วิวัฒนาการของค่านิยม: การปรับเทียบทิศเหนือจริงขององค์กรของคุณใหม่

เบนจามิน แฟรงคลิน เคยกล่าวไว้ว่า “เมื่อคุณเปลี่ยนเสร็จแล้ว คุณก็เสร็จ”

เหตุผลที่ฉันชอบทำงานด้านการพัฒนาองค์กรคือแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการเปลี่ยนแปลง

แม้ว่าบางคนอาจเลือกที่จะมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็น "ความชั่วร้ายที่จำเป็น" สำหรับการเติบโต แต่ฉันเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงนี้ควรได้รับการต้อนรับและยกย่องสำหรับพลังแห่งการเปลี่ยนแปลงในการเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กร

นั่นเป็นเหตุผลที่ฉันตื่นเต้นที่ได้เรียนรู้ว่าทีมผู้นำของ Sprout ต้องการทบทวนและประเมินค่านิยมหลักของบริษัทของเราอีกครั้ง แม้ว่าพวกเขาจะไม่พบข้อผิดพลาดใด ๆ ในการทำซ้ำในปัจจุบัน แต่พวกเขารู้สึกว่าค่านิยมของเราจำเป็นต้องพัฒนาเพื่อเป็นตัวแทนอย่างถูกต้องว่าเราเป็นใครในฐานะองค์กร

ด้วยการเติบโตอย่างรวดเร็วที่เราได้รับในช่วงหลายปีที่ผ่านมา รวมถึงการเข้าซื้อกิจการที่สำคัญ เราไม่ใช่บริษัทเดียวกับที่เคยเป็นเมื่อห้าปีที่แล้ว และในขณะที่การเติบโตนี้เป็นไปในเชิงบวกอย่างเด่นชัด แต่ก็มาพร้อมกับความท้าทายบางประการ ไม่เพียงแต่จะเพิ่มตัวเลขในบริษัทของเราเท่านั้น แต่ยังเพิ่มวัฒนธรรมและเอกลักษณ์ของเราด้วย - และค่อนข้างซับซ้อนด้วย

วัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่ Sprout เข้าใจง่ายๆ Edgar Schein อดีตศาสตราจารย์ MIT และนักวิชาการที่มีชื่อเสียงในด้านการพัฒนาองค์กร ยืนยันว่าเพื่อให้วัฒนธรรมมีประสิทธิภาพสูงสุด วัฒนธรรมจะต้องแสดงผ่านบรรทัดฐานและความคาดหวังร่วมกันภายในกลุ่ม ซึมซาบและสะท้อนผ่านหลายระดับขององค์กร และอดทนแม้ในช่วงเวลาที่ท้าทายที่สุด

นอกจากนี้ เมื่อสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรอย่างใกล้ชิด วัฒนธรรมที่เข้มแข็งจะขับเคลื่อนผลลัพธ์เชิงบวกมากมายขององค์กร ศาสตราจารย์กิตติคุณ James L. Heskett จาก Harvard Business School ยืนยันว่า "ความแตกต่างในผลกำไรจากการดำเนินงานระหว่างองค์กรเพียงครึ่งเดียวสามารถนำมาประกอบกับวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพได้"

เพื่อให้แน่ใจว่าเราได้ใช้เวลาและความสนใจที่จำเป็นในการเสริมสร้างวัฒนธรรมของเราให้เข้มแข็ง เราเริ่มต้นที่รากฐาน: ค่านิยมหลักของเรา

พูดง่ายกว่าทำ

คุณพยายามเปลี่ยนรากฐานของคุณโดยไม่ทำลายสิ่งที่คุณสร้างไว้แล้วหรือเสี่ยงต่อการแบ่งแยกเพิ่มเติมอย่างไร

หลายปีที่ผ่านมา ฉันได้รับสิทธิพิเศษในการช่วยองค์กรต่างๆ พัฒนาค่านิยมของบริษัท และทุกครั้งที่แนวทางปฏิบัติก็แตกต่างกันเล็กน้อย

ฉันกระตือรือร้นที่จะใช้สิ่งที่ฉันรวบรวมเป็นองค์ประกอบที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของแต่ละประสบการณ์ และนำไปใช้กับโครงการนี้ ในขณะที่การเรียนรู้ของฉันมีมากมายและซับซ้อน ฉันสามารถจำกัดสิ่งที่ฉันเชื่อว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดสามประการของโครงการฟื้นฟูค่าที่ประสบความสำเร็จ:

1. บัตรประจำตัว
2. รวม
3. บูรณาการ

บัตรประจำตัว

เพื่อช่วยกำหนดรูปร่างและขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพภายในองค์กรของคุณ ก่อนอื่นคุณต้องระบุตัวเร่งปฏิกิริยา

ไม่มีการขาดแคลนการวิจัยและการใช้เหตุผลเพื่อสนับสนุนการสร้างค่านิยมหลักสำหรับบริษัทของคุณ แต่มีการอภิปรายน้อยกว่ามากเกี่ยวกับเวลาและสาเหตุที่อาจถึงเวลาที่จะประเมินค่าเหล่านี้ใหม่

สำหรับ Sprout นั่นเป็นเพราะเราโตเร็วมาก เรารู้ว่าเนื่องจากบริษัทของเราเปลี่ยนแปลงไปมาก ค่านิยมของเราจึงจำเป็นเช่นกัน

แต่การเติบโตจากการควบรวมหรือซื้อกิจการไม่ใช่เหตุผลเดียวที่จะประเมินค่าของคุณใหม่

การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วภายในองค์กรสามารถสร้างความจำเป็นในการรีเฟรช รวมทั้งตัดขาดระหว่างสิ่งที่ค่านิยมกำหนดและวัฒนธรรมที่แท้จริงของคนเรา

การตัดสัมพันธ์อาจเกิดขึ้นได้จากหลายปัจจัย ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง ค่านิยมที่กำหนดขึ้นโดยปราศจากการป้อนข้อมูลของพนักงาน ความล้มเหลวในการสื่อสารค่านิยมอย่างเพียงพอ การขาดการสนับสนุนความเป็นผู้นำและการยอมรับ และความล้มเหลวในการรวมค่านิยมเข้ากับความคิด คำพูด และการกระทำโดยรวม ขององค์กร

หากคุณสงสัยว่าองค์กรของคุณกำลังประสบกับความเชื่อมโยงระหว่างค่านิยมหลักกับพฤติกรรม/ผลลัพธ์ คุณอาจเบี่ยงเบนไปจากที่ใดที่หนึ่งในกระบวนการเริ่มต้นของการสร้าง/บูรณาการค่านิยมของบริษัทของคุณ

ข่าวดีก็คือมีโอกาสที่จะทบทวนกระบวนการนั้นอีกครั้งและทำให้ถูกต้องในครั้งนี้

รวม

ความแปรปรวนที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งที่ฉันเคยเห็นจากประสบการณ์เกี่ยวกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กรคือผู้ที่รวมอยู่ในกระบวนการ

สำหรับบางองค์กร เป็นกระบวนการจากบนลงล่างที่ผู้นำระดับสูงเป็นผู้กำหนดคุณค่า ท้ายที่สุด สิ่งเหล่านี้เป็นเป้าหมายที่ใกล้เคียงที่สุดกับวิสัยทัศน์และพันธกิจของบริษัท

แต่นั่นจะเพียงพอหรือไม่?

การวิจัยจาก Gallup พบว่ามีพนักงานเพียง 27% ในสหรัฐอเมริกาเท่านั้นที่เชื่อในค่านิยมของบริษัท

รายงานระบุว่า “บ่อยครั้งเกินไป ผู้นำเลือกค่านิยมที่กำหนดวัฒนธรรมในอุดมคติอย่างระมัดระวัง แต่ค่านิยมเหล่านี้ไม่สอดคล้องกับพนักงานและมีอิทธิพลต่อวิธีการทำงาน”

ปัญหาของวิธีการจากบนลงล่างคือมักจะแยกเสียงที่สำคัญออกจากการสนทนา นั่นคือ พนักงานของคุณ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องยกระดับพนักงานเพื่อช่วยให้เห็นคุณค่าที่สำคัญอย่างแท้จริง เนื่องจากสิ่งเหล่านี้คือชีพจรของบริษัท พวกเขาควรเป็นคนที่ขับเคลื่อนการสนทนาเหล่านี้

โปรดจำไว้ว่า: กระบวนการนี้ยังต้องการโครงสร้าง คุณต้องการให้ทุกคนมีระดับของการพูด แต่มันไม่สามารถเป็นแบบฟรีสำหรับทุกคนที่มีพ่อครัวกว่า 500 คนในครัวสุภาษิต นี่คือเหตุผลที่ทีมผู้มีส่วนได้ส่วนเสียโดยเฉพาะเป็นสินทรัพย์ที่ประเมินค่าไม่ได้สำหรับกระบวนการนี้

ไม่ว่าจะเป็นโดยอาสาสมัครหรือการนัดหมาย คุณอาจต้องการรวบรวมกลุ่มพนักงานที่มีความหลากหลายและเป็นตัวแทนที่รับผิดชอบในการเป็นหัวหอกและจัดการการรวบรวมและการกลั่นกรองความคิดเห็นของพนักงาน

ฉันพบวิธีที่ดีที่สุดแล้วคือการเริ่มต้นอย่างกว้างๆ พิจารณาการสำรวจความคิดเห็นของบริษัทที่เผยแพร่ในวงกว้างเพื่อให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็น และเริ่มระบุหัวข้อทั่วไปและประสบการณ์ที่แบ่งปันกัน ที่ Sprout เราเริ่มต้นด้วยการสำรวจ จากนั้นจึงย้ายไปยังกลุ่มโฟกัสเล็กๆ เพื่อเจาะลึกลงไปในหัวข้อบางหัวข้อที่เกิดขึ้นจากผลการสำรวจ

การกระทำง่ายๆ ในการให้พนักงานมีส่วนร่วมตั้งแต่แรกเริ่มจะช่วยให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมกับสิ่งที่คุณสร้างขึ้น และเหตุผล “ค่านิยมของเรา” ให้ความรู้สึกเหมือนค่านิยมของเราจริงๆ และไม่เพียงแต่จะให้ความรู้สึกเหมือนจริงและเป็นตัวแทนมากขึ้น แต่ยังมีเอกลักษณ์เฉพาะสำหรับคุณในฐานะบริษัทอีกด้วย

หลายองค์กรพลาดองค์ประกอบสำคัญของค่านิยมหลักนี้: ค่านิยมของคุณคือตัวตนของคุณในฐานะบริษัท สิ่งเหล่านี้ทำให้คุณแตกต่างจากผู้อื่นที่นำเสนอผลิตภัณฑ์หรือบริการที่คล้ายคลึงกัน หากไม่รวมพนักงานของคุณ ค่านิยมของคุณก็เสี่ยงที่จะเปิดเผยกว้างเกินไป Patrick M. Lencioni ผู้ก่อตั้งและประธานที่ปรึกษาด้านการจัดการ Table Group กล่าวว่า "ค่านิยมของเครื่องตัดคุกกี้ไม่ได้ทำให้บริษัทแตกต่างจากคู่แข่ง พวกเขาทำให้มันจางหายไปในฝูงชน”

แต่กระบวนการไม่ได้จบลงที่พนักงาน

แม้ว่าคนในองค์กรของคุณจะแจ้งค่านิยมเป็นสิ่งสำคัญ แต่ผู้บริหารระดับสูงต้องรับผิดชอบในการกำหนดรูปแบบและปรับแต่งไปพร้อมกัน และต้องสอดคล้องอย่างเต็มที่ที่อยู่เบื้องหลังเวอร์ชันสุดท้าย

ข้อมูลป้อนเข้าของพนักงานช่วยรักษาค่านิยมที่แท้จริง แต่นี่เป็นมุมมองของผู้นำระดับบริหารที่มักจะเพิ่มระดับความทะเยอทะยานที่จำเป็น ท้ายที่สุด หน้าที่ของพวกเขาคือรักษาวิสัยทัศน์ที่แน่นอนสำหรับอนาคตขององค์กร ดังนั้นพวกเขาจึงอาจเลือกที่จะรวมภาษาที่มุ่งเป้าไปที่การสร้างแรงบันดาลใจและส่งเสริมให้บริษัทก้าวไปอีกระดับ

แต่สำหรับค่านิยมเชิงแรงบันดาลใจเหล่านี้ในการสร้างผลกระทบต่อองค์กรของคุณอย่างแท้จริง คุณต้องเข้าใจถึงการผสานรวมเข้าด้วยกัน

บูรณาการ

จากประสบการณ์ของผม สิ่งนี้มักเป็นส่วนที่องค์กรล้มเหลว กระบวนการอาจเริ่มต้นด้วยการระบุความต้องการและรวมถึงองค์กรในวงกว้าง แต่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์จนกว่าจะมีการดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำคำออกจากหน้าและนำไปปฏิบัติจริง

ในการทำเช่นนี้ คุณต้องเริ่มต้นด้วยแผนการสื่อสารที่ดี คุณคงไม่อยากใช้เวลาทั้งหมดนี้ทำงานทั้งหมดนี้เพียงเพื่ออัปเดตหน้าบนวิกิหรือแดชบอร์ดภายในของคุณอย่างเงียบๆ เรียบเรียงการเปิดเผยบางประเภท นำเสนอค่าที่รีเฟรชในการประชุมทั่วทั้งบริษัท เปิดเผยผลงานศิลปะในสำนักงานที่รวมเอางานศิลปะเหล่านี้เข้าไว้ด้วยกัน เป็นเพียงการแสดงกลวงถ้าคุณไม่ติดตามด้วยการบูรณาการที่แท้จริง

ประเด็นคือเพื่อให้แน่ใจว่าทั้งองค์กรรู้ว่าคุณใส่ใจพวกเขาอย่างลึกซึ้งและลงทุนในวัฒนธรรมของบริษัท เมื่อคุณแสดงความตื่นเต้นและความกระตือรือร้นเกี่ยวกับค่านิยมใหม่เหล่านี้ พนักงานของคุณจะปฏิบัติตาม

เมื่อบริษัทเริ่มปูพรมแดงตามค่านิยมใหม่แล้ว บริษัทจำเป็นต้องเริ่มทอผ้าให้เป็นโครงสร้างขององค์กร ผู้นำควรเริ่มใช้สิ่งเหล่านี้เป็นตัวกรองสำหรับทุกกระบวนการและแนวปฏิบัติในบริษัท โดยถามตัวเองในทุกสถานการณ์ว่า “สิ่งนี้สอดคล้องกับค่านิยมหลักของเราหรือไม่”

และไม่ควรเป็นเพียงแนวทางในการเป็นผู้นำ แต่สำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร เรารู้อยู่แล้วว่าผู้นำของบริษัทที่กำลังยุ่งและกำลังเติบโตไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในแต่ละวัน แต่คุณค่าสามารถปรากฏอยู่ในห้องได้แม้ว่าผู้บริหารจะไม่สามารถทำได้

ทุกการกระทำและประสบการณ์ในองค์กรควรสะท้อนถึงค่านิยมเหล่านี้ด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อสัมภาษณ์ผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงานใหม่ พวกเขาควรจัดให้มีกรอบการทำงานสำหรับการประเมินผล เราควรละทิ้งคำถามภายในว่ามีใครบ้างที่มี “วัฒนธรรมที่เหมาะสม” หรือไม่ ให้เน้นไปที่ว่าพวกเขาอาจดำเนินชีวิตตามค่านิยมของเราอยู่แล้วหรือเพิ่มสิ่งที่เรากำหนดขึ้น

การยกย่องพนักงานที่ดำเนินชีวิตตามค่านิยมของบริษัทคุณอย่างสม่ำเสมอเป็นกลวิธีที่มีประสิทธิภาพอีกอย่างหนึ่งสำหรับการเสริมแรงและการบูรณาการ

จะใช้เวลาสำหรับทั้งองค์กรในการรวบรวมค่านิยมใหม่ๆ และเริ่มดำเนินชีวิตตามวิถีอินทรีย์วันแล้ววันเล่า กระบวนการที่ช้านี้อาจทำให้ท้อใจได้ ดังนั้นบริษัทจะต้องมีความสม่ำเสมอและตั้งใจอยู่เสมอ

ค่านิยมหลักคือหัวใจขององค์กร และทุกวันนี้ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการให้ธุรกิจมีความรอบคอบและมีกลยุทธ์เมื่อพูดถึงวัฒนธรรม นั่นอาจหมายความว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องประเมินสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัทของคุณอีกครั้ง ทั้งบริษัทของคุณ – ไม่ใช่แค่บริษัทที่อยู่ด้านบนสุดเท่านั้น และพิจารณาว่าความเชื่อเหล่านั้นสอดคล้องกับพฤติกรรมของคุณหรือไม่

หากไม่เป็นเช่นนั้น อย่ากลัวที่จะทำการเปลี่ยนแปลง