กลับมาเป็นปกติ? ไม่เร็วนัก: ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน, ความเศร้าโศก, บาดแผลคือเรื่องจริง

ในขณะที่หัวข้อข่าวกำลังพูดถึงการกลับไปทำงาน แต่ความจริงก็คือเราจะไม่กลับไปเป็น "ปกติ" มนุษย์มักจะแบ่งแยกความเศร้าโศกและการบาดเจ็บ ซึ่งมักจะนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ตึงเครียดท่ามกลางสถานการณ์โควิด-19 (บ่อยครั้งชั่วโมงทำงานมากขึ้น ออนไลน์ทั้งหมด ตกงาน เสียชีวิต ฯลฯ) ทำให้เราไม่ต้องจัดการกับสิ่งเหล่านั้นเพื่อให้อยู่ในโหมดเอาตัวรอด

เมื่อเรากลับเข้าทำงาน โหมดนั้นอาจจะพลิกกลับและปล่อยสิ่งที่เราคิดไม่ถึงออกมาได้ คุณจะช่วยจัดการกับความเหนื่อยหน่าย ความเศร้าโศก และการบาดเจ็บของพนักงานได้อย่างไร

มาสำรวจวิธีแก้ปัญหา ตัวอย่าง และการให้คำปรึกษาพนักงาน

อยากได้ข่าวดีหรือข่าวร้ายก่อน?

(คำแนะนำ: ไม่มีอะไรในชีวิตที่เป็นเลขฐานสองนั้น)

โอเค เราต้องเริ่มต้นที่ไหนสักแห่ง เริ่มจาก “ข่าวร้าย” กันก่อน

เราจะไม่กลับไปเป็น "ปกติ" ใน (หรือภายนอก) ที่ทำงาน เคย. ทำไม?

เพราะตลอด 15 เดือนที่ผ่านมาของการใช้ชีวิตและทำงานท่ามกลางโรคระบาดใหญ่ทั่วโลก เราทุกคนต่างประสบกับความสูญเสียมหาศาล เรากำลังเศร้าโศก ทุกคนรอบตัวเรากำลังเศร้าโศก และความเศร้าโศกเปลี่ยนแปลงพื้นฐานเราในทุกด้าน อย่างถาวร ชุมชน องค์กร และสถาบันของเราประสบกับการสูญเสีย และสิ่งเหล่านี้ก็จะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

ใช้เวลาสักครู่เพื่อซึมซับสิ่งนั้น . . แต่อย่าติดอยู่ตรงนั้น

นี่อาจเป็นความคิดเห็นที่ไม่เป็นที่นิยม แต่ฉันคิดว่านั่นเป็นข่าวดี อะไร? ใช่ - ฉันพูดไปแล้ว - ฉันคิดว่ามันดีที่เราจะไม่กลับไป "ที่ทำงานตามปกติ"

ทำไม? สรุปก็คือ เป็นเพราะหลายคนขาดความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่เราต้องการ (โดยส่วนตัวและโดยรวม) มากที่สุดเพื่อรักษาและเจริญเติบโต

ต้นฉบับ ชีวิตเราถูกฉีกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อย

การสูญเสียเกิดขึ้นกับเรา ขัดต่อเจตจำนงของเรา และปฏิกิริยาโต้ตอบทันทีของเราก็เป็นสัญชาตญาณและไม่สมัครใจด้วย แต่เมื่อความตกใจเริ่มหายไป งานแห่งความเศร้าโศกต้องการให้เราเขียนเรื่องราวของเราใหม่ สิ่งนี้เป็นจริงทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กร

“ชีวิตของเราสร้างขึ้นจากเรื่องราวที่เราเล่าจากประสบการณ์ของเรา ความตาย การสูญเสียครั้งใหญ่ (ของความสัมพันธ์ ความสามารถ บ้านเกิด หรือแม้แต่ความฝัน) หรือเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจ (เช่น โรคระบาดทั่วโลก) คล้ายกับต้นฉบับชีวิตของเราที่ถูกฉีกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยและส่งคืนให้เราโดยไม่มีคำแนะนำ วิธีการเขียนใหม่หรือใช้ชีวิตของเรา ความเศร้าโศกคือการเดินทางที่เรากำลังดำเนินไปในขณะที่เราเขียนใหม่และใช้ชีวิตในเรื่องราวชีวิตของเรา”
-ลิซ่า คีฟาเวอร์, MSW

พล็อตเรื่องพลิกผันมากมาย

บางทีก่อนเกิดโควิด-19 คุณอาจสามารถระบุรายชื่อพนักงานที่เสียใจได้ (แม้จะไม่ถูกต้อง) ตอนนี้เป็นเพียงรายชื่อพนักงานทั้งหมด ฐานลูกค้า และคุณ

บางคนเสียใจกับการสูญเสียหนึ่งหรือสองครั้ง (เช่น สูญเสียกิจวัตรประจำวันและสูญเสียความรู้สึกปลอดภัย) สำหรับพนักงานคนอื่นๆ นั่นเป็นเพียงฐานของพวกเขา พนักงานบางคนรู้สึกเศร้าโศกเสียใจกับความเครียดและความสูญเสียที่ทวีความรุนแรงขึ้น ทวีคูณขึ้น และกลายเป็นหายนะ (การสูญเสียความตาย ความพินาศทางการเงิน ความเหนื่อยล้าของผู้ดูแล)

บางคนมีระบบสนับสนุนที่แข็งแกร่งและบางคนไม่มี มีแม้กระทั่งคนที่ไม่อาจระบุได้ว่าต้องเผชิญกับการสูญเสียเลย โดยอธิบายว่าปีนี้เป็นข้ออ้างที่ดีในการใช้เวลาที่มีคุณภาพกับลูกๆ มากขึ้น ความจริงสากลประการเดียวคือประสบการณ์ของทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว เช่นเดียวกับการตอบสนองของพวกเขา และไม่มีวิธีใดที่ถูกต้อง

ตัวละครที่ซับซ้อน

สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ ความสูญเสียที่พวกเขาประสบนั้นรู้สึกได้ในหลายระดับรวมถึงทางอารมณ์ จิตใจ ร่างกาย ความรู้ความเข้าใจ การเงิน และจิตวิญญาณ/การดำรงอยู่ นอกจากนี้ การระบาดใหญ่ยังทำให้เกิดความสูญเสียอย่างไม่สมส่วนในชุมชนชาวแบล็กและละติน

“ความเศร้าโศกในปีนี้ แม้จะแผ่ขยายออกไป แต่สะสมอย่างไม่สม่ำเสมอ โควิด-19 คร่าชีวิตคนผิวดำ ละติน และชนพื้นเมืองมากที่สุด ที่เสียชีวิตอย่างไม่สมส่วนจากโรคระบาดนี้”
–Maria ASPAN ในฟอร์จูน

ดังนั้น ทุกคนย่อมเศร้าโศกและโศกเศร้าจึงแตกต่างกันสำหรับทุกคน สงสัยว่าเราเริ่มตอบสนองอย่างไร คำถามดีๆ คำตอบคือ...

พร้อม กำหนด ตรวจสอบ : 5 แต้มนโยบายช่วยบรรเทาความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน + ความเศร้าโศก

ความจริงก็คือ แม้กระทั่งก่อนเกิดการระบาดใหญ่ สถานที่ทำงานของเราไม่ได้ถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อรองรับผู้เศร้าโศกทุกรูปแบบ และมันก็มีราคาที่ต้องจ่าย นอกเหนือจากผลกระทบทางอารมณ์ที่มีต่อพนักงานแล้ว ยังทำให้บริษัทต่างๆ ต้องเสียเงิน – สูงถึง 75 พันล้านดอลลาร์ต่อปี

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่นี้ที่เราเคยประสบมา ต้นฉบับที่ฉีกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยนี้กำลังสร้างโอกาสในการประเมินใหม่และปรับปรุงเพื่อประโยชน์ของทุกคน

เนื่องจากเรากำลังเผชิญกับความสูญเสียที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนและอนาคตที่ยังไม่รู้ มีหลายสิ่งที่ต้องพิจารณาในขณะที่เราสร้างสถานที่ทำงานใหม่แบบปกติ

การถามตัวเอง 5 คำถามเกี่ยวกับความเหนื่อยหน่ายและความเศร้าโศกของพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี:

1. นโยบายการไว้ทุกข์ของเราสอดคล้อง (หรือไม่) กับค่านิยมหลักของบริษัทเราอย่างไร
2. มันครอบคลุมอะไร? (เช่น กี่วัน ติดต่อกัน/ไม่ติดต่อกัน จ่ายหรือไม่จ่าย ผู้คนสามารถบริจาคเวลาให้ผู้อื่นได้หรือไม่)
3. มันครอบคลุมใคร? (เช่น พนักงานประจำเท่านั้น การสูญเสียครอบครัวขยาย เพื่อนบ้าน สัตว์เลี้ยง การแท้งบุตร การหย่าร้าง)
4. นโยบายตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นของเราคืออะไร? (เช่น โปรแกรมแบ่งงาน พร้อมให้บริการชั่วคราว)
5. เรามีระบบสนับสนุนอะไรอีกบ้าง? (เช่น ความสามารถในการระงับเป้าหมายการปฏิบัติงาน, วันสุขภาพจิต, วันที่ไม่มีการประชุม, การให้คำปรึกษาด้านความเศร้าโศก/MH, กลุ่มสนับสนุน, การให้คำปรึกษา ฯลฯ)

“แม้แต่ธุรกิจที่มีเจตนาดีที่สุดและมีประสิทธิภาพก็ไม่สามารถฝันถึงสถานการณ์ที่เรากำลังเผชิญอยู่ได้
บริษัทที่ดีที่สุดรู้ว่าหัวใจขององค์กรคือบุคลากร –
คุณจะทำอย่างไรเมื่อหัวใจส่วนรวมนั้นแตกสลายครั้งแล้วครั้งเล่า”
-เจนน์ แวนเดซานเด, SAP

ไม่เร็วนัก ยังมีอีกมากให้ตรวจสอบ: คำถามที่ผู้นำต้องถามตัวเองเมื่อพูดถึงการมีส่วนร่วมของพนักงาน + ความไว้วางใจ

เราทุกคนทราบดีว่านโยบายอาจขัดแย้งกับนโยบายอื่นๆ ดังนั้นตรวจสอบที่

มองเห็นได้น้อยลง – แต่มีปัญหามากกว่า – คือเมื่อนโยบายไม่สอดคล้องกับการปฏิบัติ นโยบายที่จะป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานจะไม่มีประโยชน์หากวัฒนธรรมไม่ตรงกัน และอาจส่งผลให้พนักงานไม่รู้สึกพร้อม ได้รับการสนับสนุน และไม่ไว้วางใจในบริษัทของคุณ

ดังนั้น ในขณะที่คุณประเมินนโยบายขององค์กรของคุณใหม่ คุณอาจต้องการพิจารณา:

1. ระบบใดที่ขัดแย้งกับนโยบายการไว้ทุกข์ของเรา (เช่น เป้าหมายประสิทธิภาพที่เข้มงวด การใช้ Slack 24/7)
2. เราได้มีส่วนร่วมกับข้อมูลของพนักงานและให้อำนาจแก่ผู้นำในการรักษานโยบายหรือไม่?
3. เราทราบหรือไม่ว่าใครคือผู้ติดต่อหลักของพนักงานที่เสียใจที่กลับมาแต่ละคน
4. พวกเขาพร้อมที่จะสร้างแผนรายบุคคลกับพนักงานหรือไม่?
5. พวกเขากำลังสร้างความคาดหวังว่าอาจจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตามความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนไปหรือไม่?

ตรวจระบบประสาทด้วยมั้ย? แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อช่วยในความเหนื่อยหน่าย ความเศร้าโศก และการบาดเจ็บในที่ทำงาน

เมื่อเราเผชิญหน้ากับสิ่งที่ไม่คาดฝัน ระบบประสาทของเราจะทำงานโดยเข้าสู่โหมดต่อสู้ บิน หรือหยุดนิ่งโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือความรู้จากเรา เป็นเรื่องที่ดีมากเมื่อเรากำลังจะก้าวออกไปในการจราจรหรือสัมผัสเตาร้อน ชีวิตสมัยใหม่ของเรา และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปีที่ผ่านมานี้ ได้ก่อให้เกิดความเครียดอย่างไม่หยุดยั้ง ซึ่งหมายความว่าพวกเราหลายคนกำลังเดินไปรอบๆ ด้วยระบบประสาทที่ถูกกระตุ้น

ทำไมเรื่องนั้นถึงสำคัญในที่ทำงาน?

สำหรับผู้เริ่มต้น (และตรงกลางและปลาย) การทำงานขององค์ความรู้ ความจำ การแก้ปัญหา และทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ของเรานั้นบกพร่องอย่างมากเมื่อสมองของเรา "ออฟไลน์" เพื่อตอบสนองต่ออันตรายที่รับรู้ คุณไม่ต้องการให้ฉันชี้ว่าทำไมสิ่งนี้ไม่เพียงแค่ส่งผลเสียต่อสวัสดิภาพของพนักงาน แต่ยังส่งผลเสียต่อธุรกิจด้วย

ข่าวดีก็คือมีวิธีแก้ปัญหาที่ได้รับการพิสูจน์แล้วทางวิทยาศาสตร์ ราคาไม่แพง และเข้าถึงได้เพื่อช่วยคลายความเครียด: การฝึกสติ

เชิญพิจารณา:

1. การทำสมาธิในสถานที่ / ซูมด้วยการทำสมาธิ
2. อบรมเจริญสติและสัมปชัญญะ
3. ผสมผสานการฝึกสติเข้ากับการประชุมของคุณ – นี่เป็นจุดเริ่มต้นง่ายๆ

อย่าลืมว่าไม่ใช่แค่พนักงานของคุณต้องเผชิญกับ "ความปกติใหม่" แต่ยังรวมถึงลูกค้า/ลูกค้าของคุณด้วย (อย่างไร) คุณพร้อมที่จะสนับสนุนพวกเขาหรือไม่?

สิ่งที่จะพูด – และสิ่งที่ ไม่ ควรพูด – กับเพื่อนร่วมงานและเพื่อนฝูงที่กำลังเศร้าโศกหรือทุกข์ทรมาน (มายุติแง่บวกที่เป็นพิษกันเถอะ)

เริ่มต้นด้วยความซื่อสัตย์ ความอ่อนแอ และความเห็นอกเห็นใจ

หลังจากประเมินแล้ว คุณอาจตระหนักว่าคุณไม่ได้เตรียมตัวสำหรับความปกติใหม่มากนัก คุณไม่ได้โดดเดี่ยว. แต่อย่าปล่อยให้ความอยากได้สมบูรณ์แบบมาขวางทางการเริ่มต้น จำไว้ว่าไม่ว่าจุดเริ่มต้นของคุณอยู่ที่ใด จงไปถึงที่นั่นด้วยความซื่อสัตย์ ความอ่อนแอ ความเห็นอกเห็นใจ (และมุ่งมั่นที่จะทำให้ดีขึ้นต่อไป)

คุณไม่ (ต้อง) มีคำตอบทั้งหมด ดังนั้นอย่าแก้ไขเลย

โอ้โห อันนี้ยาก ไม่ใช่แค่สำหรับผู้นำที่ได้รับการฝึกฝนให้มองเห็นและแก้ไขปัญหา แต่สำหรับพวกเราทุกคน เราพยายามดิ้นรนที่จะเว้นที่ว่างสำหรับใครบางคนที่กำลังเจ็บปวด แต่ด้วยความกังวล (และบางครั้งอัตตาของเราเอง) เรารู้สึกว่าจำเป็นต้องเร่งรีบในการแก้ไขที่พยายามแก้ไข

คิดถึงเวลาที่คุณรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจริงๆ ตอนนี้ ให้ถามตัวเองว่า มันเป็นเรื่องเฉพาะเจาะจงที่พวกเขาพูดหรือทำ หรือเกี่ยวกับพลังงาน ทัศนคติ และความเห็นอกเห็นใจของพวกเขามากกว่ากัน ฉันเดาว่าอย่างหลัง (แม้ว่าฉันจะไม่ลดคุณค่าของความช่วยเหลือเชิงปฏิบัติ) ดังนั้น จำไว้ว่ามันไม่เกี่ยวกับสิ่งที่คุณพูดและแสดงมากขึ้น

คำสำคัญ

หากคุณกำลังคิดว่า "ฉันจะพูดอะไร" ฉันได้ครอบคลุมคุณแล้ว

อย่าพูดว่า:

1. เริ่มประโยคใด ๆ ด้วย "อย่างน้อย" ไม่เคย. ไม่. ไม่เคย.
2. “นี่คือสิ่งที่ใช้ได้ผลสำหรับ ____ ของฉัน และเธอ/เขา/พวกเขาสบายดี”
3. “เดี๋ยวก็หาย กลับมาเป็นคนเดิมเร็วๆ”
4. “คุณแข็งแกร่งมาก ฉันไม่รู้ว่าคุณทำได้อย่างไร”
5. "ทุกอย่างเกิดขึ้นด้วยเหตุผล."
6. “คุณเข้มแข็งมาก”

พูด:

• “ฉันเกลียดที่สิ่งนี้เกิดขึ้นกับคุณ”
• “ฉันไม่รู้ว่าจะพูดอะไรได้ จะแก้ไขความเจ็บปวดของคุณ/ทำให้ดีขึ้นได้ แต่ฉันอยากให้คุณรู้ไว้ ว่าฉันเห็นคุณ”
• “ผมไม่มีคำตอบ แต่ผมอยู่ที่นี่เพื่อฟัง”
• “ฉันคิดว่าสิ่งที่คุณต้องการจะเปลี่ยนไปตามกาลเวลา ดังนั้นฉันจะคอยตรวจสอบกับคุณ”
• “จำไว้ว่า ไม่เป็นไรที่จะรู้สึก…ไม่ว่าคุณจะรู้สึกอย่างไร!”
• หากพวกเขากำลังเศร้าโศกกับการสูญเสียความตาย ให้ถาม ว่าพวกเขาต้องการแบ่งปันความทรงจำที่ชื่นชอบหรือคุณลักษณะเกี่ยวกับบุคคลของพวกเขาหรือไม่

ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความเห็นอกเห็นใจที่กำหนดไว้: ไม่ มันไม่เหมือนกัน

ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความเห็นอกเห็นใจดูเหมือนจะใช้แทนกันได้ เมื่อเร็ว ๆ นี้ความเห็นอกเห็นใจได้เพิ่มขึ้นสู่จุดสูงสุด ใช่ ความเห็นอกเห็นใจเป็นกุญแจสำคัญ แต่ความเห็นอกเห็นใจเป็นมาตรฐานทองคำที่คุณเอื้อมถึง

ความเห็นอกเห็นใจดีกว่าความเงียบ แต่ไม่มาก จำไว้ว่าแม้ว่าทุกคนจะประสบกับความเครียดและความเศร้าโศกที่แตกต่างกัน แต่ก็เป็นความจริงสากลที่ไม่มีใครอยากถูกดูหมิ่น รู้สึกห่างเหินและแยกตัวผู้ทุกข์แล้วออกไป

ความเห็นอกเห็นใจทำให้คุณเข้าใกล้อีกขั้นหนึ่ง การเอาใจใส่ช่วยสร้างการเชื่อมต่อ ทำให้ผู้คนรู้สึกถูกมองเห็นและถูกตรึงอยู่ในความเจ็บปวด แต่ความเห็นอกเห็นใจเป็นกุญแจสำคัญ เพราะมันแปลความเห็นอกเห็นใจนั้นเป็นการกระทำ

“ความเห็นอกเห็นใจ: ฉันขอโทษที่คุณเจ็บปวด (ทางไกล).

ความเห็นอกเห็นใจ: ฉันนึกไม่ออกว่าความเจ็บปวดนี้เป็นอย่างไร (แชร์)

ความเห็นอกเห็นใจ: คุณกำลังทุกข์ทรมาน และฉันจะทำให้ดีที่สุดเพื่อช่วย (เชื่อมต่อและมุ่งเน้นการดำเนินการ)”
-ซูซาน เดวิด ปริญญาเอก

การกำหนดน้ำเสียง: ความเหนื่อยหน่าย การบาดเจ็บ และความเศร้าโศกของพนักงานต้องการวิธีแก้ปัญหาที่จริงจังซึ่งเริ่มต้นด้วยการยอมรับความเจ็บปวด

วิธีหนึ่งที่เราสามารถสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานให้ดีขึ้นได้คือการทิ้งรอยยิ้มจอมปลอม แม้ว่าคุณอาจถูกล่อลวงให้นำ "เพียงแค่ความสุข" ของคุณ เชียร์ลีดเดอร์มาทำงาน แต่การมองโลกในแง่ดีที่เป็นพิษนั้นเป็นอันตรายและเป็นอุปสรรคสำหรับผู้ที่แสวงหาการสนับสนุนและการดูแลเอาใจใส่ การลดทัศนคติเชิงบวกที่เป็นพิษเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี

ทำให้เป็นมาตรฐานว่าไม่เป็นไร

แม้ว่าจะขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำในการอนุมัตินโยบาย แต่งานยังไม่เสร็จที่นั่น ผู้นำสามารถเป็นเครื่องมือในการลดความอัปยศในการขอความช่วยเหลือโดยเปิดเผยต่อสาธารณะโดยใช้นโยบายและบริการที่บริษัทเสนอให้ ความซื่อสัตย์และความเปราะบางนั้นจะทำมากกว่าบันทึกช่วยจำหรือคำปราศรัยการประชุมเจ้าหน้าที่

ในทางกลับกัน หากผู้นำกลับมาทำงานอีกสองวันหลังจากการสูญเสีย ฝืนยิ้มในทุกการประชุม หรือตอบกลับอีเมลหรือข้อความหย่อนระหว่างลา พวกเขาจะเลิกทำงานหนักทั้งหมดที่สร้างความเห็นอกเห็นใจ -ตามนโยบาย

“เมื่อบรรทัดฐานและอุดมคติขัดแย้งกัน ผู้คนมักจะสนใจในสิ่งที่คนอื่นทำ ไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาบอกให้ทำ”
Jamil Zaki ในการทบทวนธุรกิจฮาร์วาร์ด

HR ไม่ได้อยู่คนเดียว

แม้ว่าจะเป็นหน้าที่ของ HR อย่างยิ่งที่จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่านโยบายมีโครงร่างชัดเจน เข้าถึงได้ และพร้อมใช้งาน แต่ก็ไม่ได้อยู่คนเดียว

เป็นความรับผิดชอบของทุกคนที่จะต้องรู้วิธีโต้ตอบกับพนักงานที่เครียดหรือเสียใจ เป็นหน้าที่ของทุกคน ไม่ใช่แค่รักษานโยบายเท่านั้น แต่ยังต้องรู้จักวิธีแสดงออกในลักษณะที่ไม่ทำร้ายเพื่อนพนักงาน (และลูกค้าด้วย) นั่นไม่ใช่สิ่งที่เรามักจะได้รับการฝึกอบรม (ภายในหรือภายนอกที่ทำงาน) ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของ HR ที่จะนำการฝึกอบรมมาเพื่อช่วยให้ทุกคนพัฒนาทักษะความเห็นอกเห็นใจที่จำเป็น

เรากำลัง ดำเนินการอยู่

เมื่อเราสร้างสถานที่ทำงานที่มีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น อย่าลืมสิ่งที่เราได้เรียนรู้ สิ่งที่เราถือว่า "ปกติ" หรือ "มาตรฐาน" จะเปลี่ยนไป ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ก็ตาม

อย่าลืม นวัตกรรมและการปรับตัวเกิดขึ้นมากมายในปีที่ผ่านมา ให้สิ่งเหล่านี้เป็นคุณสมบัติที่คุณก้าวไปข้างหน้าในขณะที่ร่วมสร้างสถานที่ทำงานที่มีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น แต่แทนที่จะคิดว่ามันเป็นจุดหมายปลายทางที่คุณมาถึง ให้คิดว่ามันเป็นการเดินทางแทน

ในขณะที่คุณวางแผนเพื่อจัดการกับความเหนื่อยหน่าย ความเศร้าโศก และการบาดเจ็บของพนักงาน คุณจะต้อง:

1. ประเมินนโยบายและแนวปฏิบัติ
2. ทำการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทของคุณ
3. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเข้าใจได้ เท่าเทียมกัน เข้าถึงได้และได้รับการสนับสนุน
4. สร้างความคาดหวังและวางแผนที่จะประเมินใหม่เป็นระยะ

ฉันหวังว่า (หรือจินตนาการ) ว่าคุณเป็นผู้ศรัทธาในความต้องการสถานที่ทำงานที่มีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น ข่าวดีก็คือตอนนี้คุณมีเคล็ดลับที่นำไปใช้ได้จริงเพื่อช่วยคุณในการเริ่มต้น