การสร้างกลยุทธ์ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมที่ได้ผลจริงๆ

คุณคิดอย่างไรเมื่อได้ยินคำว่า ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม (DEI) พนักงานและผู้นำธุรกิจต่างมองแนวคิด DEI ด้วยความตื่นเต้นมากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับหลายๆ คน ความพยายามของ DEI เป็นวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถและขยันหมั่นเพียรจากภูมิหลังต่างๆ ที่ทำให้ธุรกิจเป็นสถานที่ทำงานที่ดีขึ้น

แต่บางคนยังคงมีอคติโดยนัยเกี่ยวกับ DEI ไม่ว่าจะเป็นความกลัวที่แทะว่าจะทำให้พนักงานที่มีอยู่ต้องเสียงานหรือทำให้สถานที่ทำงานที่พวกเขารักต้องหยุดชะงัก

ผู้คนอาจรู้ว่าความคิดเหล่านี้ผิด ทั้งในทางศีลธรรมและตามความเป็นจริง แต่ก็มักจะไม่สามารถสั่นคลอนได้

วิธีที่ adidas AG เข้าถึงความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยก

Amanda Rajkumar สมาชิกคณะกรรมการบริหาร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั่วโลก ผู้คนและวัฒนธรรมของ adidas AG ได้ดำเนินการเพื่อช่วยให้ผู้คนเอาชนะความกลัวที่เกี่ยวข้องกับ DEI

ในฐานะแขกรับเชิญล่าสุดในตอนของ Forward with Adam Grant Rajkumar ได้แบ่งปันวิธีที่บริษัทยักษ์ใหญ่ด้านชุดกีฬาสร้างประสบการณ์พนักงานที่หลากหลาย เท่าเทียมกัน และครอบคลุมอย่างแท้จริง เธอได้ทำลายแนวทางของ Adidas สำหรับแนวคิดนี้:

1. ความหลากหลาย ทำให้มั่นใจได้ว่ามีพนักงานจำนวนมากจากภูมิหลังและประสบการณ์ที่แตกต่างกัน
2. ความเท่าเทียม กำลังตระหนักว่าสังคมไม่ได้ให้จุดเริ่มต้นที่ยุติธรรมสำหรับทุกคน และแจ้งให้พนักงานทราบว่าธุรกิจนี้มุ่งมั่นที่จะสร้างประสบการณ์ที่ยุติธรรมในที่ทำงาน
3. การ รวม เข้าด้วยกันคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่บุคคลรู้สึกรวมและมีอิสระที่จะเป็นตัวของตัวเอง

ความหลากหลายและการรวม: ให้การเริ่มต้นที่ยุติธรรม

สำหรับ Rajkumar การติดธงแดงขนาดใหญ่เมื่อทีมผู้บริหารของบริษัทขาดความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อปัญหานี้เรื้อรังและยาวนาน หากอัตราการออกจากงานสูงและผู้คนไม่ยึดติดกับธุรกิจ อาจเป็นเพราะความพยายามของ DEI ที่น่าเบื่อหน่าย บริษัทของคุณอาจค้นหาและจ้างผู้มีความสามารถที่ยอดเยี่ยม แต่ถ้าคุณไม่ได้ทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่ง พวกเขาจะออกไป

เธอบอกว่ามันเป็นประสบการณ์ที่แปลกแยกสำหรับพนักงานที่จะมองไปรอบ ๆ และไม่เห็นใครเหมือนพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นภาพสะท้อนของเชื้อชาติ เพศ เพศ หรือประสบการณ์ชีวิตของพวกเขาเอง การมองเห็นของพนักงานที่มีความทุพพลภาพในที่ทำงานก็มีความสำคัญมากขึ้นเช่นกัน

“เราไม่เคยคิดว่าเรากำลังลดระดับที่นี่ สิ่งที่เรากำลังทำคือการเปิดประตูให้กว้างขึ้น” เธอกล่าว โดยอธิบายว่าแนวทางของ Adidas กับ DEI ช่วยให้พนักงานจำนวนมากขึ้นสามารถเริ่มต้นการแข่งขันจากจุดเริ่มต้นที่ยุติธรรม

การใช้ข้อมูลเพื่อทำลายตำนาน HR

หลังจากฟังข้อมูลเชิงลึกของ Rajkumar ฉันได้พบกับเพื่อนของฉันและเพื่อนร่วมงานด้านทรัพยากรบุคคล Enrique Rubio บน LinkedIn Live เพื่อเรียนรู้ว่าเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับแนวทางของ Adidas ที่มีต่อประสบการณ์ของพนักงาน Rubio ผู้ก่อตั้ง Hacking HR กล่าวว่า "ความรู้สึกนึกคิด" ของเราเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกนั้นไม่น่าเชื่อถือ

“ข้อกังวลประการหนึ่งจากผู้นำธุรกิจบางคนคือ 'เราจะต้องลดคุณภาพการจ้างงานของเราหรือไม่ หากเรามีความหลากหลายมากขึ้น' และคำตอบก็คือ: ไม่เลย!” เขาพูดว่า. “วิธีที่คุณจัดการกับข้อกังวลที่ไม่มีมูลเหล่านี้คือการใช้ข้อมูล”

Rubio เห็นด้วยกับ Rajkumar ว่าเป็นหน้าที่ของ HR ในการทำลายตำนานโดยใช้ข้อมูลที่สะท้อนความจริงเกี่ยวกับ DEI ในทางปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น ข้อมูลนี้อาจเปิดเผยว่าพนักงานที่รู้สึกเสมอภาคในสถานที่ทำงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม ให้คุณค่าในระยะยาวที่มากขึ้นเมื่อพวกเขาอยู่กับบริษัทนานขึ้น

"กระบวนการมากมายที่เราดำเนินการใน HR เราต้องนำข้อมูลมาไว้ในตาราง และทำให้แน่ใจว่าเรากำลังตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลเป็นข้อมูล" Rubio กล่าว “พวกเขาจะเสริมความแข็งแกร่งให้กับกรณีของเราสำหรับกระบวนการที่มีความเท่าเทียม หลากหลาย และครอบคลุมมากขึ้นในองค์กร และพวกเขาจะเพิ่มชั้นของวิทยาศาสตร์ให้กับสิ่งต่าง ๆ ที่เรารู้แล้วว่าเป็นสิ่งที่ควรทำ . . แต่คุณเพิ่มข้อมูลที่พิสูจน์ว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ที่ต้องทำ”

ให้การตรวจสอบความเป็นจริงของ DEI ขององค์กร

Rajkumar กล่าวว่า HR อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เหมือนใครในฐานะจิตสำนึกทางศีลธรรมขององค์กร นี่เป็นเพียงส่วนเดียวของธุรกิจที่สามารถสะท้อนถึงบริษัทได้ ทำให้ผู้นำมีภาพสะท้อนที่แท้จริงของตนเองและทีมงานที่ปราศจากอคติ

ผู้นำหลายคนไม่เชื่อว่าพวกเขามีอคติ ดังนั้นเมื่อพวกเขาถอยออกมาและเข้าถือหุ้นในบริษัท พวกเขามองว่าสิ่งที่พวกเขาคิดว่าเป็นทีมที่ครอบคลุม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องให้ข้อมูลที่กล่าวเป็นอย่างอื่นและทำกรณีสำหรับการสร้างความก้าวหน้าที่แท้จริงใน DEI แต่บริษัทต่างๆ จะได้รับข้อมูลนี้ตั้งแต่แรกอย่างไร Rubio กล่าวว่านี่เป็นความท้าทาย

พนักงานต้องรู้สึกปลอดภัยที่จะแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับตนเองซึ่งสะท้อนให้เห็นตามความเป็นจริงว่าพวกเขาเป็นใคร และให้ตัวชี้วัด DEI ที่สำคัญที่ธุรกิจต้องการ แต่ถ้าพวกเขาไม่เชื่อว่านายจ้างของตนจริงจังกับการปกป้องตัวตนของพวกเขา พวกเขาอาจเลือกที่จะเก็บข้อมูลนี้ไว้ใกล้ตัวเพราะกลัวว่าจะมีอคติในที่ทำงาน

ยิ่งไปกว่านั้น ผู้คนยังตระหนักมากขึ้นว่าพวกเขาปล่อยให้ใครมีข้อมูลของพวกเขา – และทำไม ทุกวันนี้ แม้แต่นายจ้างก็ยังต้องมีเหตุผลที่ดีที่จะถามเกี่ยวกับภูมิหลังทางชาติพันธุ์ของใครบางคน

Rubio แนะนำให้ขจัดความลึกลับออกจากความพยายามในการรวบรวมข้อมูลของ HR และเพิ่มความโปร่งใสใหม่ แจ้งให้พนักงานทราบว่าทำไมคุณจึงรวบรวมข้อมูลนี้ คุณวางแผนจะทำอะไรกับข้อมูลดังกล่าว และจะปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานได้อย่างไร

HR ต้องสร้างพันธมิตรที่มีความครอบคลุมทั่วทั้งองค์กร

ทุกคนที่ธุรกิจต่างได้รับประโยชน์จากประสบการณ์ของพนักงานที่ดีขึ้น ดังนั้นพนักงานทุกคนจึงไม่ควรหลีกหนีจากการสื่อสารของคุณที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม

“ความเจริญของสตรีไม่เท่ากับการล้มลงของบุรุษ ฉันคิดว่าเราจำเป็นต้องสร้างความมั่นใจให้กับผู้ชายของเราในเรื่องนั้น เพราะเรายังมีหนทางอีกยาวไกล และเราสามารถทำได้ด้วยความช่วยเหลือจากผู้ชายเท่านั้น” Rajkumar กล่าว

การสนับสนุนให้พนักงานกลายเป็นพันธมิตรยังสามารถช่วยให้พวกเขาพูดออกมาได้เมื่อพบเห็นบางสิ่งที่ละเมิดจรรยาบรรณหรือจริยธรรมของบริษัทของคุณ หากพนักงานรู้ว่าคุณอุทิศตนเพื่อ DEI อย่างแท้จริง พวกเขาจะรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดว่ามีบางอย่างผิดปกติและปกป้องเพื่อนร่วมทีมของพวกเขา