12 стратегий масштабирования вашей SEO-команды без потери культуры

В 2015 году я присоединился к очень маленькой команде SEO. С тех пор мы увеличились более чем в три раза.

По мере нашего роста мы столкнулись с проблемой расширения нашей команды и продолжения качественной работы, сохраняя при этом культуру, которая в первую очередь способствовала нашему росту.

В этой статье подчеркивается важность создания сильной культуры и рассказывается о наших тактических шагах по мере роста нашей команды.

Нашей целью в этом путешествии было не просто расширение команды, а развитие культуры совершенства и инноваций.

Каждый новый член должен был усиливать нашу коллективную силу, а не ослаблять ее.

Здесь я познакомлю вас с закулисной историей нашего роста, чтобы:

• Расскажите о важности развития сильной командной культуры.
• Опишите шаги, которые мы предприняли для успешного масштабирования, сохраняя при этом суть того, кем мы являемся.

Проблемы с масштабированием

В конечном счете, проблемы масштабирования SEO-команды сводятся к изменению качества ваших «трех P»: людей, процессов и продуктов.

• Люди : Быстрый рост может привести к ажиотажному найму, а новые сотрудники, призванные облегчить нагрузку, в конечном итоге только увеличат ее. Менеджерам приходится совмещать больше обязанностей, включая обучение новичков.
• Процесс: без четко определенных стандартов практики (СОП) и программ обучения предоставление услуг может стать азартной игрой, что отрицательно влияет на последовательность действий по мере расширения команды.
• Продукт . Рост часто означает меньшую гибкость в предложении вашего продукта. Необходимо установить четкие дорожки для вашей команды и стандартизировать предложения продуктов, а не предлагать слишком много решений, в которых вы индивидуализируете каждую задачу.

Чтобы преодолеть эти трудности, вам необходимо:

• Намеренно поддерживайте культуру своей команды.
• Способствуйте общению между локациями.
• Разработайте последовательный подход к SEO.
• Создайте позитивную рабочую среду, которая привлекает и удерживает лучшие таланты.

При правильном подходе вы сможете успешно масштабироваться, сохраняя при этом командную культуру и обеспечивая отличные результаты для клиентов.

Почему культура важна в команде SEO

SEO-специалисты по сути являются консультантами, часто работающими с другими маркетологами. В любом консалтинговом бизнесе самым большим активом являются люди.

По данным одного исследования, вовлеченные сотрудники счастливее и приводят к увеличению доходов на 202% по сравнению с организациями с менее вовлеченными сотрудниками.

Сильная культура в области SEO важна для консалтинговой команды, поскольку она способствует сотрудничеству, привлекает и удерживает лучшие таланты, а также помогает создать сильный бренд — все это помогает вашей команде выделиться на рынке. До 35% работников ушли бы с работы, если бы почувствовали, что корпоративная культура им не подходит.

12 способов сохранить свою культуру по мере масштабирования

1. Определите основные ценности вашей SEO-команды.

Лучшие корпоративные культуры обычно основаны на общем наборе убеждений, ценностей, методов работы и (возможно, самое главное) целей.

Чтобы определить свои основные ценности, начните с определения миссии. Есть ли что-то, что люди постоянно говорят о вас, что делает вас выдающимся?

Обсуждение общих ценностей и целей с вашей командой в ходе мозгового штурма может быть хорошей отправной точкой, но вам может потребоваться, чтобы меньшая группа определила окончательный набор основных ценностей.

Стефани Джоя предлагает полезную основу для определения того, какие ценности могут быть действительно полезными, а какие не служат общей стратегии.

Копните глубже: как создать агентство, основанное на ценностях и обеспечивающее результаты

2. Создайте сильную команду и структуру лидеров.

Лидеры обычно определяют культуру команды. Вот почему особенно важно подумать о культурном вкладе, который наиболее важен при определении лидеров команды, а также о том, как структурировать вашу команду под этими лидерами.

Ограничьте прямые подчинения, чтобы максимально увеличить время, проводимое с менеджерами.

Ничто так не говорит о том, что пришло время искать новую работу, как менеджер, который не обеспечивает должного руководства.

Создание культуры означает удержание ключевых игроков путем поддержки их потребностей. Для этого вам необходимо убедиться, что у вашей команды есть все, что ей нужно, и одна из самых важных вещей — это правильное руководство, особенно на юниорском уровне.

Мы также с самого начала осознали, что для того, чтобы менеджеры были эффективными, им нужно время для глубокого обучения, тактической поддержки и стратегического руководства.

Мы обосновали необходимость найма персонала до того, как возникнет потребность в нем, и привлечения дополнительных менеджеров для стабилизации структуры управления. Мы разделили команду на две отдельные команды, в каждой из которых был заместитель директора.

Мы обнаружили, что три-четыре прямых подчиненных на одного менеджера — это максимум, который мы могли выделить, не теряя при этом нашей культуры и возможностей управления и руководства.

Частые выезды менеджеров

Регулярные проверки членов команды, чтобы они чувствовали, что их ценят и слышат, имеют решающее значение для создания сильной команды и удержания персонала.

Для нашей команды это означает, что каждый менеджер встречается со своими непосредственными подчиненными хотя бы раз в неделю, чтобы погрузиться в работу.

Некоторые менеджеры встречаются со своими непосредственными подчиненными два или три раза в неделю, чтобы рассмотреть результаты или подготовиться к презентациям для клиентов.

Создание цикла обратной связи

Недостаточно просто поощрять обратную связь. Высокопроизводительные команды склонны создавать цикл обратной связи, в котором отзывы не просто выслушиваются, но и четко принимаются во внимание, что способствует увеличению обратной связи.

Чем быстрее и публичнее вы будете действовать в соответствии с отзывами, тем больше отзывов оставят люди. Чем больше отзывов оставляют люди, тем лучше становится команда.

Мы часто просим команду оставить отзыв об адаптации, запуске клиентов, реализованных нами проектах и ​​командных мероприятиях. Мы также призываем нашу команду предоставлять своим менеджерам обратную связь о том, как им лучше работать вместе.

3. Делегируйте владение командной культурой

Еще одним важным аспектом масштабирования является делегирование ключевых задач и целей внутри команды, включая культуру.

Хотя это часто исходит сверху, иногда члены команды оказываются более сильными связующими и строителями культуры – и это нормально!

Большинству лидеров трудно согласиться с контролем, но чем раньше вы выберете «владельца командной культуры», тем скорее вы увидите, как этот сад растет и процветает.

С тактической точки зрения мы выбрали сотрудника, который пришел в нашу команду с сильным желанием возглавить культуру и имел фантастические идеи о том, как ее хорошо реализовать.

У этого человека также отличное отношение, он очень вдумчивый и приятный, и даже получает награды за свое веселое поведение.

Позвольте членам команды владеть областями бизнеса, если они лучше подходят.

4. Найм за вклад в культуру или «соответствие культуре»

Одним из самых больших сдвигов в парадигме, которые произошли со мной как с менеджером и лидером, стало осознание того, что я не нуждаюсь в «соответствии культуре» и не хочу этого. Вместо этого мне нужно было набирать сотрудников на основе того, какой вклад в культуру могут внести кандидаты.

SHRM.org собрал отличные ресурсы по идее «культурной рекламы», которые я рекомендую прочитать, чтобы узнать больше об этой теме.

Существует также опасность нанимать людей, чьи основные ценности не совпадают с ценностями вашей команды. Рэнд Фишкин обсуждает найм на основе компетентности и соответствия корпоративной культуре и делает проницательный вывод о том, что вы вряд ли сможете полностью изменить чьи-то взгляды.

Фишкин рекомендует включать в процесс собеседования вопросы, которые помогут вам выявить совпадения или пробелы.

Определите потенциальных новых сотрудников по тому, насколько хорошо они соответствуют вашей существующей культуре и что они могут к ней добавить.

Чтобы запустить этот процесс в действие, наметьте, что, по вашему мнению, нужно вашей команде как с точки зрения компетентности, так и с культурной точки зрения. Обязательно учитывайте это при подборе персонала и развитии карьеры.

5. Признавайте величие как можно больше

Слушая истории генеральных директоров и основателей, я заметил одну общую черту, которую я отметил среди лучших: в их организациях существовала сильная культура признания величия.

Добрые дела, как большие, так и маленькие, которые смело признаются, могут оказать мощное влияние на организацию.

Джим Пердью из Perdue Farms поделился в программе NPR «Мудрость сверху с Гаем Разом» что признание хорошей работы его сотрудников наградой «хорошее яйцо» было ключевой частью критических изменений, которые им были необходимы для того, чтобы Perdue стал бизнесом с оборотом в 7 миллиардов долларов.

Вы можете подчеркнуть работу своей команды по цифровым каналам связи, таким как Slack, Teams или по электронной почте, или даже лично с помощью награды, вырезанной из бумаги, как Джим Пердью.

Какой бы метод вы ни выбрали, отмечайте отличную работу вашей команды часто, публично и индивидуально во время бесед один на один.

Получайте ежедневный информационный бюллетень, на который полагаются поисковые маркетологи.

Обработка… Пожалуйста, подождите.

ПОДПИСАТЬСЯ

См. условия.

6. Имейте тщательно задокументированные СОПы.

Одна вещь, отличающая практику SEO, — это СОПы, которым следует команда, и их способность удовлетворять потребности клиентов в бизнесе и ситуациях.

Наличие библиотеки СОП помогло нашей команде поддерживать культуру работы, ориентированной на детали, и качество этой работы.

Наша команда имеет около 40 различных результатов СОП. Эти результаты варьируются от локальных, технических/структурных и внешних.

Обычно у нас есть шаблон для каждой категории, документ СОП и даже видео.

Эта документация помогает нашей команде почувствовать, что они знают, что делать, и одновременно побуждает их повторять и улучшать СОП.

Крайне важно иметь живую, дышащую СОП, которая растет и развивается по мере изменений в отрасли. Соответственно, убедитесь, что команда знает, что «ломание стереотипов» приветствуется и поощряется.

Такие инструменты, как tango.us или fireflies.ai, помогут вам быстро документировать процессы и встречи. Интранет компании, где хранятся все СОПы, также является отличным ресурсом.

Вы также можете просто использовать Google Диск или инструмент управления проектами, такой как Asana, для хранения всей документации СОП.

Копните глубже: 4 совета по созданию культуры, ориентированной на данные, в вашем агентстве

7. Создавайте возможности для частого обучения и развития.

Высокопроизводительные гоночные автомобили требуют тонкой настройки, как и ваша команда. Культура, основанная на обучении и развитии, способствует развитию талантливых специалистов и повышению ценности сотрудников.

Обучение и развитие создают пространство, в котором люди хотят находиться, а также мощное и заинтересованное сообщество.

Вот наши регулярные практики обучения и развития:

• Каждый понедельник член команды проводит 30–60-минутную презентацию, посвященную чему-то из мира SEO или контента.
• Канал Microsoft Teams, посвященный инструментам, советам и событиям, происходящим в отрасли.
• Один из членов нашей команды составляет еженедельный обзор, который делится с командой и освещает главные новости цифрового маркетинга.
• Мы спонсируем посещение конференций для сотрудников, оплачиваем авиабилеты, гостиницы и билеты, чтобы отправлять нашу команду на такие конференции, как Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 и State of Search, и это лишь некоторые из них. Затем мы сравниваем записи с конференций, которые посещают все, чтобы поделиться знаниями со всей командой.

8. Рассмотрите демократический подход

Наши наиболее важные решения принимаются на основе голосования всей команды или среди менеджеров.

Управление демократической командой требует терпения и дипломатии, но в долгосрочной перспективе создает истинное чувство общности.

Иногда лидерам приходится принимать решения, с которыми согласны не все.

Тем не менее, чем больше лидеров смогут достичь согласованности и относиться к команде как к сумме ее частей, тем больше людей вложат в дело и тем лучше все будет работать.

Демократическое принятие решений похоже на ракетное топливо для командной динамики.

9. Предлагайте хорошо спланированные каналы связи.

В условиях удаленной работы нам приходится ориентироваться на открытые линии связи, при этом позволяя людям сосредоточиться на своей работе.

Мы проанализировали, как лучше всего смоделировать взаимодействие в офисе, и остановились на использовании каналов в Teams.

У нас есть каналы, посвященные инструментам и технологиям, получению помощи от других, нерабочим вещам, а также каналы для конкретных клиентов в Teams, которые помогают нашей команде оставаться на связи.

10. Чаще празднуйте вместе

Наше внимание к совместному празднованию в качестве удаленной команды направлено на празднование успехов клиентов, вех личного развития, лет работы в компании, личных достижений и многого другого.

Одно из моих любимых занятий — празднование рабочих юбилеев (годовщин работы).

Всякий раз, когда член команды отмечает годовщину своей компании, мы собираем цитаты других членов команды и рассылаем их вместе со словами похвалы, поддержки и общего приветствия.

Поскольку большую часть нашей жизни мы проводим на работе, мы хотим дать понять, что ценим время, которое люди проводят с нами.

11. Поделитесь тем, что делает людей уникальными

Наш документ Team Hub — это место, где мы можем собирать информацию об интересах, хобби и любимых блюдах членов нашей команды, чтобы мы могли подчеркнуть их индивидуальность.

Мы используем эту информацию во время праздников, торжеств и вообще, чтобы создать благоприятную праздничную атмосферу, подчеркивающую нашу индивидуальность.

Мы также делаем то, что называем «Вопрос дня», когда каждую неделю задаем забавный вопрос, и каждый дает свой ответ.

Это может быть что-то вроде: «Если бы вы были персонажем Диснея, кем бы вы были?» или «Если бы у вас был канал на YouTube, о чем бы он был?»

Для нас это интересный способ общаться и обсуждать наши любимые вещи в достаточно структурированной форме, позволяя каждому на мгновение получить микрофон.

12. Грамотный подход к подбору персонала приводит к созданию сильной команды.

То, как вы подходите к подбору персонала, может существенно повлиять на кадровый резерв и на то, как развивается ваша командная культура.

Некоторые из наиболее важных инструментов, которые помогали поддерживать нашу культуру, были частью нашего процесса найма.

• Описание вакансии : наличие четкого описания должности, описывающего реальную повседневную работу, объединяет кандидатов, которые с удовольствием выполняют эту работу; это очевидный турнир Большого шлема.
• Процесс собеседования: Наш процесс собеседования состоит из нескольких этапов, включая встречу с заместителями директора, отделом кадров, членами команд других должностей и, наконец, в некоторых случаях с нашим вице-президентом или директором по развитию. Этот процесс позволяет более широкому кругу членов команды прийти к консенсусному решению о найме.
• Анкета: Мы даем всем потенциальным новым сотрудникам одну и ту же анкету с техническим SEO и другими вопросами SEO. Некоторые из этих вопросов мы задаем лично на более позднем этапе процесса, давая интервьюируемым время подумать. Мы хотим создать равные условия для кандидатов, которые могут лучше решать проблемы, записывая ответы, а не отвечая на собеседовании. Мы также приветствуем исследования, поскольку исследования имеют решающее значение для того, что мы делаем и кем мы являемся как SEO-специалисты.
• Образцы работ. Мы просим всех предоставить образцы работ, чтобы увидеть внимание к деталям, качеству, заботе и знаниям, которые они предлагают.

Проведение всех кандидатов через один и тот же процесс помогает нам достичь нескольких целей.

Во-первых, нанимайте правильных сотрудников, повышая ценность нашей культуры.

Далее, этот процесс помогает нам обеспечить, по нашему мнению, справедливый и равноправный подход к оценке талантов и созданию инклюзивной среды — той культуры, которую мы хотим построить.

Готовы расширить свою команду?

Измените свое мышление при найме с «соответствия» культуры на «вкладчиков культуры», делегируя ответственность за курирование культуры, признавая величие и принимая методы для сохранения и улучшения командной культуры.

Кроме того, мы рекомендуем создавать среду обучения, ограничивать количество прямых подчиненных менеджерам и создавать демократический процесс принятия решений.

Надеемся, что некоторые из наших знаний окажутся полезными для вас в вашем путешествии. Этот путь был нелегким, но, используя обсуждаемые здесь принципы, мы адаптировались, внедряли инновации и росли так, как хотели.