เพื่อความหลากหลายอย่างแท้จริงในเทคโนโลยี สถานภาพที่เป็นอยู่จำเป็นต้องดำเนินต่อไป

การเคลื่อนไหวความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกันนั้นได้เห็นถึงความเท่าเทียมกันทั้งในขาขึ้นและขาลง นับตั้งแต่ Tracy Chou ได้เน้นย้ำถึงปัญหาความหลากหลายของเทคโนโลยี

ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ความริเริ่มด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกได้รับการปฏิบัติเหมือนเป็นการแก้ไขอย่างรวดเร็วในการประชาสัมพันธ์เชิงลบเกี่ยวกับข้อมูลประชากรของพนักงานในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี การเคลื่อนไหวดังกล่าวเริ่มมีขึ้นเมื่อนักข่าวที่ San Jose Mercury ยื่นคำร้องขอ Freedom of Information ที่บังคับให้ชื่อใหญ่ในเทคโนโลยีเปิดเผยข้อมูลประชากรของพวกเขา เพื่อทำให้สื่อสงบลง บริษัทต่างๆ ได้ออกแถลงการณ์ของตนเองเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาจะกระจายแรงงานและสร้างวัฒนธรรมของการไม่แบ่งแยก

นับตั้งแต่ผลลัพธ์แรกเหล่านี้เผยแพร่สู่สาธารณะ องค์กรต่างๆ ได้ก้าวหน้าอย่างมากในการให้ความรู้พนักงานเกี่ยวกับคุณค่าของความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมกับ C-suite เพื่อส่งเสริมการรวมกลุ่ม รายงานความหลากหลายประจำปีเป็นประเด็นหลักในหมู่บริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยี และทัศนคติของสาธารณชนได้เปลี่ยนจาก "ไม่ใช่ปัญหาของเรา" เป็น "เราต้องดำเนินการบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้"

แต่ความจริงก็คือความพยายามของ DEI ส่วนใหญ่แทบจะไม่ได้ขยับเข็มเกี่ยวกับความหลากหลาย บริษัทต่างๆ กำลังพูดถึงความหลากหลายมากขึ้นกว่าเดิม แต่ปัญหาการเลือกปฏิบัติแบบเดียวกันในที่ทำงานยังคงมีอยู่ เพื่อบรรลุถึงวัฒนธรรมที่หลากหลาย เท่าเทียมกัน และครอบคลุมอย่างแท้จริง บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องปฏิบัติมากกว่าแค่อาการของความไม่เท่าเทียมและท้าทายวิธีการดำเนินโครงการริเริ่มของ DEI

บริษัทเทคโนโลยีต่างพูดถูกทั้งหมด...

ในแง่ผิวเผิน บริษัทต่าง ๆ ที่มุ่งมั่นกับ DEI ได้พยายามร่วมกันเพื่อให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับความสำคัญของความหลากหลายและเพื่อดำเนินโครงการที่สนับสนุนสาเหตุของพวกเขา

ตัวอย่างเช่น Facebook ได้พัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมเรื่องอคติโดยไม่รู้ตัวสำหรับพนักงานของตน ที่ Sprout Social เราจัดการประชุมกิลด์ทุกเดือนสำหรับทั้งองค์กรเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับภูมิหลัง เอกลักษณ์ และวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะเห็นโครงร่างบนเว็บไซต์ของบริษัทว่านายจ้างกำลังทำอะไรเพื่อจัดการกับความไม่เท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมแบบครั้งเดียวหรือกลุ่มทรัพยากรที่พนักงานเป็นผู้ดำเนินการสำหรับสมาชิกที่อยู่ในกลุ่มคนผิวสี LGBTQ+ กลุ่มทหารผ่านศึกหรือผู้ทุพพลภาพ

ความสำคัญเท่าเทียมกันคือการกำหนดว่าความหลากหลายมีความหมายต่อองค์กรอย่างไร และใช้คำจำกัดความดังกล่าวเพื่อเป็นแนวทางในการริเริ่มครั้งต่อๆ ไป ทุกบริษัทมีความแตกต่างกัน ความหลากหลายหมายถึงอะไรสำหรับบริษัทเช่น Microsoft จะดูแตกต่างอย่างมากจากบริษัทสตาร์ทอัพหรือบริษัทขนาดกลาง เมื่อ Apple เริ่มต้นใช้งาน DEI เป็นครั้งแรก พวกเขาตระหนักดีว่าพนักงานของพวกเขาขาดความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศ ด้วยเหตุนี้ Apple จึงเน้นความพยายามส่วนใหญ่ในการขยายท่อส่งผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงและผู้ถือหุ้นส่วนน้อยผ่านการเป็นพันธมิตรกับ HBCU

…แต่ผลลัพธ์กลับทิ้งสิ่งที่ต้องการไว้

บริษัทเทคโนโลยีได้พัฒนาสูตรที่คาดการณ์ได้สำหรับงาน DEI มีองค์ประกอบด้านการศึกษา การใช้งานโปรแกรมและกลุ่มทรัพยากร การว่าจ้างผู้นำ DEI และรายงานประจำปีเพื่อบันทึกความคืบหน้า

เป็นวิธีการจัดการกับความหลากหลายและการรวมเป็นขั้นเป็นตอนที่มีการจัดเตรียมอย่างประณีต ซึ่งกลายเป็นระดับความพยายามที่เป็นที่ยอมรับของบริษัทเทคโนโลยีในปัจจุบัน

แต่เมื่อมองให้ลึกถึงอุตสาหกรรมเทคโนโลยีโดยรวมแล้วพบว่าจำนวนผู้หญิงและคนผิวสีส่วนใหญ่ยังคงซบเซา ซึ่งเป็นความท้าทายที่ทีมของเรายังคงดำเนินการแก้ไข ข้อมูลล่าสุดของรัฐบาลสหรัฐฯ แสดงให้เห็นว่าพนักงานผิวสีคิดเป็นสัดส่วนน้อยกว่า 3 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานใน Silicon Valley ทั้งหมด ในขณะที่พนักงานชาวฮิสแปนิกมีสัดส่วนน้อยกว่า 7 เปอร์เซ็นต์ ในบรรดาบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 จำนวนซีอีโอผิวดำและเพศหญิงยังคงลดลงอย่างต่อเนื่อง

ตัวเลขเหล่านี้จะยังคงเหมือนเดิม เว้นแต่บริษัทต่างๆ จะรับทราบว่าวัฏจักรปัจจุบันของงาน DEI เสีย หากบริษัทต่างๆ ยังคงเดินหน้าต่อไป เราไม่ควรตกใจที่เห็นตัวเลขของเราคงที่หรือแม้แต่มีแนวโน้มไปในทางลบ

เข้าถึงหัวใจของปัญหา

ปัญหาของแนวทาง DEI ในปัจจุบันคือบริษัทต่างๆ มุ่งเน้นไปที่สัญญาณที่มองเห็นได้ของความไม่เท่าเทียมกันและการกีดกัน แทนที่จะทำงานเพื่อหาสาเหตุที่ปัญหา DEI มีอยู่ตั้งแต่แรก

การฝึกอบรมเรื่องอคติและการว่าจ้างผู้นำ DEI เพียงอย่างเดียวจะไม่เปลี่ยนจำนวนคนผิวดำที่ได้รับการว่าจ้างในอีก 6 เดือนข้างหน้า หรือนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งให้มีผู้หญิงเข้าร่วม C-suite มากขึ้น ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมแบบมีอคติเพียงครั้งเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ และนายจ้างจำนวนมากล้มเหลวในการนำการเรียนรู้เหล่านั้นออกไปนอกห้องเรียนและสู่โลกแห่งความเป็นจริง

พิจารณาองค์กรที่ทำ "สิ่งที่ถูกต้อง" ทั้งหมด แต่พยายามดิ้นรนเพื่อดึงดูดและจ้างคนผิวสี บางทีบริษัทนี้อาจมีการฝึกอบรมอคติภาคบังคับสำหรับผู้จ้างงานใหม่ทั้งหมดและแคตตาล็อกกลุ่มทรัพยากรธุรกิจ (BRG) แต่จำนวนพนักงานส่วนน้อยลดลงอย่างต่อเนื่องทุกปี สิ่งที่ดูเหมือนปัญหาท่อส่งบนพื้นผิวอาจเป็นสาเหตุที่มีรากลึกมากขึ้น เช่น ระบบที่ไม่เท่าเทียมกันซึ่งกีดกันคนที่มีสีผิวและชนกลุ่มน้อยทางศาสนา

แม้แต่ความตั้งใจที่ดีที่สุดก็อาจส่งผลให้เกิดการริเริ่มที่ไม่ตั้งใจกีดกันกลุ่มที่มีบทบาทต่ำต้อย ตัวอย่างเช่น ที่ Sprout เมื่อปีที่แล้ว เราพยายามที่จะสร้างความตระหนักรู้ภายในเกี่ยวกับ Women's Equal Pay Day โดยให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับเวลาที่ผู้หญิงต้องใช้ในการสร้างมากเท่ากับชายผิวขาว แต่หลังจากได้ยินจากพนักงานหลายคน เราตระหนักดีว่าการยอมรับวันจ่ายเท่าเทียมของสตรีนั้นไม่ได้ตัดกันและกีดกันผู้หญิงผิวสีออกจากการสนทนาครั้งแรก ในปีนี้ Black@, Women@ และ Cafecito BRGs ของเราได้ร่วมมือกันเพื่อรับทราบวันจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของ Black และ Latinx Women และเพื่อสนับสนุนให้พนักงานแบ่งปันสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้กับเครือข่ายของตน

ในทำนองเดียวกัน เมื่อเราพิจารณาสร้างกลุ่มทรัพยากรระหว่างศาสนาสำหรับทุกศาสนา บุคคลหลายคนเน้นถึงความจำเป็นในการแยกกลุ่มความสัมพันธ์เฉพาะสำหรับพนักงานชาวยิว จนกระทั่งเราถามพนักงานอย่างเจาะจงถึงความท้าทายที่พวกเขาเผชิญ และวิธีสนับสนุนพวกเขาให้ดีที่สุด เพื่อให้สามารถเริ่มจัดหาทรัพยากรที่พวกเขาต้องการจริงๆ ได้ มากกว่าที่เราคิดว่าพวกเขาต้องการ

โปรดจำไว้ว่า: สิ่งที่เกิดขึ้นในโลกไม่ได้หยุดอยู่แค่หน้าประตูบริษัทของคุณ พิจารณาอำนวยความสะดวกในการเช็คอินเป็นประจำระหว่างผู้นำและ BRG เพื่อหารือเกี่ยวกับปัจจัยภายนอกทางสังคมที่ส่งผลต่อเอกลักษณ์ของพนักงาน พนักงานจะนำสิ่งของต่างๆ เช่น การเพิกถอนวีซ่า หรือการยิงชายผิวสีที่ไม่มีอาวุธเข้ามาในที่ทำงานพร้อมกับพวกเขา และหน้าที่ของผู้จัดการและผู้นำคือต้องตอบสนองในลักษณะที่ให้การสนับสนุน

ผู้นำ BRG และ ERG ของคุณเป็นทรัพยากรที่มีค่า—ในฐานะตัวแทน พวกเขาสามารถช่วยให้ทีมผู้นำระบุโครงการที่สนับสนุนทั้งเป้าหมายทางธุรกิจและพนักงานที่ด้อยโอกาสได้ นอกเหนือจากสิ่งต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรมอคติ ให้จัดเวิร์กช็อปให้กับพนักงานที่เป็นคนส่วนใหญ่เกี่ยวกับวิธีการเป็นพันธมิตรที่มีประสิทธิภาพ และสร้างความมั่นใจว่าทุกคนสามารถนำตัวตนที่แท้จริงของเขาหรือเธอมาทำงาน

บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องตระหนักว่าสภาพที่เป็นอยู่ของการดำเนินงานไม่สามารถใช้ได้กับทุกคน และต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ภูมิศาสตร์ ค่าจ้าง และวัฒนธรรม เพื่อสร้างระบบที่เท่าเทียมซึ่งสนับสนุนพนักงานที่มีความหลากหลายอย่างแท้จริง

พนักงานเริ่มกดดัน

อีกเหตุผลหนึ่งที่ความคิดริเริ่มของ DEI ในปัจจุบันไม่ราบรื่นนักก็คือการไม่คำนึงถึงประสบการณ์ของพนักงาน เมื่อบริษัทต่างๆ มุ่งความสนใจไปที่เมตริกสำคัญๆ เพียงอย่างเดียว เช่น การจ้างงานและการรักษาลูกค้าไว้ พวกเขาเสี่ยงที่จะเพิกเฉยต่อการสนทนาภายในที่เน้นย้ำสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานของตน

ขั้นต่อไปของขบวนการ DEI กำหนดให้บริษัทต่างๆ รับทราบและรับฟังความผิดหวังของพนักงานอย่างจริงจัง หลังจากหลายปีที่เฝ้าดูองค์กรรีไซเคิลความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายแบบเดียวกันโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ คนงานกำลังกดดันนายจ้างให้สร้างผลงานภายในเวลาไม่กี่เดือน ไม่ใช่หลายปี ตัวอย่างเช่น แรงกดดันจากพนักงานที่ Edelman บังคับให้บริษัทประชาสัมพันธ์เลิกจ้างลูกค้าที่มีการโต้เถียง ในขณะที่ชาว Google เลิกใช้การจัดการที่ไม่เหมาะสมของการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ

นายจ้างจำเป็นต้องเอาจริงเอาจังกับสิ่งที่พนักงานเรียกร้องหรือเสี่ยงต่อความผิดพลาดในที่สาธารณะซึ่งความคิดริเริ่มของ DEI ระดับพื้นผิวไม่สามารถแก้ไขได้ ความพยายามด้านความหลากหลายนั้นมีอยู่โดยเนื้อแท้เพื่อให้บริการผู้คนจริงๆ ที่มาทำงานทุกวัน และตัวอย่างอย่างเช่น การหยุดงานประท้วงที่ Edelman และ Google พิสูจน์ว่าพนักงานในปัจจุบันคาดหวังและต้องการนายจ้างมากขึ้นเมื่อพูดถึง DEI

งานไม่หยุด

ทศวรรษที่ผ่านมา มีองค์กรด้านเทคโนโลยีเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่พูดถึงปัญหาความหลากหลายที่เกิดขึ้นกับอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ทุกวันนี้ บริษัทต่างๆ ไม่สามารถกระโดดข้ามกลุ่ม DEI ได้เร็วพอ อย่างไรก็ตาม นับตั้งแต่ความกระตือรือร้นเริ่มแรกนั้น ความก้าวหน้าก็หยุดชะงักไปมาก ไม่ว่าจะเพราะกลัวสิ่งที่ไม่รู้หรือความไม่แน่นอนทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำต่อไป

แต่มันก็คุ้มค่าที่จะจดจำว่าการสนทนารอบ DEI เหล่านี้เป็นไปได้เพียงเพราะบริษัทต่างๆ เผชิญกับความกลัวและท้าทายวิธีการจัดการการดำเนินธุรกิจแบบเก่าตั้งแต่แรก และหากธุรกิจจริงจังกับการบรรลุ DEI ในที่ทำงาน พวกเขาจะต้องนำความคิดของคู่แข่งกลับมาเมื่อประเมินประสิทธิภาพของความคิดริเริ่มในปัจจุบัน ตั้งคำถามต่อไปว่าจะทำอะไรได้อีกเพื่อขยับเข็ม และอย่ากลัวที่จะลองทำสิ่งที่ไม่เคยทำมาก่อน แม้ว่าบางบริษัทจะพอใจที่จะเล่นอย่างปลอดภัย แต่บริษัทที่เต็มใจเสี่ยงและต่อต้านสภาพที่เป็นอยู่จะพบว่าตนเองสร้างสถานที่ทำงานที่เป็นธรรมและมีความหลากหลายอย่างแท้จริงก่อนการแข่งขัน