что-то розовое, голубое, зеленое, что-то в этом роде, они очень быстро тускнеют. Мы создали кондиционер, который полностью удовлетворяет потребности рынка, поэтому ваши волосы не тускнеют. В основном, что вы делаете, так это прекращаете использовать свой обычный белый кондиционер. Вместо этого используйте один из наших кондиционеров, который соответствует цвету ваших волос и заменяет пигмент, который вы смыли в канализацию.

Лиора: Мэган и я большие, возьмем ваш пирог и тоже съедим его, люди. Мы не были удовлетворены изменениями в образе жизни, которые нам нужно было внести, когда мы красили волосы.

Мэган: Мы не собираемся принимать холодный душ или пропускать спортзал, потому что ты не можешь помыть голову.

Лиора: Нет. Да.

Меган: Такие вещи.

Felix: Наверное, в то время не было альтернативы? Не было другого продукта, который отвечал бы именно вашим потребностям?

Лиора: Не совсем. Был очень популярный домашний метод «сделай сам», когда вы смешиваете краситель с кондиционером. Иногда стилисты делают это для своих клиентов, у которых волосы фантазийного цвета или которые нуждаются в высоком уходе. В тех цветах, которые мы использовали, не было ничего, что было бы доступно непосредственно потребителю. По этой причине это определенно был продукт высшего образования. Многое из того, на чем мы сосредоточены, — это предоставление максимально возможного обслуживания клиентов и действительное просвещение мира фантазийных красок о том, что им не нужно принимать холодный душ, что они могут заниматься спортом и что их волосы не имеют. исчезать. Им не нужно выбирать марку красителя в зависимости от того, хорошо ли он выцветает или нет. Да. Там действительно было немного.

Меган: Ага. Мы также обнаружили, основываясь на личном опыте, что эта стандартная смесь красителя и кондиционера, сделанная своими руками, действительно мешает смягчающим веществам в кондиционере, который вы используете. В принципе ...

Лиора: Просто вроде продолжает сохнуть.

Мэган: Да, просто продолжает сушить волосы. Химически это как бы нейтрализует хорошие вещества в кондиционере. Затем ваши волосы, которые вы, вероятно, уже, если у вас волосы фантазийного цвета, сильно обесцвечены на этом этапе, на самом деле не получают кондиционирование на регулярной основе. Мы хотели что-то, что не только не должно позволить вашим волосам тускнеть, вам не нужно принимать холодный душ, но также вы можете сделать так, чтобы ваши волосы были здоровыми, отрастали и были просто нормальными. Мы не хотим, чтобы у нас на голове была розовая солома.

Феликс: Вы оба из парикмахерской и индустрии красоты? Какой фон.

Меган: Нет.

Лиора: Отрицательно. На самом деле никто из нас этого не делает.

Лиора: Я до того, как мы начали компанию, была внештатным фотографом. Я сделал пару стинтов в красоте. Я работал на местном уровне с многообещающими людьми моды и красоты на нашей местной сцене. Большой интерес, но ничего профессионального на уровне производства и розничной торговли.

Меган: До этого у меня был опыт работы в области химии. Я работал в сфере здравоохранения и бизнеса. У меня были странные волосы, и я хотела, чтобы они держались дольше. Это произошло из-за личной потребности больше, чем что-либо.

Лиора: Меган была настоящим знатоком. Когда мы только начинали компанию, я думаю, ей нужно было посетить еще одну конференцию. Это было сразу после того, как она покрасила волосы в синий цвет. Которые, как медь или апельсин, вы можете иметь как приемлемое здоровье, это ИТ-позиция.

Меган: Не синий.

Лиора: Не синий.

Меган: Я взяла парики.

Феликс: Мило. Это кажется, по крайней мере, довольно сложным продуктом для начала, верно? Вы должны узнать все об этой новой отрасли, о том, как сделать такой продукт. До того, как я доберусь до этого, у вас был другой опыт открытия бизнеса или запуска продуктов до oVertone?

Лиора: Я имею в виду, что с фотографией-фрилансером это своего рода другая бизнес-основа. В старших классах я много работал с малым бизнесом, работая ассистентом и тому подобное. Я думаю, Меган говорит это довольно часто. Если бы мы знали, какой это вызов, мы бы остановились намного раньше.

Меган: Я могла и не начинать. У нас обоих был опыт управления малым бизнесом, бизнесом других людей. У нас обоих также был опыт создания собственных полууспешных компаний, которые на самом деле никуда не продвинулись, не требовали больших усилий для монетизации. Мы пришли не без опыта. Мы определенно не были готовы к тому, что должно было случиться, это точно.

Лиора: Это определенно было неожиданностью для нас обоих. Мы действительно восприняли это спокойно, я думаю. Это было похоже на то, что мы оба похожи на людей, которые, когда приходит работа, готовы к ней. Мы просто такие: «Хорошо. Это то, что нам нужно сделать в течение следующих шести месяцев. Круто. Давайте просто соберемся и сделаем это». Когда прилив действительно изменился, мы не утонули, но определенно немного упали.

Меган: Ага. Я думаю, что, если честно, большая часть того, что помогло нам на этом пути, — это интуиция, а также готовность вкладывать пот и желудочную кислоту, когда дело доходит до драки, и просто работать по 100 часов в неделю.

Лиора: Кровь.

Феликс: Какие из больших неожиданностей, с которыми вы столкнулись, оказались намного сложнее, чем ожидалось? А может быть, вы совсем этого не ожидали и они просто как бы свалились вам на колени? Каковы некоторые из этих больших сюрпризов?

Лиора: Мы определенно не ожидали, что этикетировать бутылки будет так сложно. Мы производим и расфасовываем всю нашу продукцию, но в отрасли это работает так, что вы должны производить свою продукцию, наполнять контейнеры и затем маркировать их. Нам действительно нужно было просто пройтись по заполнению части метки, такой как коллекция или ее часть. Мы не понимали, в чем проблема, но мы продолжали сталкиваться с этими большими блокпостами, когда пытались маркировать бутылки и отправлять их нам. Это было похоже на: «О, Боже мой. Почему мы не можем это сделать?»

Меган: У нас было много лейблов ужасного качества. Сначала, в течение длительного времени, может быть, даже первые шесть месяцев, мы маркировали каждую бутылку вручную, потому что у нас был один поставщик этикеток, на которого мы могли положиться, и они могли присылать нам этикетки только такими листами, которые мы пришлось оторваться самим.

Лиора: Да, вот куда попала кровь. Ты маркируешь столько бутылок, и я думаю, что мои мозоли только начали отходить от твоих больших пальцев от того, что ты их нажимаешь [перекрестные помехи 00:07:58]. Ага, если вы когда-нибудь покупали oVertone в первую...

Меган: Шесть месяцев.

Лиора: ... шесть месяцев, ты точно получил бутылку с ручной маркировкой.

Феликс: Может, и с пятнами крови.

Мэган: Такого рода вещи [неразборчиво 00:08:12] Я думаю, это такие вещи, которые люди не осознают за кулисами, даже когда мы дошли до того, что нас считали довольно успешными с точки зрения валового дохода. продажи, мы по-прежнему так много делали сами, и мы просто слишком много давили. Процесс по-прежнему был таким ручным и таким индивидуальным, и по-прежнему так много мы делали сами.

Феликс: Сегодня, когда вы ищете провайдера для предоставления этих ярлыков и просто урока, который вы, ребята, усвоили, которым вы можете поделиться с другими людьми, которые находятся на том же этапе, на котором вы были, как вы определяете, какой тип поставщик может предоставить хорошие этикетки для вашей продукции?

Меган: Со временем мы поняли, что нам действительно нужно перестать искать поставщиков и начать искать партнеров. То, как мы это делаем, заключается в том, что мы действительно серьезно проверяем всех, кого мы собираемся использовать. Особенно любой, кто собирается быть своего рода потенциальным запасом во всей нашей цепочке поставок. Что касается лейблов, например, мы потратили очень много времени на разговоры, просьбы о рекомендациях, много искали. Когда мы приступили к делу, мы связались с несколькими компаниями, и наш первый красный флаг — если вы не свяжетесь с нами в течение 24 часов, по крайней мере, 48, вы выбываете из игры.

Лиора: Ага. Во-вторых, мы должны преследовать вас, чтобы дать вам деньги, это большой красный флаг для нас, что это будет стоить нам много времени в будущем.

Меган: У нас было слишком много случаев, когда поставщики просто не отвечали. С ними сложно общаться. Это самый простой красный флаг для этого. Тогда я думаю, что еще одна важная вещь, которую мы пытаемся сделать с любыми партнерскими отношениями с поставщиками, - это действительно позвонить другим их клиентам и почувствовать кого-то, кто равен нам, кто-то, кто также занимается электронной коммерцией, если это уместно, кто-то, кто делает подобное тип бутылки, форма бутылки, несколько перекосов, что-то в этом роде, и получить от них обратную связь о том, как эти отношения работают для них. Это может быть самым показательным. У нас было много поставщиков, которых мы полностью увлекли, а потом мы поговорили с их клиентом, и он сказал: «Э, они в порядке, но…»

Лиора: Ага. Затем, как только вы выберете этого партнера, развивайте отношения. С нашим нынешним поставщиком бутылок и этикеток мы фактически обменялись торговыми партнерами в их команде. Мы говорили с высшим руководством. Когда мы обнаружили проблемы, которые не соответствовали нашим стандартам контроля качества, мы действительно позаботились о том, чтобы они знали об этом, а не ожидаемым образом. Мы ожидали, что они будут придерживаться наших стандартов как своих стандартов, потому что они представляли нас. Когда что-то не всегда выглядело так идеально, как нам нужно, или был небольшой промах, или что-то происходило, мы позаботились о том, чтобы они знали об этом, чтобы мы могли исправить это в будущем. В результате у нас действительно отзывчивое общение с ними. Они знают, какую информацию нам нужно знать, когда нам нужно ее знать. Мы знаем, как объяснить им процессы, которые нам нужно сделать.

Меган: Ага. Из-за того, что нам пришлось пройти через столько усилий по поиску этикеток, и это было таким сложным звеном в нашей цепочке поставок, теперь у нас действительно отличные отношения с нашим поставщиком этикеток. Я думаю, это просто нужно пройти через это. На каком-то уровне это определенно на уровне моря, но на уровне исполнительной команды в любой компании по большей части они заботятся. Они хотят быть успешными. Они хотят партнерства с вами, даже если вы мелкая рыбка и чувствуете, что у вас здесь нет никакой игры, и вы не можете тянуть ни за какие ниточки, потому что вы недостаточно велики, чтобы иметь для них значение. Люди на руководящем уровне, особенно в начинающих компаниях, если они являются для вас подходящим партнером, они видят потенциал роста и действительно хотят, чтобы отношения работали, и они будут работать с вами, если вы попытаетесь работать с ними. .

Феликс: Ага. Я определенно вижу ценность в поиске партнера, а не просто поставщика. Это требует, я думаю, установки этого ожидания с самого начала? Как понять, что вы ищете партнера?

Лиора: Я думаю, что это одна из самых больших трудностей для нас, молодых предпринимателей-миллениалов, которым, я имею в виду, нам обоим меньше 30 лет. Сколько нам было лет, когда мы начинали? 24, 25?

Меган: Ага.

Лиора: Наша самая большая трудность заключалась в том, что нам с Мэган не обязательно недоставало уверенности в себе, но обращение к компании, которую мы считали значительно более авторитетной и имеющей более крупный бизнес и нас, было настоящим вызовом доверия. Мы не обязательно чувствовали, что можем сесть за стол с таким количеством. Я думаю, что большая часть этой борьбы в основном состоит в том, чтобы войти в нее и сказать: «Слушай. Я делаю разные вещи. Я пытаюсь работать с тобой как с партнером. чувствуя себя в их власти». На самом деле это просто игра на доверие, когда говорят: «Мой бизнес так же важен, как и бизнес человека рядом со мной. Мой продукт так же важен, потому что он так же важен для меня».

Феликс: Логично. Теперь, сегодня, я думаю, вы намекали на тот факт, что вы больше не делаете это сами. Вы передали этот процесс маркировки и розлива своей продукции на аутсорсинг?

Лиора: Мы пытались передать многие процессы на аутсорсинг. Мы узнали, что будем отдавать маркировку на аутсорсинг. Мы не могли отдать производство или наполнение на аутсорсинг. Наш конкретный продукт вписывается между двумя рынками таким образом, что пока не обязательно существует много структур, поддерживающих его. Мы разговаривали с производителями кондиционеров о цвете, и они были очень ошеломлены. Мы разговаривали с людьми, работающими с красителями, о кондиционере, и они были очень растеряны только потому, что не могли вписать его в свои существующие системы. В итоге мы создали свои собственные системы и способы и наняли сотрудников, чтобы иметь возможность масштабироваться как можно быстрее. В этот момент мы отставали. Мы подумали: «Нам нужно сделать это как можно быстрее». Создавая простые в использовании системы, в которых мы могли бы обучать людей и создавать для них комфортную среду, где они чувствовали бы себя уверенно, чтобы принимать решения самостоятельно и просто добиваться своего. По сей день мы все еще производим и наполняем каждый из наших продуктов. Мы просто больше не маркируем их вручную и больше не выполняем их сами.

Меган: Ага. Лиора и я сами давно этого не делали. Мы определенно давно не занимались у меня на кухне.

Феликс: Это, безусловно, гораздо более сложная система, чем та, которая просто отдает весь процесс на аутсорсинг и, возможно, даже использует неправильные ингредиенты, идет прямо к производителю, идет прямо к людям, которые выполняют заказ, и никогда не видит их инвентарь. Вы должны увидеть часть своего инвентаря. Вы должны отправить его другому, я полагаю, аутсорсинговому партнеру, который занимается всем остальным. Проведите нас через процесс создания этой системы. Звучит сложно. Я думаю, особенно ваша система, вероятно, уникальна по сравнению с другими, потому что многие процессы выполняются внутри компании, но также и на стороне. Расскажите нам об этом процессе, чтобы настроить все это.

Лиора: Мне кажется, со стороны это кажется сложным. Я думаю, что единственный способ создать устойчивую систему, думаю, Меган согласится, — это максимально упростить ее. Если вы можете создать частную марку своего продукта и сразу же перейти к тому, чтобы не иметь запасов в месте, где вы храните, это, типа, издевательство над вами. Поздравляем. Я до усрачки завидую тебе.

Меган: Мы особенно не поддерживаем производство собственного продукта, если в этом нет необходимости. Если вы можете найти отличного партнера, который сделает это за вас, то отлично. Мы пытаемся отдать свое на аутсорсинг, но ничего не получается.

Лиора: Этого бы не случилось. Мы создали команду людей, которые просто невероятны. Нам нравится работать с ними. Одно из реальных преимуществ возможности видеть наш продукт заключается в том, что мы действительно контролируем контроль качества каждой партии. Этот внимательный взгляд на наш продукт действительно поддерживает наши стандарты на высоком уровне, и именно здесь они нам нравятся. Что касается разработки процессов, я имею в виду, что мы буквально перешли от производства бутылок в единственном экземпляре к массовому производству. В основном мы предприняли шаги, которые мы уже делали, попытались автоматизировать как можно больше из них, используя доступные нам инструменты и не особо беспокоясь о том, что «в профессиональной лаборатории они будут использовать x». Мы упростили его и сказали: «Хорошо, какой конечный результат нам нужен? Какие инструменты существуют для аналогичных элементов в отрасли? Как мы можем использовать эти элементы в наших интересах?» До сих пор это работало очень хорошо.

Феликс: Теперь, когда вы создали эту систему, а затем передали ее части на аутсорсинг, о каком количестве свободного времени мы говорим? Сколько времени освободилось с вашей стороны и на чем вы вместо этого сосредоточились.

Мэган: Забавно отвечать на этот вопрос, в основном потому, что я думаю, что...

Лиора: Весело.

Мэган: ... мы впервые начинаем спрашивать себя, что мы хотим сделать с дополнительным временем, которое у нас есть. Сейчас у нас 16 сотрудников. По большей части, в начале, честно говоря, у нас было не так много свободного времени. На самом деле мы не столько освободили, сколько заместили то, над чем работали, чем-то другим, что отчаянно нужно было сделать. В течение первых 18 месяцев, может быть, даже двух лет нашего бизнеса у нас постоянно не было товаров на складе. Это была наша самая большая трудность. Как стартап, нам нужно было убедиться, что наше обслуживание клиентов было превосходным, но нам также нужно было убедиться, что наше производство находится на должном уровне, чтобы мы могли хранить все необходимое. У нас есть продукт для ухода. У нас всегда должны быть готовые вещи для людей, которые в них нуждаются. Действительно, когда мы дошли до того, что у нас были системы, в которых мы могли нанимать сотрудников и заставлять их входить в существующую систему для работы с нашим существующим производством, но, честно говоря, всегда было что-то еще. Здесь всегда есть проблемный сотрудник или служба поддержки клиентов не хватает и нуждается в этой штуке. Или у нас возник конфликт с нашим поставщиком услуг. Мы только сейчас, два с половиной года спустя, действительно можем, по большей части, выйти и поработать над бизнесом, разработать стратегию и увидеть движущиеся части с гораздо более высокого уровня, чем мы были раньше. На самом деле, я не знаю, было ли это так сильно раскрыто, просто было заменено чем-то другим в то время, когда возник следующий самый большой пожар.

Лиора: Типа , приведу пример. Меган и я привыкли, ну, в течение первых шести месяцев Меган занималась всем нашим производством и исполнением из своего дома. Я занимался всем остальным, а это значит, что у нас буквально не было времени думать о том, куда мы едем. Мы были так заперты в повседневности. К январю 2015 года у нас, может быть, раз в месяц были производственные циклы, когда мы привлекали временных работников и временных работников, по одному или по двое за раз. Они помогали нам в производственном процессе. Пока мы с Меган наполняли, разливали по бутылкам и упаковывали для отправки в нашу фулфилмент-компанию, во время любого перерыва я отвечал на электронные письма службы поддержки, а Меган общалась с поставщиками. В любое время между этим мы работали над нашим маркетингом и социальными сетями. Мы пытались делать селфи. Мы следили за тем, чтобы наши волосы лично выглядели хорошо, чтобы, если у нас вообще была какая-то реклама, у нас было что показать, что мы улучшаем системы. На самом деле, я бы сказал, что мы до сих пор, есть моменты, когда нас снова засасывает в повседневность. Имея возможность, вероятно, только в последние два месяца сделать шаг назад, перевести дух и все в порядке. Буквально, что мы можем улучшить теперь, когда мы это видим. Это было чрезвычайно ценно.

Меган: Ага. На самом деле никогда не было времени, когда в каком-то месте не было явной потребности в чем-то. Феликс: 16 сотрудников — это тонна новых сотрудников всего за два с половиной года. Вы много разведываете. Ребята, что вы узнали о процессе адаптации новых сотрудников? Я думаю, что это самая сложная часть найма кого-то, потому что часто, особенно когда вы всего лишь один человек, работающий в компании, вы нанимаете своего самого первого сотрудника, может быть, на неполный рабочий день или временного сотрудника, вы начинаете думать, «Чувак, хочу ли я тратить время на обучение этого человека, или я должен использовать свое время только для того, чтобы сделать это и перейти к следующему?» Это требует вложенного времени. Расскажите о процессе адаптации нового сотрудника в вашей компании.

Лиора: Мэган и я довольно хорошие делегаты. Отказаться от наших Лего, чтобы заняться другими вещами, не всегда было для нас такой уж сложной задачей. Нам очень повезло с самого начала, потому что мы нашли замечательных людей, которые просто по счастливой случайности и простому внутреннему чутью знали, что вы будете потрясающими. Так было не всегда. Иногда у вас есть сотрудники, которые замечательные люди, вы их любите, но это просто не подходит. В другом месте они преуспели бы намного лучше.

Мэган: Я тоже думаю, что со временем вы найдете то, что работает в вашей организации. Я не знаю, действительно ли это что-то универсальное для всех. Я думаю, что неизбежно у вас есть система угадывания и проверки, в которой вы ошибаетесь, и, может быть, если вы ошибаетесь пару раз одним и тем же образом, вы начинаете думать: «О, это серьезная проблема». Лично мы обнаружили, что мы не только очень усердно работаем. В нашей компании существует очень важная культура, согласно которой люди либо подходят, либо нет. Мы обнаружили, что это огромный фактор чьего-то успеха, даже если он отлично справляется со своей работой, даже если он отлично подходит для кого-то другого, если вы не вписываетесь в нашу культуру, это действительно не работает. Мы все должны грести в одном направлении, так сказать. Логистически мы обнаружили некоторые другие мелочи, например, мы заметили, что наши сотрудники, по крайней мере, в нашем бизнесе, имеют тенденцию сходить с ума, если они получают непрошенное повышение. Нам пришлось изменить то, как мы повышаем зарплату с людьми, и предложить кому-то повышение, и дать ему 72 часа, чтобы подумать об этом и сказать «да» или «нет», вместо того, чтобы просто сказать: «Эй, у тебя все отлично. дать тебе повышение, вот твоя прибавка». Мы обнаружили, что это не работает. Некоторые из этих мелочей. Я думаю, что это приходит со временем, когда вы видите, как ведут себя люди в вашем окружении.

Лиора: Ага. Я думаю, что мы с Меган действительно сделали вместе, мы пришли из очень разных мест, и мы видим вещи очень, очень по-разному и дополняют друг друга. Культура, которую мы создаем вместе, поначалу мне было трудно сидеть и думать: «О, это не идеальная среда для всех». Это был небольшой удар по моей самооценке. Честно говоря, это было определенно недальновидно с моей стороны. Я собираюсь создать эту вещь, и мы это сделаем, и это будет здорово.

Меган: Это будет нирвана буквально для всех.

Лиора: Все будет идеально. Это как реалистично, мир устроен не так. Есть разные типы людей, которые преуспевают по-разному. Одной из вещей, которую мы надеялись сделать на раннем этапе, было создание горизонтальной структуры сотрудников, потому что мы думали, что это то, что мы бы предпочли, если бы мы где-то работали. Что мы узнали, так это то, что наша конкретная организация и люди в ней, которых мы привлекли в самом начале, или что-то в том, как Меган и я, или все мы, вся наша команда как коллектив, мы делаем многое. лучше в традиционной структуре, и мы, как правило, делаем больше и добиваемся большего успеха таким образом.

Мэган: Которому мы ненавидим и полностью сопротивляемся.

Лиора: Мы действительно этому сопротивлялись.

Меган: Как миллениалы с яркими волосами, мы говорили: «У нас не будет никакой структуры. Нам здесь не нужна структура». Оказывается, мы были супертрадиционными.

Лиора: Да, мы супертрадиционны. Каждый раз это заставляет одного из наших наставников смеяться. Думаю, когда я сказал ему, что мы этим занимаемся, он сидел и смеялся надо мной добрых 30 минут. Он такой: «Ты такой традиционный». Я такой: «Заткнись». да.

Феликс: Давайте поговорим об этом, о горизонтальной структуре работы. Что привлекло вас в этом сначала? Почему не получилось?

Лиора: Я думаю, мы с Мэган просто привыкли все делать в компании сами, и мы думали, что можем просто держать всех в курсе всего, и на самом деле мы и так очень прозрачны. Мы говорим о трудностях и успехах каждую неделю в присутствии всех наших сотрудников. Мы ничего не скрываем, но структурируем то, как информация выходит. Я думаю, что когда мы этого не делали, когда мы пытались создать горизонтальную структуру сотрудников, даже в масштабах небольшой компании, когда нас было, может быть, четыре или пять человек, мы заметили, что реакция просто не была хорошей, и это не помогло. не строить командную мораль так, как мы надеялись и ожидали.

Меган: Я думаю, людям было очень трудно оставаться в рамках своих рабочих обязанностей, когда все было более горизонтальным. Я думаю, для некоторых компаний, которые могут работать. Для нас, поскольку у нас есть такие специфические сегментированные отделы, это действительно не так. По мере масштабирования мы видели это все больше и больше. Я имею в виду, что это было больше просто из нашего желания. Как сотрудники, чего бы мы хотели? Вот почему мы попробовали это. Мы думали, что это будет очень хорошо работать для нас. Тогда это просто еще один поворот. Я думаю, что владение бизнесом в любом случае связано с поворотом.

Лиора: Я думаю, что то, чему мы научились, также является тем, чего мы хотим, а не тем, чего хотят другие люди. Не все, и я знаю, что уже говорил это. Я на самом деле имею в виду это по-другому на этот раз. Меган и я предприниматели. Мы думаем определенным образом. Мы работаем особым образом. Нас мотивируют конкретные вещи. Очевидно, что не все являются предпринимателями. Есть люди, которые хотят быть предпринимателями, но не являются ими. Есть люди, которые хотели бы бежать как можно быстрее в противоположном направлении. Есть такие люди, которые хотят работать на предпринимателей, но сами не являются ими. Создание структуры, которая работает для предпринимателей, я не знаю, обязательно ли это будет хорошим предзнаменованием для людей, которые работают на предпринимателей. Имея компанию [перекрёстные помехи 00:26:12] ничего не делается.

Меган: Мы пытались нанять людей, в которых видели себя несколько раньше. В большинстве случаев это не срабатывало. Найм кого-то, кто более предприимчив или хочет быть предпринимателем. Я думаю, мы не могли понять тот факт, что многие люди на самом деле очень счастливы, работая наемными работниками, потому что мы никогда не были счастливы наемными работниками. Я думаю, что в определенной степени, чтобы ваши сотрудники были довольны и поддерживали работу команды, вы должны уметь сопереживать каждому человеку и знать, что для него имеет смысл. В конце концов, со временем вы действительно увидите, как работает мозг каждого человека и какой мозг вам нужен в каждой из этих областей.

Лиора: На самом деле, мы только что получили отличный совет по найму, который заключался в том, чтобы составить список ценностей нашей компании и того, что мы действительно считаем важным внутри компании. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на навыках, сосредоточьтесь на этих ценностях. Будет ли этот человек работать здесь? Будут ли они мотивированы тем, чем мотивированы мы? Для нашей компании это следует линии интроспективного феминизма, быть прямолинейным и ясным с вашей командой, быть в состоянии принимать и давать жесткую любовь, практиковать хорошую суету, а не плохую суету, находить что-то или не ругать себя, если вы потерпите неудачу, ставя свое здоровье на первое место, просто, что еще там было?

Меган: Ясность, честность.

Лиора: Ага, [неразборчиво 00:27:38].

Мэган: Суть в том, что мы сосредоточены на равенстве, много работаем и предельно честны. Все должны дать это и взять это. Феликс: Мм-хмм (утвердительно). Похоже, что один из больших наборов навыков, которые вы оба накопили с течением времени, заключается в том, что вы можете быстро нанимать сотрудников, а также быстро увольнять или увольнять их, если они вам не подходят. Основываясь на своем опыте, как вы определяете, подходит ли кто-то для компании и соответствует тем ценностям, которые вы записали, как можно быстрее?

Лиора: Честно говоря, мы все еще в процессе, если быть предельно честными.

Меган: Мы пытаемся поднять или уволить людей в течение первых 30 дней.

Лиора: Да . Это было определенным фокусом последних шести месяцев. Мы не хотим держаться за кого-то, потому что знаем, что в долгосрочной перспективе, если это не хорошие отношения, это не будет хорошо ни для кого. Это не будет хорошо ни для них, ни для нас. Быть работодателем впервые, о боже, это так сложно. Это чертовски худшее. Никому не пожелаю своего первого опыта стрельбы. Никому не пожелаю опыта быть уволенным мной в первый раз.

Меган: Нет, это было ужасно для всех участников.

Лиора: Это было просто, это было нехорошо.

Феликс: Люди удивляются, когда это происходит? Или вы пытаетесь сделать так, чтобы это не обязательно было взаимно, я полагаю, но чтобы они предвидели это? Это всегда так или это неожиданность?

Лиора: Мы начали реализовывать структуру, которая является испытательной структурой, чтобы это больше никогда не было неожиданностью. Это последнее, чего мы хотим, никаких сюрпризов с точки зрения трудоустройства. К чему мы с Меган стали больше прислушиваться, так это к нашей интуиции. Мы призываем наших менеджеров думать так же. Как будто вы знаете, если это не работает. Когда вы можете сказать это вслух, наверное, уже слишком поздно. Начните слушать свою интуицию. Скажи это вслух скорее и узнай, можно ли это починить.

Меган: Ага. Я думаю, что, честно говоря, нашим самым большим препятствием для масштабирования является сохранение хорошей команды и наличие нужных людей на нужных местах. Это действительно большое наше внимание, особенно сейчас, но отчасти так было всегда. Как сказала Лиора, даже когда у нас есть люди, которые, возможно, выполняют все свои KPI или выполняют свою работу правильно, но у нас или у их непосредственного руководителя есть ощущение, что это просто не подходит, как только поскольку мы как бы представляем кого-то другого на этой должности, если это как бы ослабляет ваше напряжение и заставляет отдел чувствовать себя более гладко, тогда мы как бы знаем. Это своего рода наш первый внутренний инстинкт. Мы часто принимаем решения, основываясь на этом. Затем, как только вы позволите себе увидеть это, вы часто внезапно увидите все другие места, где этот человек не подходит, и где эта работа не обязательно ему подходит.

Феликс: Вы также переводите людей с одной роли на другую в компании?

Лиора: Мы уже пытались сделать это раньше. Я думаю, что важные вещи, которые мы усвоили, за которые мы действительно крепко и крепко цепляемся, это то, что нельзя кого-то привязывать к дыре. Если они не работают, и вам нужно придумать для них роль, и я знаю, что вы говорите о переключении между существующими ролями, но если вам нужно придумать роль для кого-то, они не правы.

Меган: Мы называем это клином. Мы пробовали это пару раз. Это не работает.

Лиора: Это клин. Если вам нужно кого-то вклинить, это никому не подходит. Вы должны просто принять это как должное. Они должны либо исправить это, и вы должны работать с ними, чтобы исправить это, либо пришло время разорвать отношения.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? Это самое главное. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Да. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Феликс: Мило. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Да. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Феликс: Мило. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Мы так взволнованы. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Феликс: Ага. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Феликс: Мило. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. Что вы имели в виду? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Феликс: Мило.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. Как вы принимаете это решение?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? Без проблем. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Феликс: Круто. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Феликс: Круто. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Феликс: Вот краткий обзор того, что нас ждет в следующем эпизоде ​​Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Чтобы открыть свой магазин сегодня, посетите shopify.com/masters, чтобы получить расширенную 30-дневную бесплатную пробную версию.