การต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่: วิธีรักษาพรสวรรค์ไว้ในปี 2022

นายจ้างทั่วโลกต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่มาเกือบสองปีแล้ว และกำลังมองหาวิธีที่จะหยุดพนักงานที่มีคุณค่าไม่ให้ลาออก อย่างไรก็ตาม ไม่มีข้อบ่งชี้ว่าการเคลื่อนไหวของ Big Quit อาจสิ้นสุดในเร็วๆ นี้

ความคิดของพนักงานได้พัฒนาและเปลี่ยนแปลงภายใต้แรงกดดันของการเปลี่ยนแปลงในโลก และนี่คือการกำหนดตลาดงาน แนวทางการทำงาน และธุรกิจทั้งหมด

ที่กล่าวว่านักวิจัยกระแสสังคมและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้ศึกษาปรากฏการณ์นี้ และด้วยข้อมูลที่รวบรวมมา ดูเหมือนว่าในที่สุดเราก็เริ่มเข้าใจปัญหาและแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังได้ดีขึ้น

ข้อมูลนี้ช่วยให้นายจ้างค้นหาแนวทางแก้ไขที่ใช้งานได้จริงและแม้กระทั่งได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง แทนที่จะต่อสู้กับพวกเขา

ในบทความนี้ เราให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้ผู้คนออกจากงานจำนวนมาก และเน้นแนวคิดเกี่ยวกับวิธีการรักษาพนักงานไว้ในระหว่างการลาออกครั้งใหญ่

ทำความเข้าใจกับการลาออกครั้งใหญ่

ในฐานะคนที่อาศัยอยู่ในช่วงเวลาที่น่าสนใจ เราเริ่มสัมผัสได้โดยตรงว่าทำไมสิ่งนี้จึงถือเป็นคำสาปและไม่ใช่พร

อย่างที่เราทราบกันดีว่าชีวิตได้เปลี่ยนไป โมเดลเก่าได้หยุดชะงักลง และเราจำเป็นต้องค้นหากลไกการเผชิญปัญหาใหม่เกี่ยวกับแง่มุมต่างๆ ในชีวิตประจำวันของเรา

รวมถึงงานและการพัฒนาวิชาชีพของเราด้วย

มันเริ่มต้นอย่างไร?

แม้ว่าการลาออกครั้งใหญ่จะถือเป็นผลผลิตของการระบาดใหญ่ของโควิด-19 แต่ก็มีรากฐานที่ลึกซึ้งกว่านั้นมาก

การระบาดใหญ่เป็นเพียงหยดสุดท้ายในมหาสมุทรของปัญหาเร่งด่วนที่โลกสมัยใหม่กำลังเผชิญอยู่ และทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถล่มทลายที่ลากผู้คนออกจากเขตสบายของพวกเขา นำความรู้สึกปลอดภัยออกไป ผลักดันพวกเขาให้เกินขีดจำกัด และท้าทาย ไม่เพียงแต่ร่างกายเท่านั้น แต่ยังมีสุขภาพจิตอีกด้วย

มันทำให้เราทุกคนคิดหนัก ประเมินชีวิตของเราอีกครั้ง และพิจารณาลำดับความสำคัญของเราใหม่

และนี่คือจุดเริ่มต้นทั้งหมด

ผู้คนตระหนักว่าพวกเขาไม่ต้องการเสียชีวิตไปกับงานและ/หรือบริษัทที่ผิด

การเพิ่มขึ้นของงานทางไกลได้เปิดโอกาสใหม่ๆ ให้กับพนักงานส่วนใหญ่และพนักงานที่เร่งรีบเพื่อสำรวจสิ่งนี้ บางคนถูกบังคับจากสถานการณ์ เช่น พวกเขาตกงานเนื่องจากการระบาดใหญ่ ในขณะที่คนอื่นๆ เพิ่งรู้ว่าพวกเขาสามารถทำได้ดีกว่านี้

ในเวลาเดียวกัน นายจ้างที่ปฏิเสธหรือเลื่อนการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและ/หรือการนำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้ก็ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องลองใช้หรือเลิกทำธุรกิจ

ทำไมมันถึงเกิดขึ้น?

ศูนย์วิจัย Pew (PRC) เพิ่งออกรายงานเชิงลึกที่วิเคราะห์เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการลาออกจำนวนมากในสหรัฐอเมริกา โดยวิเคราะห์คำตอบของผู้ใหญ่ชาวอเมริกัน 6,627 คนที่ลาออกจากงานในปี 2564 และแยกย่อยผลลัพธ์ตามการศึกษา เพศ เชื้อชาติ และไม่ว่าบุคคลนั้นจะลาออกจากงานด้วยความเต็มใจหรือถูกบังคับหรือไม่

อย่างไรก็ตาม การค้นพบที่สำคัญสำหรับนายจ้างก็คือ คนเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่มีความสุขแม้กระทั่งก่อนเกิดโรคระบาด พวกเขากำลังมองหาทางออก และเห็นตลาดแห่งหนึ่งที่เขตกักกันสร้างขึ้น

เหนือสิ่งอื่นใด คนเหล่านี้รู้สึกถูกประเมินค่าต่ำ ได้รับค่าจ้างต่ำ ไม่เคารพ ทำงานหนักเกินไป และพบว่าเป็นการยากที่จะจัดการสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ยอมรับได้ พวกเขารู้สึกว่านายจ้างไม่ใส่ใจพวกเขามากพอในฐานะคน และ/หรือให้คุณค่ากับพวกเขาในฐานะมืออาชีพ และคิดว่าพวกเขาสมควรได้รับสิ่งที่ดีกว่านี้

เหตุผลที่คนเหล่านี้ไม่ออกไปก่อนเกิดโรคระบาดนั้นซับซ้อน

ประการแรก โอกาสทางไกลในตอนนั้นมีน้อยลง และหลายบริษัทต่อต้านแม้แต่รุ่นไฮบริด

นอกจากนี้ การเปลี่ยนงานยังมีระดับความเสี่ยงที่แม้แต่มืออาชีพที่มีความมั่นใจก็ไม่ควรมองข้าม เพราะจะทำให้ความรู้สึกปลอดภัยหายไป

อย่างไรก็ตาม การแพร่ระบาดก็ทำแบบนั้นกับพวกเขาอยู่ดี

เป็นผลให้ผู้คนรู้สึกกล้าหาญและเต็มใจที่จะเดิมพันตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขามากขึ้นเพื่อเห็นแก่เงื่อนไขที่ดีกว่า การจ่ายเงิน และโอกาสในการพัฒนา

และจากการวิจัยของสาธารณรัฐประชาชนจีนที่กล่าวถึงข้างต้น คนเหล่านี้ส่วนใหญ่มีความสุขมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถพูดแบบเดียวกันเกี่ยวกับนายจ้างได้ เนื่องจากตลาดงานที่ไม่มั่นคงคุกคามความรู้สึกปลอดภัยของตนเอง และทำให้พวกเขาสูญเสียการยึดครองทีมของตน

นอกจากนี้ เมื่อพนักงานเห็นเพื่อนร่วมงานลาออก ความจงรักภักดีของพวกเขาอาจถูกสั่นคลอน และสร้างปัญหาให้กับธุรกิจมากยิ่งขึ้นไปอีก

วิธีการต่อสู้

ความจริงก็คือคุณไม่สามารถต่อสู้ได้ คุณสามารถพัฒนา ปรับตัว และเปลี่ยนแปลงเพื่ออำนวยความสะดวกให้กับความต้องการของพนักงานของคุณ

การลาออกครั้งใหญ่เกิดขึ้นด้วยเหตุผล

ถ้าพนักงานของคุณมีความสุข พวกเขาคงไม่จากไป

ในความเป็นจริง บริษัทขนาดใหญ่บางแห่ง เช่น DuPont, Microsoft, Intel, Best Buy, American Express, Cisco, Coca-Cola เป็นต้น รายงานว่ามูลค่าการซื้อขายลดลงอย่างมาก พวกเขาถูกอ้างถึงว่าเป็นสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดก่อนเกิดโรคระบาด และสามารถจัดการมันได้แม้ในช่วงเวลาที่วุ่นวาย

สาเหตุที่พวกเขายังคงมีความยืดหยุ่นก็คือพวกเขามีความภักดีต่อพนักงาน

อย่างไรก็ตาม สำหรับธุรกิจส่วนใหญ่ Big Quit เป็นเหมือนสึนามิที่กินทั้งบริษัทขนาดใหญ่และขนาดเล็ก

คุณหยุดได้ไหม เลขที่

คุณสามารถต่อสู้กับมันได้หรือไม่ คุณสามารถลอง.

คุณสามารถท่องผ่านมันได้หรือไม่?

นั่นเป็นสิ่งหนึ่งที่สามารถช่วยให้คุณทันเหตุการณ์และรักษาพนักงานที่มีคุณค่าของคุณไว้ได้

วิธีรักษาพนักงานระหว่างการลาออกครั้งใหญ่

เพื่อรักษาความสามารถไว้ในระหว่างการลาออกครั้งใหญ่ คุณต้องสร้างวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นพนักงานซึ่งผู้คนรู้สึกมีคุณค่าและชื่นชม

ด้วยเหตุนี้ ให้พิจารณาใช้กลยุทธ์การรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพดังต่อไปนี้:

1. ทบทวนบัญชีเงินเดือนของคุณอีกครั้ง

วิธีที่ง่ายที่สุดในการป้องกันไม่ให้พนักงานลาออกคือการทบทวนบัญชีเงินเดือนของคุณและเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรมของคุณ

การให้ค่าจ้างที่สมเหตุสมผลควรถือเป็นการผิดนัด หากคุณจ่ายเงินให้พนักงานต่ำกว่าความเป็นจริง สิ่งอื่นที่คุณเสนอไม่สามารถรักษาพวกเขาไว้ได้ แม้แต่คนที่ซื่อสัตย์ที่สุด ยังต้องเลี้ยงดูครอบครัวและจ่ายค่าเช่า และเนื่องจากสภาพเศรษฐกิจหลังเกิดโรคระบาด กำลังเผชิญกับค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

อัตราเงินเฟ้อในสหรัฐอเมริกาตอนนี้อยู่ที่ 8.5% ซึ่งสูงกว่าในช่วง 40 ปีที่ผ่านมา

ทว่าผู้คนได้รับค่าจ้างเท่าเดิมเมื่อสองสามปีก่อน

เพื่อให้พนักงานที่มีคุณค่าของคุณอยู่ใกล้ๆ คุณต้องมีความกระตือรือร้นและเพิ่มค่าจ้างก่อนที่จะมีคนเสนอข้อเสนอที่ดีกว่านี้

อย่างไรก็ตาม ในตอนนี้ ยังห่างไกลจากความพอเพียง

หากค่าตอบแทนที่เหมาะสมคือสิ่งที่คุณมีอยู่แล้ว การรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้อยู่รอบตัวจะกลายเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อยๆ

2. จัดลำดับความสำคัญด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานของคุณ

การระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพร่างกายและจิตใจของคนทั่วโลกไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่และคุณภาพชีวิตของพวกเราทุกคนอย่างจริงจัง

แหล่งที่มา

สิ่งนั้นคือ ประสบการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจเช่นนั้นไม่ใช่สิ่งที่หายไปง่ายๆ พวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของผู้คนและสิ่งที่พวกเขาต้องรับมือในแต่ละวัน

และสิ่งนี้สามารถมีอิทธิพลต่อความรู้สึกและพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงาน มันสามารถส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน ทำให้พวกเขาเสียสมาธิและแรงจูงใจ และทำให้พวกเขาสงสัยว่านี่คืองานสำหรับพวกเขาหรือไม่

ในฐานะนายจ้าง หากคุณเพิกเฉยต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และพยายามรักษาความคาดหวังของคุณให้เป็นเหมือนเดิม คุณอาจเสี่ยงที่จะสูญเสียพนักงานไปตลอดกาล

ไม่ว่าสุขภาพกายหรือสุขภาพจิตของพวกเขาจะต้องการความเอาใจใส่ คุณควรดูแลทีมของคุณ สามารถทำได้ง่ายๆ แค่ถามว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรและให้การสนับสนุนทางศีลธรรม

อย่างไรก็ตาม นี่อาจไม่เพียงพอ

คุณควรพิจารณาเสนอวันหยุดสุขภาพจิตเพิ่มเติมรวมทั้งการลาป่วยที่ได้รับค่าจ้าง และเหนือสิ่งอื่นใด คุณควรพยายามอย่างเต็มที่เพื่อไม่ให้คนอื่นรู้สึกผิดที่ต้องการเวลาออกจากงาน

พวกเขาอาจต้องใช้เวลามากขึ้นกับครอบครัวและคนที่คุณรัก ไปบำบัด หรืออาจต้องการเวลาสำหรับตัวเองบ้าง

และนั่นก็ควรจะโอเค

เมื่อผู้คนรู้สึกว่าความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขามีความสำคัญกับคุณมากกว่าแค่การทำงานของพวกเขา สิ่งนี้จะทำให้คุณใกล้ชิดยิ่งขึ้น ยิ่งไปกว่านั้น ยังสามารถเพิ่มความภักดีและกระตุ้นให้พวกเขาตอบแทนบริษัทด้วยความทุ่มเทที่เพิ่มขึ้น

3. ให้ความสำคัญกับพนักงานของคุณในฐานะคน

ด้วยโอกาสที่ตลาดงานเปิดเปิดกว้าง พนักงานไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องอยู่ในบริษัทที่พวกเขาไม่เห็นคุณค่าและไม่เห็นคุณค่า และ/หรือในที่ที่พวกเขาไม่เห็นอนาคต

เมื่อนายจ้างมีแผนสำหรับสมาชิกในทีม พวกเขาต้องแน่ใจว่าสิ่งที่พวกเขาเสนอจะไม่สายเกินไป

การระบาดใหญ่และการลาออกครั้งใหญ่ส่งผลให้ผู้คนคิดทบทวนทางเลือกในชีวิตและจัดลำดับความสำคัญความสุขของตนเอง

กล่าวอีกนัยหนึ่งคือตอนนี้พวกเขามีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงและใช้ชีวิตด้วยมือของพวกเขาเอง แทนที่จะรอให้คนอื่นเสิร์ฟสิ่งที่พวกเขาต้องการในจาน

สิ่งที่คุณทำได้เพื่อรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้คือพยายามทำความรู้จักและเข้าใจพวกเขาให้ดียิ่งขึ้น:

• ถามเกี่ยวกับความทะเยอทะยานในการพัฒนาอาชีพของพวกเขาและพยายามตอบสนองพวกเขา
• เรียนรู้เกี่ยวกับเป้าหมายและค่านิยมส่วนตัวและอำนวยความสะดวกหากเป็นไปได้
• ให้เวลาและพื้นที่แก่ผู้คนเพื่อมุ่งเน้นไปที่โครงการด้านข้างและเติบโต

หากคุณแสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขามีค่าไม่เพียงแต่ในฐานะมืออาชีพ แต่ในฐานะคน คุณสามารถสร้างความสัมพันธ์ให้แน่นแฟ้นขึ้น และ - ใครจะรู้ คุณอาจจะพบวิธีใหม่ๆ ในการได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้

นอกจากนี้ ยังช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าคุณทั้งคู่กำลังเดินไปในทิศทางเดียวกัน และคุณอยู่ที่นั่นเพื่อช่วยพวกเขาเปิดเผยศักยภาพของพวกเขาและสนับสนุนพวกเขาไปพร้อมกัน

และถ้าคุณไม่ใช่ด้วยเหตุผลบางอย่าง ก็ไม่มีเหตุผลที่จะต้องเก็บพวกเขาไว้ใกล้ๆ ใช่ไหม

4. ยืดหยุ่นเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของคุณ

ทุกวันนี้ การสร้างแบบจำลองระยะไกลหรือไฮบริดแบบกำหนดเองที่อำนวยความสะดวกให้กับทั้งความต้องการของธุรกิจและทีมของคุณถือเป็นเรื่องปกติรูปแบบใหม่ หากคุณปฏิเสธเสรีภาพของประชาชน นี่อาจเป็นตัวทำลายข้อตกลงที่สำคัญ

นอกจากนี้ยังมีคนที่มักจะหาวิธีที่จะหย่อนในสำนักงาน และคนที่ยินดีที่จะทำงานล่วงเวลาเพิ่มอีกชั่วโมงเพื่อดูงานที่ทำเสร็จโดยไม่คำนึงถึงว่าพวกเขาอยู่ที่ไหน

ในฐานะนายจ้าง จะเป็นหน้าที่ของคุณที่จะรวบรวมทีมในฝัน ตอบสนองความต้องการ และสร้างแรงบันดาลใจความสัมพันธ์ที่สร้างจากความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกัน

งานทางไกลก็ไม่น่าจะมีปัญหา

แนวทางหลังการแพร่ระบาดเพื่อพิจารณาต่อต้านการลาออกครั้งใหญ่อีกวิธีหนึ่งคือรูปแบบการทำงานที่เน้นผลลัพธ์ ในแง่นี้ บริษัทต่างๆ อนุญาตให้พนักงานเลือกเวลาที่พวกเขาใช้เวลาทำงานและจัดการเวลาทำงานของตนเองได้ ตราบใดที่พวกเขาทำตามกำหนดเวลา

ด้วยวิธีนี้ ผู้คนสามารถทำงานได้เมื่อมีประสิทธิผลสูงสุดและปรับสมดุลการทำงาน ชีวิตส่วนตัว และโครงการรองได้ดีขึ้น

ในขณะเดียวกัน ฝ่ายบริหารสามารถสังเกตเห็นพนักงานที่ทุ่มเทและส่งมอบผลงานได้ง่ายขึ้น รวมถึงผู้ที่เสียเวลาและทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ

แน่นอน ไม่ว่าคุณจะควรพิจารณานำโมเดลนี้ไปใช้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับประเภทของธุรกิจ เนื่องจากงานบางงานไม่สามารถทำได้จากระยะไกลหรือขึ้นอยู่กับเวลา นอกจากนี้ยังมีรูปแบบความเป็นผู้นำและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่สอดคล้องกับรูปแบบที่เน้นผลลัพธ์ เนื่องจากพวกเขาชอบแนวทางปฏิบัติจริงมากกว่า

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าอุตสาหกรรมจะเป็นเช่นไร การเพิ่มความยืดหยุ่นเป็นสิ่งจำเป็นหากคุณต้องการรักษาผู้มีความสามารถไว้ในตลาดที่ปั่นป่วนในปัจจุบัน

บรรทัดล่าง

การรักษาผู้มีความสามารถไว้ในระหว่างการลาออกครั้งใหญ่อาจดูเหมือนเป็นงานที่ท้าทาย แต่ถ้าธุรกิจเต็มใจที่จะเปลี่ยนวิธีการและปรับตัว ก็อาจเป็นโอกาสที่จะเติบโตและพัฒนาไปพร้อมกับทีมของพวกเขา

เพื่อให้พนักงานที่มีค่าของพวกเขาอยู่รอบ ๆ และเสริมสร้างการสร้างแบรนด์นายจ้าง บริษัท ต่างๆจำเป็นต้องยอมรับวัฒนธรรมและความคิดที่คำนึงถึงผู้คนเป็นอันดับแรก

ท้ายที่สุด ความสัมพันธ์กับทีมของคุณเป็นถนนสองทาง หากคุณต้องการให้ผู้คนมอบงานที่ดีที่สุดให้กับคุณ คุณต้องให้สิ่งที่ดีที่สุดตอบแทนพวกเขาเช่นกัน