Почему бренды преуспевают, когда маркетологи могут заставить себя работать

2020 год был американскими горками. Мировые события сделали все более трудным оставлять нашу личную жизнь за дверью, когда мы отправляемся на работу — делаем ли мы это виртуально или лично. Последние несколько месяцев высветили важность психического здоровья на рабочем месте, заставив работодателей задуматься о его влиянии на нашу работу. Это также побудило руководителей по-новому взглянуть на то, как они могут поддерживать свои команды, поощрять более открытые дискуссии о психическом здоровье и укреплять психологическую безопасность на работе.

Поддержка психического здоровья вашей команды имеет решающее значение, особенно в такой области, как маркетинг, который требует творчества, критического анализа, мозгового штурма и сотрудничества. Наиболее успешные решения воплощаются в жизнь, когда всем комфортно не только делиться положительными отзывами и похвалами, но и высказывать противоположные мнения и конструктивную критику. Кроме того, инклюзивная культура является ключевым компонентом создания и поддержания различных команд, способных участвовать в здоровом диалоге.

Лидеры маркетинга имеют возможность (и ответственность) формировать культуру своей команды, строить межличностные отношения в своей команде и минимизировать эмоциональную изоляцию, особенно в нынешних условиях. Чтобы понять, как лидеры по маркетингу могут способствовать психическому здоровью, продуктивности и вовлеченности в свои команды, уделяя первостепенное внимание психологической безопасности, мы поговорили с двумя экспертами, специализирующимися на психологии и организационной динамике.

Что вообще такое психологическая безопасность?

По словам профессора бизнеса из Гарварда Эми Эдмондсон, психологически безопасное рабочее место — это такое, где «люди чувствуют, что могут говорить, выражать свои опасения и быть услышанными… где люди не полны страха и не пытаются замести следы, чтобы не смущаться». или наказан».

Общепринятая точка зрения на рабочем месте говорит нам, что в рабочее время сотрудники должны делать «рабочее лицо», откладывать в сторону личную жизнь и помнить, что их коллеги — это коллеги, а не личные друзья. Этот устаревший подход может помешать людям проявить себя на работе. Но правда в том, что когда люди чувствуют себя сопричастными на работе, они более продуктивны, мотивированы, вовлечены и, скорее всего, будут в полной мере раскрывать свой потенциал.

Создайте пространство для свободных идей и ваших самых успешных кампаний

Джон Филбин — соучредитель Spectacular at Work, консалтинговой фирмы, которая специализируется на развитии лидерских качеств, коучинге руководителей и психологии. Он предлагает несколько практических советов по созданию безопасных пространств. «Есть масса мелочей, которые могут делать лидеры, которым большинство из нас учили в детстве», — говорит Филбин. «Предполагайте позитивные намерения, часто отдавайте должное другим, говорите спасибо и выражайте признательность за усилия других».

Помимо этих основных практик, руководителям также важно подчеркивать, что вы и ваши непосредственные подчиненные — это команда. «Создание ощущения, что вы все вместе преследуете одну цель и что работа, которую вы делаете, важна, создает пространство для несогласия людей друг с другом с меньшей вероятностью того, что кто-то воспримет это как личное», — говорит Филбин. «Чувство сопричастности может облегчить получение негативных отзывов».

Станьте образцом для своих непосредственных подчиненных

Большинство компаний очень иерархичны. Эта установка обеспечивает разницу во власти между лидерами и их командами, поэтому сотрудникам может быть трудно открыться своим боссам. Недостаточно просто попросить свою команду быть честной или сказать, что ваша культура работы определена. Лидеры должны показывать, а не рассказывать.

Доктор Джеймс Джексон, профессор медицины и психиатрии в Университете Вандербильта, сказал нам: «В здоровых культурах такие качества, как открытость, честность и доверие, ценятся и приоритетны. Один из способов, с помощью которого лидеры могут развивать эти черты, — это моделировать их, то есть вести с искренностью и даже с уязвимостью. Моделирование этих вещей дает другим людям разрешение демонстрировать их, а также подчеркивает их важность».

Один из способов, которым лидеры могут продемонстрировать уязвимость, — это признать свои ошибки и поделиться некоторыми из них со своей командой. «Для лидера команды важно считать ошибки и неудачи частью затрат на ведение бизнеса, чего следует ожидать. Когда лидер тратит время на то, чтобы исправить свои ошибки и неудачи, он может помочь всем в команде увидеть, что все мы совершаем ошибки», — говорит Филбин.

Лидеры могут хотеть выглядеть так, как будто они могут легко жонглировать всем, но на самом деле всем время от времени нужна небольшая помощь. Есть много причин, по которым кто-то может не обратиться за помощью. Люди могут думать, что они слабы, нуждаются или некомпетентны, когда на самом деле просьба о помощи является смелым актом уязвимости. Напомните своей команде об этом и будьте образцом для подражания. Когда вы привыкнете просить о помощи, ваша команда с большей вероятностью протянет руку помощи, когда возникнут проблемы, а не справится с ними в одиночку. Этот упреждающий подход может в конечном итоге улучшить общение между вами и вашими непосредственными подчиненными, наладить отношения и помочь вашей команде преодолеть препятствия, которые в противном случае могли бы помешать прогрессу.

Обратитесь к темной стороне социальных сетей

Руководителям, которые управляют командами по работе с клиентами, работающими в таких областях, как социальные сети, поддержка клиентов и управление сообществом, важно знать о дополнительных факторах риска в повседневных ролях членов команды. Социальные маркетологи и менеджеры сообщества, отслеживающие входящие сообщения, часто сталкиваются с большим объемом входящих сообщений от клиентов, которые могут включать оскорбительные, сексистские, расистские или другие оскорбительные выражения. Руководители отдела маркетинга должны помнить о том, что это сказывается на психическом здоровье их сотрудников.

«Я думаю, что трудно переоценить негативное влияние токсичных сообщений — они могут быть травмирующими, а в некоторых случаях способствовать развитию таких состояний, как посттравматическое стрессовое расстройство», — говорит доктор Джексон. «У людей совершенно разная психологическая конституция и происхождение, а это означает, что некоторые из ваших сотрудников могут терпеть оскорбительные выражения, а другие — нет».

Чтобы понять объем поддержки, в которой нуждаются ваши специалисты по социальным сетям, поощряйте их открыто говорить о своих ограничениях и границах. Сделайте так, чтобы маркетологи, работающие с вашими почтовыми ящиками, сообщали о любых оскорбительных выражениях. Научиться не принимать оскорбительные сообщения на свой счет легче сказать, чем сделать. Как лидер, напомните своей команде, что тролли — это несчастье, когда дело доходит до социальных сетей, но любые ненавистные сообщения не являются отражением тяжелой работы, которую проделали ваши сотрудники.

Дайте понять, что вы их поддерживаете. «Руководители могут оказывать поддержку, создавая форумы, на которых сотрудники могут обработать опыт того, как они становятся объектами гнева, ненависти и агрессии», — говорит Филбин. Хотя не каждый маркетолог будет чувствовать себя комфортно, рассказывая о том, что могло быть травмирующим, просто дайте людям понять, что вы понимаете последствия и думаете об их благополучии, что может иметь большое значение.

Лидеры должны оказывать поддержку в рамках своих возможностей как менеджеров, но убедитесь, что члены вашей команды знают о других доступных им способах поддержки, в частности, о профессиональной поддержке со стороны лицензированных специалистов в области психического здоровья. Поощряйте их использовать льготы вашей компании для оказания психиатрической помощи. Они могут варьироваться от Программы помощи сотрудникам (EAP) до предложений через вашего поставщика медицинских услуг, до бесплатных или субсидируемых платформ эмоционального благополучия, таких как Modern Health и Talkspace.

Признавайте неудачи, не вызывая стыда

Когда сотрудник не соответствует стандартам, с этим нужно бороться. Эти разговоры будут тяжелыми. Но важно заранее предупредить людей, когда дела идут не очень хорошо, но их еще можно спасти. Чем дольше кто-то не поспевает, тем труднее становится решить проблему.

«Хорошее место для начала — это простой разговор, отмеченный сочувствием и пониманием, и сосредоточение внимания на «проблеме», которую необходимо решить, а не на человеке», — говорит доктор Джексон. «Будьте осторожны, чтобы общаться без осуждения, если это вообще возможно, и уравновешивайте ожидания и поддержку, то есть требуйте многого, если хотите, но соизмеряйте интенсивность этих требований с высоким уровнем поддержки и четко формулируйте, что эта поддержка будет выглядеть».

Ничто так не вызывает стыда, как негативная реакция на ошибку. Вместо этого сосредоточьтесь на положительных моментах, например на том, какие корректировки можно внести, чтобы превратить неудачу в полезный опыт, и не забудьте установить четкие ожидания относительно того, как справиться с той же ситуацией в будущем.

Обеспечение психологической безопасности при удаленной работе

Многие из нас гордятся тем, что способны поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью, но иногда жизнь просто находит выход. Пандемия COVID-19 по необходимости превратила большинство второстепенных работников в удаленных. В результате работа дома, а дом на работе. Отсутствие разделения между профессиональной и личной жизнью может ускорить выгорание, особенно среди пользователей социальных сетей, которые работают с мышлением «всегда на связи».

Хотя мы можем с нетерпением ждать открытия предприятий, для некоторых удаленная работа останется. Поэтому руководителям необходимо найти способы, с помощью которых их сотрудники могут чувствовать себя в психологической безопасности, работая дома. «Мозговой штурм о том, как вашей команде лучше всего заботиться друг о друге, чтобы они могли достичь устойчивых результатов, позволяет сотрудникам почувствовать, что они заинтересованы в создании решения», — говорит Филбин.

Вот несколько рекомендаций, которые можно попробовать с вашей командой:

• Установите, как часто у вас будут командные и индивидуальные встречи.
• Создавайте моменты для виртуального тимбилдинга, такие как ледоколы, охота за мусором или викторины.
• Подумайте о том, чтобы начинать встречи с практики благодарности.
• Обсудите идеи по уходу за собой и изменения в оздоровительных процедурах.
• Открыто поговорите о том, как выглядит «рабочий день» дома.
• Установите основные правила в отношении электронной почты, текстовых сообщений и обмена мгновенными сообщениями в нерабочее время.

Прежде всего, психологическая безопасность на работе сводится к доверию. Без этого люди с большей вероятностью подвергают себя цензуре. Когда команды доверяют лидерам и чувствуют себя в безопасности, проявляя себя в полной мере на работе, это идет на пользу вашим кампаниям, клиентам и всей компании.