Улучшение баланса между работой и личной жизнью: переосмысление гибкости рабочего места с учетом родителей

Меняющиеся предпочтения и более молодая рабочая сила заставляют компании пересматривать свои предложения на рабочем месте, чтобы привлекать лучших из лучших. Но по мере того, как работодатели возвращаются к чертежной доске и переосмысливают свои предложения, они часто останавливаются перед созданием политики, учитывающей потребности каждого сотрудника.

Самое вопиющее упущение? Родители и другие опекуны, которые несут ответственность за здоровье и благополучие детей-иждивенцев, пожилых людей или родственников-инвалидов.

Уровень безработицы составляет 3,7 процента, и соискатели становятся более избирательными в отношении того, какие возможности им нужны, а от каких они хотят отказаться. В ответ на рынок, ориентированный на кандидатов, работодатели вкладывают больше средств в свою культуру и рабочие льготы, чтобы привлечь сливки урожая. Когда компании предлагают такие преимущества, как политика работы на дому, они не только выделяются среди конкурентов, но и получают более высокую производительность сотрудников, более высокий уровень удержания и большее чувство лояльности к компании.

Однако очень часто, когда организации говорят о гибкости, они имеют в виду структурирование своей политики для удовлетворения потребностей и ожиданий миллениалов и представителей поколения Z. В то время как великие компании ищут способы улучшить условия для молодых сотрудников, только что окончивших колледж, работодатели также должны учитывать, насколько гибкая политика может работать для тех, кто является родителями и опекунами.

Исследования показывают, что работающие родители испытывают стресс, совмещая воспитание детей и работу: 60% сообщают о выгорании, а 40% говорят, что это повлияло на их жизнь. И с учетом того, что четыре из десяти работающих полный рабочий день мам говорят, что они всегда торопятся и беспокоятся о том, что они делают ужасную работу во всем, неудивительно, что 43% квалифицированных женщин бросают свою работу, чтобы стать домохозяйками. Для рабочей среды, которая выявляет лучшее в сотрудниках, компаниям необходимо переоценить, для кого они создают политики гибкости и кого они могут исключать.

Один размер не подходит для всех

Теоретически политика гибкого рабочего места кажется достаточно простой для развертывания, но на практике гораздо сложнее создать единую политику, отражающую потребности разнообразной рабочей силы. Одно исследование показало, что 96% сотрудников говорят, что им нужна гибкость на работе, но только 47% имеют доступ к той гибкости, которая им нужна. Последствия негибкой политики только усугубляются, когда мы смотрим на то, как она влияет на родителей, которые перемещаются в офис и уходят из него гораздо чаще, чем их коллеги.

Рассмотрим обычные обстоятельства, которые вынуждают тех, кто не имеет родителей, менять время и место работы. Сотрудники могут заболеть во время обеда, записаться на прием к врачу, который нельзя перенести, или у них могут возникнуть задержки в пути, не позволяющие им вернуться в офис. У бездетных сотрудников такие сбои случаются время от времени, но у работающих родителей они случаются чаще и непредсказуемее.

Как матери, мы не понаслышке знаем, каково это — получить звонок из школы посреди рабочего дня, потому что нашему ребенку нужно было наложить швы после несчастного случая на игровой площадке или его вырвало в классе. Эти неожиданные инциденты — поверьте нам, когда мы говорим, что их слишком много, чтобы сосчитать — заставляют родителей творчески подходить к тому, где они «подключаются» к работе; мы превратили вестибюли детских садов, общественный транспорт и даже пункты неотложной помощи во импровизированные офисы. И даже запланированные мероприятия могут поставить перед вами дилемму, например, выбрать между посещением родительского собрания первоклассника в 14:30 в понедельник и личной встречей с вашим директором.

Эта проблема? Когда гибкость рабочего места рассматривается как обязанность, все перечисленное вне формальных политик может рассматриваться как «нарушение правил». Универсальный подход к гибкости оставляет место для слишком большой двусмысленности, и родители задаются вопросом, нужно ли им регулярно спрашивать разрешения покинуть офис. Вместо того, чтобы предоставить всем сотрудникам, включая родителей, возможность делать собственный выбор в отношении управления своим временем, это приводит к тому, что сотрудники беспокоятся о том, чтобы использовать свою гибкость, или не уверены, смогут ли они это сделать.

Гибкость требует изменения восприятия

Как будто обязанности по воспитанию детей не были достаточно напряженными, работающие мамы и папы также борются с проблемой восприятия, удерживающей их от полного принятия гибкого стиля работы и жизни.

Примерно трое из 10 родителей считают, что их могут уволить из-за семейных обязанностей, при этом почти четверть родителей говорят, что лгали о проблемах с воспитанием детей, которые могли помешать их рабочему графику. Потому что одно дело — обеспечить гибкость рабочего места, а другое — внедрить ее и создать культуру, поддерживающую родителей, которые приходят и уходят без вопросов. Комментарии типа: «Ваш ребенок снова заболел? Разве ваш партнер не может остаться дома?» много говорят о том, как обычно воспринимают родителей, когда они имеют дело с вещами, которые находятся вне их контроля. А для родителей-одиночек эти чувства вины и стресса только усугубляются из-за отсутствия второго родителя, который уравновешивал бы эти обязанности.

Еще одним барьером, удерживающим родителей от использования гибких графиков работы, является то, что они считают, что это задушит их карьерный рост. В результате работающие мамы и папы подвержены повышенному уровню стресса и чувствуют, что они не в состоянии делать все возможное, как дома, так и в офисе. Чтобы гибкость рабочего места была успешной, необходимо изменить отношение сотрудников к гибкой работе. Вместо того, чтобы относиться к гибкости как к чему-то, что сотрудники должны заработать в первую очередь, работодатели должны доверять своим работающим родителям выполнять работу, когда они могут и где могут. А 73% сотрудников говорят, что хотят, чтобы их офисная культура оценивала людей по качеству их работы, а не по количеству часов, которые они потратили.

Казалось бы, незначительные корректировки, такие как публичное признание хорошей работы, имеют большое значение как для поддержки работающих родителей, так и для того, чтобы показать их коллегам, что работа все еще выполняется. Для родителей открытость в отношении проблем совмещения личных и профессиональных обязанностей может способствовать дальнейшему развитию сочувствия и понимания у коллег, которые изо всех сил пытаются понять ситуацию работающего родителя.

Нормализация изменения культуры начинается сверху

Одна из причин, по которой сотрудники не используют гибкий график работы, заключается в том, что существует разрыв между тем, что говорят наверху, и тем, как это применяется в их повседневной трудовой жизни.

Эффективные изменения начинаются сверху, и сотрудники обращаются к руководителям своей организации, чтобы определить, что приемлемо, а что нет. Когда собственный генеральный директор Sprout, Джастин Ховард, взял свой полный четырехмесячный отпуск по уходу за ребенком, это стало сигналом для каждого сотрудника, что полный отпуск не только приемлем, но и поощряется. Точно так же директор нашего отдела продаж не только призвал родителей из своей команды взять полный отпуск, но также подал пример и взял отведенное ему время. Сокращение отпуска по уходу за ребенком, как это сделала Марисса Майер в Yahoo, может дать сотрудникам неверный сигнал о том, что приемлемо, а что нет, особенно для тех, кто заинтересован в руководящих должностях.

Чтобы еще больше нормализовать гибкость, Робберт Ритбрук из PepsiCo в Австралии и Новой Зеландии объявляет, когда уходит с работы пораньше, чтобы забрать своих детей из школы. Ритбрук призывает свою исполнительную команду «громко уходить», чтобы дать знать руководству среднего звена и новым сотрудникам, что можно воспользоваться преимуществами гибкого графика работы. Чтобы гибкая политика работала, ваши руководители и бизнес-лидеры должны восприниматься как сторонники гибкой работы.

Гибкость — беспроигрышный вариант для всех

По мере того как рабочая сила становится все более разнообразной, потребности и стили работы каждого человека будут меняться. И чтобы получить максимальную отдачу от своих команд, работодатели должны разработать гибкую политику работы, которая работает для каждого сотрудника, независимо от того, только что закончили школу, одинокий родитель или опекун.

Потому что не только работающие родители получают выгоду от подлинной культуры гибкости — когда каждому предоставляется возможность работать в своем собственном темпе, это может привести к более счастливой и продуктивной рабочей силе. Если все сделано правильно, гибкие рабочие схемы не только способствуют достижению целей роста бизнеса, но и создают среду, которая привлекает (и удерживает) лучших сотрудников в долгосрочной перспективе.