Успешная стратегия управления талантами начинается с ваших рекрутеров

Эффективная стратегия управления талантами необходима для любого растущего бизнеса. Это помогает привлекать, развивать и удерживать один из самых важных активов вашей компании — ваших людей.

Независимо от того, имеет ли организация 100 сотрудников или 50 000, рекрутер часто является первым человеком, с которым связывается потенциальный сотрудник. Этот рекрутер может создать или испортить опыт кандидата и сильно повлиять на то, подпишет ли кандидат, меняющий правила игры, с вами или с вашим крупнейшим конкурентом.

Но слишком многие бизнес-лидеры игнорируют важность развития собственной карьеры своих рекрутеров как части создания успешной долгосрочной стратегии управления талантами. Вместо этого они ограничивают рекрутеров тем, что они «принимают заказы», ​​от которых ожидают выполнения ролей и ничего более.

На рынке почти полная занятость, 67% рекрутеров говорят, что их самая большая проблема заключается в поиске квалифицированных, высококачественных кандидатов. Чтобы оставаться впереди на рынке с растущей конкуренцией, компаниям необходимо предоставить своим рекрутерам возможность перейти от пассивных исполнителей заказов к активным стратегическим консультантам.

Рекрутеры могут сделать больше, чем просто поставить галочку

Менеджеры по найму: вспомните последнюю должность, которую вы выполняли. Вы возглавили поиск, диктуя, каким должен быть процесс и когда роль должна быть заполнена? Или вы сотрудничали со своим рекрутером и попросили его поделиться опытом в создании продуманной и всеобъемлющей стратегии поиска? И включала ли эта стратегия рыночные данные, историческую аналитику и потенциальные проблемы с аналогичными прошлыми поисками?

Большинство компаний попадает в первый сценарий, ограничивая рекрутеров основной функциональной ролью и назначая их для удовлетворения конкретной потребности по мере ее возникновения. Функциональные рекрутеры начинают свою работу, когда сотрудник уведомляет об увольнении или когда потребность в найме уже является болевой точкой. Эта проблема? Ожидается, что рекрутеры быстро поймут роль, функции и рынок труда и закроют несколько несвязанных вакансий одновременно в нереальные сроки. Им предоставляется ограниченная информация с намерением поделиться этими точками данных с кандидатами, чтобы продать им роль.

А когда вербовщики заняты тушением пожаров и укладкой тел на сиденья, они с меньшей вероятностью будут вовлечены и не смогут выполнять свою работу в меру своих возможностей. Строгое сосредоточение внимания на тактических аспектах найма оставляет рекрутерам меньше времени на поиск подходящих людей для работы и понимание причин каждой роли.

Этот реактивный режим — верный способ упустить неожиданные моменты, которые помогут масштабировать вашу компанию и раскрыть возможности роста.

Влиятельные рекрутеры могут раскрыть эти моменты «ага»

Когда рекрутеры переходят от функциональной роли к роли влияния , работодатели могут выявить важные проблемы до того, как они станут серьезными проблемами.

Подумайте о потенциальном влиянии влиятельного рекрутера на организацию, которая ставит во главу угла минимизацию предвзятости в процессе найма, чтобы создать равные условия для каждого кандидата. В Sprout Social борьба с предубеждениями является общекорпоративной ценностью, и наши рекрутеры уполномочены поддерживать эту инициативу на протяжении всего процесса найма. Рекрутеры Sprout рекомендуют нанимающим командам проходить обучение бессознательной предвзятости и регулярно призывают интервьюеров разъяснять отзывы, основанные на предположениях.

Влиятельные рекрутеры также могут предоставить ценную информацию о том, как потребности в найме могут повлиять на дорожную карту команды или цели роста. Ваш руководитель отдела продаж, например, может исходить из предположения, что ее команда сможет выполнить свои квартальные цели, потому что новый продавец может быть нанят за 30 дней, но на самом деле среднее время найма ближе к 60 дням. Влиятельный рекрутер может отодвинуть этот нереалистичный график и работать с вашим руководителем отдела продаж, чтобы перераспределить существующие ресурсы для достижения ее целей. Открытие двустороннего диалога с рекрутерами и руководителями команд создает ценную петлю обратной связи, которая поддерживает обе стороны в соответствии с ожиданиями, не прерывая ключевые бизнес-операции.

От тех, кто ищет проблемы, к тем, кто их решает

Рекрутеры из первых рук знают, как на самом деле выглядит ваш процесс найма и внутренняя культура, и, как и любой другой сотрудник в вашей команде, обладают уникальными навыками и способностями. Насколько вы соответствуете навыкам, которыми обладает ваш рекрутер? Простое применение некоторых из тех же принципов управления персоналом в отношениях с вашим рекрутером (регулярные встречи один на один, регулярные вопросы и обратная связь, а также предложение возможностей для карьерного роста) быстро откроет новые возможности как для вашего бизнеса, так и для команды по подбору персонала.

В роли решателя проблем рекрутеры помогают вам выявлять и решать проблемы до того, как они будут стоить вам кандидатов или сотрудников. Например, в Facebook рекрутеры используют прогнозную аналитику и социальные сигналы, чтобы определить, когда определенные сотрудники с наибольшей вероятностью выйдут на рынок труда. Этот аналитический подход дает рекрутерам лучшее понимание отраслевых норм и возможность использовать возможности, например, когда пассивные лучшие таланты могут быть наиболее восприимчивы к охвату.

Ключ к тому, чтобы превратить рекрутеров в тех, кто решает проблемы, заключается в том, чтобы 1) держать их в курсе самых больших проблем с персоналом в вашем бизнесе и 2) давать им возможность использовать свои сильные стороны. Поиск конкретного вклада от рекрутинга в критически важные решения в области человеческого капитала дает рекрутерам понимание, необходимое им для перехода от реактивной роли к активной. Затем их способность вносить идеи и решения в бизнес растет в геометрической прогрессии.

Стратегические советники, о которых вы не знали

На самом продвинутом уровне рекрутеры могут выступать в качестве стратегических консультантов в вашей стратегии управления талантами. Это означает предоставление рекрутерам места за столом с самого начала, чтобы помочь в создании, постоянном развитии и достижении ваших бизнес-целей, а также в дальнейшем развитии их собственных возможностей.

Рекрутеры в роли стратегического консультанта открывают окно на внешний рынок талантов и дают четкие рекомендации о том, как привлекать и удерживать таланты, а также использовать возможности найма. Они не просто рассматривают рекрутинг как процесс создания чужих команд. Стратегические консультанты осознают влияние и значение своих собственных знаний и опыта как постоянного мыслительного партнера для других лидеров.

Предоставьте рекрутерам возможность брать на себя ответственность за такие инициативы, как упреждающий поиск кандидатов для заполнения пробелов в талантах и ​​уточнение оценок талантов для принятия более эффективных решений о найме. Создайте культуру доверия, инклюзивности и открытого доступа, чтобы дать рекрутерам то, что им нужно, чтобы стать стратегическим консультантом. Стратегическим консультантам необходимы:

• Ясность в бизнес-целях. Рекрутерам необходимо четкое понимание стратегических целей бизнеса, чтобы они могли создавать кадровые стратегии, способствующие значимому росту бизнеса. Например, чтобы компания зарекомендовала себя как разнообразная, дальновидная компания, рекрутинг должен быть осведомлен об этом приоритете, чтобы встроить разнообразные инициативы в стратегию привлечения талантов.
• Доступ к данным. Эффективная стратегия найма опирается на данные. Предоставление рекрутерам полного доступа к данным и правильных инструментов для анализа данных поможет вам улучшить рабочие процессы и сократить ненужные расходы. Квалифицированные рекрутеры, работающие с данными, могут следить за процессом найма и быстро удалять лишние шаги, которые не добавляют ценности, сокращая затраты и время на найм.
• Инвестиции от лидеров. Если вы потратите время на то, чтобы узнать, что движет вашими рекрутерами и в чем они лучше всего, вы легко сможете использовать их сильные стороны для улучшения своей стратегии управления талантами. Планирование еженедельных встреч 1:1 с вашим рекрутером или предоставление конструктивной, действенной обратной связи может обеспечить коучинг, необходимый для того, чтобы превратить его в одного из ваших самых ценных стратегических партнеров. Например, один из моих предыдущих рекрутеров был мастером работы с данными и электронными таблицами. Попросив ее разработать сложную информационную панель и аналитический отчет, я не только получил важные данные, но и побудил ее продолжать развивать этот ценный навык.

Подарок, который продолжает дарить

Эффективность стратегии управления талантами зависит от партнерства между вами и вашей командой по подбору персонала.

Ваши рекрутеры находятся на переднем крае процесса найма; они содержат информацию в режиме реального времени, необходимую организациям для создания дальновидной и масштабируемой стратегии управления талантами. Когда вы инвестируете в своих рекрутеров, как и в любого другого сотрудника, ваша организация имеет наилучшие шансы на привлечение, развитие и удержание талантов, чтобы действительно поддерживать долгосрочный рост бизнеса.

Взглянув на свою собственную организацию, сделайте шаг назад и по-настоящему оцените роль ваших рекрутеров в построении стратегии управления талантами. Если вы обнаружите, что они больше похожи на исполнителей заказов, чем на вдумчивых консультантов, вы упускаете все, что может предложить ваша команда по подбору персонала.