ทำไมองศาไม่ส่งผลต่อการจ้างงานของ Sprout

พิจารณาว่าคุณอยู่ในตำแหน่งใดในอาชีพการงานของคุณ บทบาทงาน ความรับผิดชอบ งานประจำวัน และเป้าหมายของคุณในปัจจุบัน

คุณได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการสำหรับงานของคุณหรือไม่? คุณได้รับรางวัลใด ๆ หรือบรรลุเป้าหมายสำคัญในอาชีพการงานหรือไม่?

โอกาสที่คุณมี

ทีนี้ลองพิจารณาดู: หากคุณต้องเขียนรายการสิ่งที่ช่วยให้คุณทำผลงานได้สำเร็จและบรรลุผลสำเร็จในอาชีพการงานสูงสุด รายการนั้นรวมปริญญาวิทยาลัยด้วยหรือไม่

ไม่น่าเป็นไปได้ที่การศึกษาอย่างเป็นทางการของคุณจะมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของคุณมากกว่าประสบการณ์ของคุณ - การให้คำปรึกษาที่คุณได้รับในช่วงต้นของอาชีพการงาน บทเรียนที่ยากที่คุณได้เรียนรู้ตลอดหลายปีที่ผ่านมาในการเป็นผู้นำ หรือภูมิปัญญา ความเข้าใจ และความหลากหลายของความคิดที่คุณรวบรวมจากเพื่อนร่วมงานของคุณ และพนักงานวันแล้ววันเล่า

เหตุใดองค์กรจึงยังคงให้ความสำคัญกับสายเลือดทางการศึกษา? และผู้สมัครคนใดที่พวกเขาแพ้ในกระบวนการนี้?

แนวทางปฏิบัติในการจ้างงาน 101: องศาของวิทยาลัยในฐานะผู้คัดเลือกอาชีพ

ข้อกำหนดด้านการศึกษาเป็นวิธีปฏิบัติแบบโพลาไรซ์มาโดยตลอด ในช่วง 5-10 ปีที่ผ่านมา มีบริษัทที่ต้องการปริญญาสี่ปีเพิ่มขึ้นสำหรับตำแหน่งที่มีอยู่ทั้งหมด แม้แต่งานที่ไม่ต้องการทักษะระดับวิทยาลัย

แต่บริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังใช้แนวทางที่ตรงกันข้ามและยกเลิกข้อกำหนดด้านปริญญาไปโดยสิ้นเชิง

และในขณะที่เหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจนี้แตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท หลายคนกล่าวถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับกลุ่มผู้สมัครที่มีความหลากหลายมากขึ้น

ซึ่งไม่เพียงแต่รวมถึงผู้ที่มีภูมิหลังและประสบการณ์ทางการศึกษาทางเลือกหรือไม่ใช่แบบดั้งเดิมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่อาจไม่มีวิธีการหรือการสนับสนุนในการศึกษาระดับปริญญาอันเนื่องมาจากเพศ อัตลักษณ์ เพศวิถี ศาสนา หรือสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม

การเปิดเผยข้อมูลอย่างครบถ้วน: เมื่อสองปีที่แล้ว Sprout ต้องการวุฒิการศึกษาระดับวิทยาลัยสำหรับตำแหน่งที่มีอยู่บางตำแหน่ง

แต่ในขณะที่ความมุ่งมั่นและแนวทางในความหลากหลาย ความเสมอภาคและการไม่แบ่งแยก (DEI) แข็งแกร่งขึ้นและมีเจตนามากขึ้น ไม่เพียงแต่เราเป็นหนี้ผู้สมัครของเราในการพิจารณาจุดยืนของเราในระดับปริญญาใหม่ เราเป็นหนี้ตัวเราเองที่จะทำงานต่อไปเพื่อความหลากหลายอย่างแท้จริง องค์กรที่รวม

แนวปฏิบัติในการจ้างงาน 201: วิวัฒนาการของศักยภาพของผู้สมัคร

แล้วถ้าเราไม่ประเมินผู้สมัครด้วยการคัดเลือกแบบเดิมๆ เราจะประเมินพวกเขาอย่างไร?

ที่ Sprout ตอนนี้เรากังวลมากขึ้นว่าผู้สมัครจะมีความสามารถหรือไม่ มากกว่าพวกเขาจะ "มีคุณสมบัติ"

เราเชื่อดังที่นีล มอร์ริสันแห่ง Penguin Random House UK กล่าวไว้อย่างกระชับว่า “มีหลักฐานเพิ่มขึ้นว่าไม่มีความสัมพันธ์กันง่ายๆ ระหว่างการสำเร็จการศึกษาระดับปริญญากับผลงานต่อเนื่อง” และ “พรสวรรค์ที่เฉียบแหลมที่สุดมาจากความหลากหลายที่แตกต่างกัน ภูมิหลัง ไม่ใช่แค่จากมหาวิทยาลัยชั้นนำเท่านั้น”

มีพนักงานบางส่วนของเราที่ไม่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาตามแบบแผนใด ๆ และมุ่งตรงไปสู่จุดสูงสุด Justyn Howard CEO ของเราเองไม่มีวุฒิการศึกษาระดับวิทยาลัย และเพิ่งได้รับการเสนอชื่อให้เป็น CEO อันดับหนึ่งของ Glassdoor ในปี 2017 สำหรับบริษัทในสหรัฐอเมริกาที่มีพนักงาน 1,000 คนหรือน้อยกว่า

พนักงานเหล่านี้อาศัยทักษะที่ได้รับจากงานก่อนหน้านี้และประสบการณ์ชีวิต เช่นเดียวกับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติในเชิงลึกของ Sprout เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในบทบาทของตน

นอกจากนี้คุณยังจะได้พบกับอาชีพครอสโอเวอร์จำนวนมากที่นี่ นั่นคือพนักงานในบทบาทปัจจุบันแตกต่างจากการศึกษาในระบบหรือประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้

เนื่องจากเราเน้นที่ "ความสามารถ" ของผู้สมัคร เราพร้อมด้วยความช่วยเหลือและวิสัยทัศน์ของผู้สมัครเอง จึงสามารถระบุได้ว่าทักษะและความรู้ใดที่แปลไปสู่อาชีพที่ Sprout ได้ดีที่สุด

ตัวอย่างเช่น เราได้จ้างครูอนุบาลคนก่อนเป็นตัวแทนความสำเร็จของลูกค้า และอดีตนักวิเคราะห์ทางการเงินเป็นนักการตลาดผลิตภัณฑ์

ตราบใดที่ผู้สมัครสามารถบรรลุผลสำเร็จและเป็นเลิศในบทบาทนั้น ไม่สำคัญว่าพวกเขาจะ “มีคุณสมบัติตามประเพณี” หรือไม่

แต่ข้อกำหนดด้านการศึกษาของเราไม่ได้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงานที่พัฒนาขึ้น

แนวทางปฏิบัติในการจ้างงาน 202: การมองอย่างมีวิจารณญาณในการอธิบายลักษณะงานในศตวรรษที่ 21

เมื่อเร็วๆ นี้เราได้ดำเนินการปรับปรุงรายละเอียดงานของเราด้วยเช่นกัน แม้ว่ารายชื่อตำแหน่งที่เปิดอยู่จำนวนมากของเรายังคงมีรูปแบบดั้งเดิมของ "ความรับผิดชอบ" และ "ทักษะและประสบการณ์ที่ต้องการ" ขณะนี้ บางแห่งได้จัดทำแผนงานโดยละเอียดเพื่อให้ผู้สมัครเข้าใจลึกซึ้งยิ่งขึ้นว่าบทบาทนั้นจะมีลักษณะอย่างไรทั้งในระยะยาวและระยะสั้น ภาคเรียน.

คำอธิบายงาน "ผลกระทบ" เหล่านี้ตามที่อ้างถึง เน้นที่ความลึกและความกว้างของสิ่งที่คุณอาจบรรลุในบทบาทมากกว่าสิ่งที่คุณคาดว่าจะนำมาสู่ตาราง

เปลี่ยนกระบวนการคิดของผู้สมัครจาก "ฉันมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งนี้หรือไม่" เป็น "ฉันจะประสบความสำเร็จในบทบาทประเภทนี้หรือไม่" กลายเป็นการประเมินตนเองมากขึ้นโดยที่ผู้สมัครสามารถถามตัวเองว่า “สิ่งนี้สอดคล้องกับสิ่งที่สำคัญสำหรับฉันและเส้นทางอาชีพของฉันหรือไม่”

เราเพิ่งเริ่มเปลี่ยนไปสู่การส่งผลกระทบต่อคำอธิบายงาน แต่เราได้ยินจากผู้สมัครว่าคำอธิบายที่เน้นการดำเนินการและการคิดไปข้างหน้าเหล่านี้สอดคล้องกับพวกเขาจริงๆ และเป็นข้อพิสูจน์ที่ยอดเยี่ยมถึงความทุ่มเทของ Sprout ในการเติบโตในอาชีพ

ในทางกลับกัน เรายังสังเกตเห็นว่าคุณภาพของหัวหน้างานเพิ่มขึ้นด้วย รายละเอียดของงานที่ครอบคลุมมากขึ้นเหล่านี้ดูเหมือนจะดึงดูดผู้สมัครที่มีความเหมาะสมและพร้อมสำหรับบทบาทที่ดีขึ้นตามตำแหน่ง

ไม่ต้องพูดถึงว่าวิธีการนี้ได้ขจัดอุปสรรคบางประการในการเข้าร่วมซึ่งกีดกันผู้สมัครที่ "มีความสามารถ" อย่างสมบูรณ์จากการสมัครเพราะกลัวว่าจะไม่ "มีคุณสมบัติ" เราพบว่าวิธีที่คุณอธิบายบทบาทสามารถเปลี่ยนแปลงผู้ที่มองเห็นตัวเองในบทบาทนั้นได้

ลักษณะงานประเภทนี้มีประโยชน์ภายในเช่นกัน ประการแรก พวกเขาปล่อยให้มีที่ว่างเล็กน้อยสำหรับความคลุมเครือในบทบาท ดังนั้นคุณและพนักงานของคุณจึงมีความชัดเจนในวิสัยทัศน์โดยรวมสำหรับตำแหน่งดังกล่าวและวิธีการที่เหมาะสมกับทีมในวงกว้าง

นอกจากนี้ กระบวนการเขียนคำอธิบายในบางครั้งสามารถช่วยให้คุณระบุปัญหาหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับบทบาทได้ โดยให้โอกาสคุณในการจัดการและแก้ไขปัญหาเหล่านั้นก่อนที่จะเพิ่มการใช้ชีวิต การหายใจ ความรู้สึกของบุคคลเข้าในส่วนผสม

เพื่อให้ชัดเจน มีความท้าทายบางอย่าง การเขียนคำอธิบายผลกระทบไม่ใช่การเดินในสวนสาธารณะ อันที่จริง อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งที่เราพบในการนำไปปฏิบัติคือการใช้เวลานานเพียงใดในการเขียนจริง

คุณกำลังวางแผนไทม์ไลน์ (ยืดหยุ่นได้) สำหรับ 12 เดือนแรกของตำแหน่ง ซึ่งต้องการความรู้โดยละเอียดเกี่ยวกับบทบาทนั้น แผนกของแผนก เป้าหมายหลัก เครื่องหมายแสดงประสิทธิภาพ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังต้องการการทำงานร่วมกันและการจัดตำแหน่งระหว่างสมาชิกหลายคนของทีมนั้น ๆ รวมถึงองค์กรในวงกว้าง ซึ่งบางครั้งก็เป็นงานที่ท้าทายด้วยตัวของมันเอง

กระบวนการนี้ยังยากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับตำแหน่งใหม่หรือสำหรับสตาร์ทอัพที่มีตำแหน่งไม่ชัดเจนและไม่ทราบแน่ชัด

แม้จะมีความท้าทายเหล่านี้ เราได้รับการสนับสนุนจากความสำเร็จที่เราเคยเห็นมาและยังคงมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนคำอธิบายเหล่านี้อย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งต่างๆ ให้ได้มากที่สุด

แนวปฏิบัติในการจ้างงาน 301: การใช้งานจริง

การประกาศความมุ่งมั่นในระดับพื้นผิวต่อความหลากหลายในที่ทำงานของคุณนั้นไม่เพียงพอโดยการเพิ่มหนึ่งหรือสองประโยคในภารกิจของบริษัทของคุณ พวกเขาเรียกว่าความพยายามของ DEI เพราะนั่นคือสิ่งที่พวกเขาทำ - ความพยายาม

ในช่วงสองปีที่ผ่านมา Sprout ได้ดำเนินการอย่างแข็งขันในการส่งเสริมความพยายามของ DEI ของเราเอง รวมถึงการขจัดข้อกำหนดของงานที่ไม่เป็นธรรมและกดขี่ออกไปทีละน้อย และการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องไปสู่ขั้นตอนการสมัครที่เน้นเรื่องผลกระทบและความสามารถมากขึ้น ท่ามกลางเรื่องอื่นๆ อีกมากมาย

DEI อยู่ใน DNA ของแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของ Sprout เพราะเราเชื่ออย่างแท้จริงว่าความหลากหลายและการรวมเข้าด้วยกันจะนำไปสู่องค์กรที่มีสุขภาพดีและคล่องตัวมากขึ้นในตำแหน่งที่จะให้บริการลูกค้าได้ดียิ่งขึ้นรวมถึงชุมชนโดยรอบของเรา