วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในสไตล์ที่เหมาะกับนักการตลาดเนื้อหา

กาลครั้งหนึ่งนานมาแล้ว คุณมีการเปิดตัวในทีมการตลาดเนื้อหาของคุณ

เมื่อรวมประวัติย่อเข้าด้วยกัน คุณได้รวบรวมกองยูนิคอร์นที่มีศักยภาพกว่าครึ่งโหล ซึ่งควรรู้วิธีสร้างเนื้อหาที่ดึงดูด (และรักษา) ความสนใจของผู้ชมของคุณ ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงเป้าหมายของแบรนด์เป็นอันดับแรก

ในวันที่นัดหมาย คุณคลิกลิงก์การประชุมทางวิดีโอ และหนึ่งในผู้เข้ารอบสุดท้ายปรากฏขึ้น แน่นอนคุณถามคำถามมากมาย ท้ายที่สุดคุณกำลังมองหาคำตอบ

แต่อาจมีกลยุทธ์การสัมภาษณ์ที่ดีกว่าสำหรับตำแหน่งว่างด้านการตลาดเนื้อหามากกว่าการถามคำถามกับผู้สมัคร

คำแนะนำของฉัน? อย่าถามคำถามใด ๆ

ใช่ คุณอ่านถูกแล้ว หยุดที่คำถาม เตะรูปแบบ Q-and-A ไปที่ขอบถนน

ให้เปลี่ยนเป็นแบบฝึกหัดการเล่าเรื่องและให้เรื่องราวแก่ผู้สมัครแทน

ทำไม คุณสามารถประเมินความสามารถในการสานเรื่องราวเข้าด้วยกัน เนื่องจากคุณต้องการจ้างใครสักคนเพื่อบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับแบรนด์ของคุณ ความสามารถในการบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับตัวเองของพวกเขาจะช่วยให้คุณเข้าใจถึงพรสวรรค์ของพวกเขา (หรือขาดความสามารถ) ที่ดี ซึ่งประวัติย่อของพวกเขาไม่สามารถทำได้

การเล่าเรื่องยังช่วยให้คุณแยกแยะผู้สมัครคนหนึ่งออกจากอีกคนหนึ่งได้ดีขึ้น ท้ายที่สุดแล้ว ผู้สมัครสองคนอาจสำรอกประสบการณ์ในปีเดียวกันและตำแหน่งเดียวกัน แต่เมื่อพวกเขาเล่าประสบการณ์ของพวกเขาเป็นเรื่องราว คุณจะจำความแตกต่างของพวกเขาได้ ทำไม มันเป็นวิทยาศาสตร์ ผู้คนจดจำเรื่องราวต่างๆ ผู้คนลืมข้อเท็จจริงและสถิติ

การศึกษาของ Stanford เมื่อหลายสิบปีที่แล้วขอให้นักเรียนจำคำศัพท์ 12 คำ ครึ่งหนึ่งศึกษารายการเป็นเวลาสองนาที อีกครึ่งหนึ่งเปลี่ยนคำพูดเป็นเรื่องเล่าที่สร้างสรรค์ นักเรียนเกือบทุกคน (93%) ที่เล่าเรื่องจำคำศัพท์นั้นได้ มีเพียง 13% ของผู้ที่ศึกษารายการที่สามารถทำได้เช่นเดียวกัน

เมื่อไม่นานมานี้ Chip และ Dan Heath ผู้เขียน Make It Stick ได้ทำการทดลองที่ Stanford พวกเขาขอให้นักเรียนกล่าวสุนทรพจน์หนึ่งนาทีเกี่ยวกับอาชญากรรมรุนแรง นักเรียนใช้สถิติโดยเฉลี่ย 2.5 ในการกล่าวสุนทรพจน์ – มีเพียง 5% ของผู้ฟังเท่านั้นที่สามารถจำสถิติใดๆ ได้ นักเรียน 1 ใน 10 คนเล่าเรื่อง – 63% ของผู้ฟังจำเรื่องราวได้

(และใช่ ฉันเห็นการประชดประชันในการใช้สถิติเพื่อช่วยให้ฉันเข้าใจถึงพลังของการเล่าเรื่อง)

แต่คุณอาจไม่ต้องการตัวเลขเหล่านั้นเพื่อชื่นชมพลังของเรื่องราว ลองนึกถึงครั้งล่าสุดที่คุณสัมภาษณ์ผู้สมัครสำหรับบทบาทการตลาดเนื้อหา คุณจัดกำหนดการทั้งหมดอย่างชาญฉลาดในหนึ่งวัน ภายในเวลา 17.00 น. ผู้ที่โดดเด่นอาจไม่ใช่ผู้สมัครที่เปิดเผยข้อเท็จจริงและตัวเลขที่ไร้สาระ คุณไม่สามารถจำได้ - โดยไม่ต้องอ่านบันทึกของคุณ - ใครเขียนจดหมายข่าวรายสัปดาห์หรือใครทำบล็อกรายวัน ไม่ ผู้สมัครที่น่าจดจำจะเล่าเรื่อง (หรือเรื่องราว) ที่คุณสามารถจำได้ง่ายและเชื่อมโยงกับใบหน้าของพวกเขา

อย่าถามคำถาม แล้วคุณจะได้มากกว่าข้อเท็จจริง

แม้ว่าสิ่งที่คุณต้องการเรียนรู้จากผู้สมัครอาจแตกต่างกันไปตามบทบาท บริษัท วัฒนธรรม ฯลฯ คุณสามารถใช้เคล็ดลับเหล่านี้เพื่อกำหนดพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์ของคุณ

ขั้นแรก ให้รวบรวมรายการคำกริยาที่กระตุ้นเรื่องราว รายการโปรดของฉัน ได้แก่ :

• บอกฉัน …
• อธิบาย …
• อธิบาย …
• สาธิต …
• สะกดคำ…

(ใช้ “spell out” เมื่อผู้สอบตัดเรื่องให้สั้นหรือไม่ลงรายละเอียดที่จำเป็น)

ตอนนี้ ต้องใช้การฝึกฝนเล็กน้อยในการใช้เสียงที่กระตือรือร้นในประโยคที่เปิดเผยในการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยให้คุณเริ่มต้นได้ ให้พิจารณาคำแนะนำเหล่านี้ (และปรับเปลี่ยนบทบาทตามความจำเป็น) สำหรับ "คำถาม" ทั่วไปบางข้อในการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปสำหรับสมาชิกทีมการตลาดเนื้อหาใหม่

สถานการณ์ที่ 1

อย่าถาม: คุณทำอะไรที่บริษัทสุดท้ายของคุณ?

บอกเล่าเรื่องราว: เล่าให้ฉันฟังว่าคุณเข้าทำงานกับนายจ้างคนสุดท้ายเมื่อใด และนั่นทำให้คุณมาถึงจุดนี้ได้อย่างไร

คำแนะนำนี้ทำให้ผู้สมัครไม่ต้องสำรอกประวัติย่อและเข้าสู่พื้นที่แห่งการไตร่ตรอง ขณะที่พวกเขาเริ่มต้นตั้งแต่ต้นจนจบ (หรือสถานะปัจจุบันของพวกเขา) คุณสามารถค้นพบว่าพวกเขามองการเติบโตอย่างไร ความรับผิดชอบที่เปลี่ยนไป และประเด็นอื่นๆ จากประสบการณ์งาน

คุณจะได้เรียนรู้สิ่งที่พวกเขาต้องการเน้นมากที่สุด - สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญ พวกเขาให้ความสำคัญกับกระบวนการหรือผลลัพธ์มากกว่ากัน? พวกเขาลงลึกในรายละเอียดมากเกินไปหรือไม่? พวกเขารอบคอบและรอบรู้ หรือพวกเขาใช้แนวทางที่เป็นข้อเท็จจริงหรือไม่?

สถานการณ์ที่ 2

อย่าถาม: คุณพัฒนาแนวคิดเรื่องอย่างไร หรือคุณมีวิธีการเขียนของคุณอย่างไร?

แจ้งเรื่องราว: แนะนำฉันตลอดกระบวนการ – จากแนวคิดสู่การผลิต – ของการสร้างบทความล่าสุดที่คุณเขียน

คำถามคลุมเครือเกี่ยวกับกระบวนการสร้างสรรค์สามารถชักนำผู้สมัครให้สงสัยในเชิงปรัชญาหรือพูดโดยทั่วๆ ไป ข้อความแจ้งสามารถกระตุ้นให้เกิดคำตอบที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นได้ เนื่องจากพวกเขาจะพูดถึงประสบการณ์ล่าสุด คุณสามารถเรียนรู้ว่าพวกเขามองบทบาทของตนในกระบวนการสร้างสรรค์อย่างไร และเข้าใจบทบาทอื่นๆ ที่พวกเขาทำงานด้วย

สถานการณ์ที่ 3

อย่าถาม: คุณจะจัดการกับความคิดเห็นอย่างไร

แจ้งเรื่องราว: อธิบายช่วงเวลาที่คุณได้รับข้อเสนอแนะที่คุณไม่เห็นด้วย

หากคุณถามคำถามคำติชม คุณจะพบว่าผู้สมัครทุกคนชื่นชมคำติชมเพราะมันช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นในอนาคต เป็นคำถามที่ไม่เริ่มต้น คล้ายกับคำถามสัมภาษณ์แบบคลาสสิก จุดอ่อนที่ใหญ่ที่สุดของคุณคืออะไร ผู้สมัครที่คู่ควรกับเกลือของพวกเขาจะเปลี่ยน "จุดอ่อน" ของพวกเขาให้เป็นจุดแข็ง

การใช้พรอมต์นี้อีกครั้งจะช่วยให้ระบุได้ ที่สำคัญกว่านั้น มันช่วยให้คุณเห็นว่าบุคคลนั้นจัดการกับสถานการณ์เชิงลบอย่างไร พวกเขาพูดและแบ่งปันความขัดแย้งกับผู้ให้ข้อเสนอแนะหรือไม่? พวกเขาอธิบายว่าทำไมหรือไม่? (ในบางกรณี อาจไม่คุ้มค่าที่จะกล่าวถึงความแตกต่างทางความคิดเห็น เพราะเจ้านายจะตอบสนองได้ไม่ดี) เกิดอะไรขึ้นในท้ายที่สุด?

สถานการณ์ที่ 4

ไม่ต้องถาม: เรามีทั้งสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลและในสำนักงาน คุณชอบอันไหน?

บอกเล่าเรื่องราว: อธิบายว่าสภาพแวดล้อมการทำงานในอุดมคติของคุณเป็นอย่างไร

ผู้สมัครต้องการข้อเสนองาน แม้ว่าพวกเขาจะปฏิเสธในภายหลังก็ตาม ดังนั้นพวกเขาจะให้คำตอบที่สัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของบริษัทได้ดีที่สุด

ข้อความแจ้งนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจได้ดีขึ้นว่าสิ่งเหล่านี้จะเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทของคุณได้ดีเพียงใด รายละเอียดในเรื่องราวของพวกเขาเน้นย้ำถึงสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพวกเขา เช่น สถานที่ ผู้คน ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น ฯลฯ

เป็นผู้ฟังที่ดีด้วย

อย่าลืมว่าผู้ชมที่ดียังกระตุ้นให้เกิดการเล่าเรื่องที่ดีอีกด้วย ฟังอย่างกระตือรือร้น โต้ตอบโดยไม่ใช้คำพูด - การพยักหน้าและยิ้มกระตุ้นให้ผู้เล่าเรื่องพูดต่อ - และพูดด้วยวาจา - สรุปหรือพูดซ้ำประเด็นจากเรื่องราวของพวกเขาเพื่อแบ่งปันว่าสิ่งนั้นอาจใช้ได้ผลกับบริษัทของคุณอย่างไร

แน่นอน คุณอาจพบผู้สมัครที่บอกเล่าเรื่องราวที่ดำเนินต่อไปเรื่อยๆ ขั้นแรก ให้สังเกตว่าพวกเขาเข้าใจผู้ชมและจุดประสงค์ในการเล่าเรื่องได้ดีเพียงใด จากนั้น ขัดจังหวะเมื่อพวกเขาหยุดชั่วคราวเพื่อย้ายเรื่องราวไปพร้อม ๆ กันโดยพูดว่า “โอ้ น่าสนใจจริงๆ บอกฉันว่ามันจบลงอย่างไร”

ด้วยเทคนิคการสัมภาษณ์ที่มีเรื่องราวเหล่านี้ คุณสามารถทำสองสิ่งให้สำเร็จได้พร้อมกัน ขั้นแรก คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์และข้อมูลเชิงลึกของผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณทำในการสัมภาษณ์แบบถามและตอบแบบดั้งเดิม แต่คุณยังจะได้ค้นพบด้วยว่าพวกเขามีเขายูนิคอร์นซ่อนอยู่หรือไม่ – พวกเขาสามารถบอกเล่าเรื่องราวดีๆ ที่คำนึงถึงจุดประสงค์ทางธุรกิจ (เช่น การได้งาน) อยู่เสมอ

ภาพหน้าปกโดย Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute