เหตุใดความเป็นผู้นำทางการตลาดจึงต้องการกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพใหม่

การตรวจสอบประสิทธิภาพ: ช่วงเวลานั้นของปีที่คุณนั่งอยู่หน้าจอว่างเปล่าและพยายามจดจำทุกเป้าหมายที่พลาดไป การมีส่วนร่วมอันมีค่า และการประชุมที่ไม่ดี กระบวนการนี้เกิดขึ้นจากความวิตกกังวลและความอึดอัดเล็กน้อย แต่ไม่ค่อยมีความคิดเห็นที่นำไปปฏิบัติได้

นั่นเป็นเพราะว่าตามธรรมเนียมแล้ว การทบทวนผลการปฏิบัติงานนั้นถูกใช้เป็นวิธีให้คะแนนความสำเร็จของพนักงาน และอภิปรายจุดอ่อนของพวกเขาตลอดทั้งปี อย่างมีประสิทธิภาพผ่านบัตรรายงานตัวต่อตัว ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจเล็กน้อยที่พนักงานระหว่าง 60 ถึง 90% ไม่ชอบกระบวนการตรวจทาน การตรวจสอบดูเหมือนจะไม่มีประสิทธิภาพมากนัก - มีพนักงานเพียง 2 ใน 10 คนเท่านั้นที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการประเมินของพวกเขาเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาปรับปรุง

อย่างไรก็ตาม ปัญหาของบทวิจารณ์ไม่ใช่ตัวบทวิจารณ์ แต่เป็นความถี่ของบทวิจารณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนักการตลาด ด้วยการจัดการนักการตลาดหลายสิบคนในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ฉันพบว่าการจำกัดบทวิจารณ์เพียงปีละครั้งนั้นขัดแย้งกับความเร็วที่บทบาทของเราพัฒนาขึ้นโดยตรง ตัวอย่างเช่น ในการตลาดดิจิทัล 64% ของนักการตลาดคาดหวังว่าบทบาทของพวกเขาจะเปลี่ยนไปในปีหน้า อันเนื่องมาจากจำนวนแพลตฟอร์มและช่องทางที่เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ แต่การประเมินรายปีไม่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงนั้น

นักการตลาดต้องการผลตอบรับที่เป็นทางการและต่อเนื่องเพื่อพัฒนาทั้งทักษะทางเทคนิคและความเป็นผู้นำที่พวกเขาต้องการเพื่อเติมเต็มความรับผิดชอบที่พัฒนาขึ้น แทนที่จะจองการประเมินไว้สำหรับสิ้นปี การตรวจสอบประสิทธิภาพควรถือเป็นส่วนหนึ่งในกลยุทธ์การตอบรับที่ใหญ่กว่าของทีมคุณ สิ่งนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพจะนำไปสู่การพัฒนาจริง ๆ แทนที่จะถูกมองว่าเป็นสิ่งชั่วร้ายที่จำเป็นต่อโครงสร้างของคุณ

เปลี่ยนการพัฒนาความเป็นผู้นำให้เป็นความคิดริเริ่มตลอดทั้งปี

ผู้นำทุกคนต้องยอมรับแนวความคิดของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง แต่ความคิดนั้นสำคัญยิ่งสำหรับนักการตลาด เนื่องจากมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในด้านการตลาด

การนำวิวัฒนาการอย่างต่อเนื่องมาสู่คำติชมและการตรวจสอบประสิทธิภาพช่วยให้มั่นใจว่ามีความเกี่ยวข้องจริงและช่วยให้ทีม (และบริษัท) เติบโต ซึ่งเป็นจุดประสงค์ทั้งหมดของผลตอบรับ ด้วยการสร้างพื้นที่สำหรับการสนทนาที่มีความหมายเกี่ยวกับความคาดหวังในการทำงานของแต่ละบุคคลและความคืบหน้านอกรอบการตรวจสอบของบริษัท คุณจะสามารถปรับปรุงการมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพได้ นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณคล่องแคล่วกับการพัฒนา โครงสร้าง และเป้าหมายของทีม

นอกเหนือจากการเช็คอินมาตรฐานและแบบ 1:1 แล้ว ให้กำหนดจังหวะปกติสำหรับคุณและทีมของคุณเพื่อให้มีการสนทนาที่เน้นไปที่การเติบโตของอาชีพอย่างชัดเจน ตามหลักการแล้ว การสนทนาเหล่านี้จะเกิดขึ้นทุกเดือนและเริ่มต้นด้วยการกำหนดระดับเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการเป็นที่รู้จักในระดับมืออาชีพและเป้าหมายในอาชีพของพวกเขาคืออะไร จากตรงนั้น คุณสามารถสนทนาอย่างมีความหมายเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาบรรลุเป้าหมายโดยไม่ต้องเชื่อมโยงกับการเลื่อนขั้นหรือรอบการทบทวนที่เฉพาะเจาะจง การสนทนาเหล่านี้ไม่เหมือนกับ 1:1 ตรงที่ไม่ควรเน้นที่การอัปเดตสถานะ และควรใช้เพื่อสะท้อนถึงประสิทธิภาพของแต่ละคนและสรุปเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับบุคคลนั้นเพื่อดำเนินการต่อไป ในท้ายที่สุด การประชุมเพื่อการพัฒนาเหล่านี้จะช่วยให้นักการตลาดแยกย่อยวิสัยทัศน์ระยะยาวออกเป็นขั้นตอนถัดไปที่เกี่ยวข้องและดำเนินการได้เพื่อให้เกิดความเป็นจริงในตนเอง

การพัฒนาผู้นำผ่านการจัดการเชิงรุก

เมื่อคุณมีการประชุมเพื่อการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง การทบทวนที่เป็นทางการมากขึ้นของคุณจะง่ายขึ้นมาก เนื่องจากเป็นส่วนสำคัญของการสนทนาของคุณ จากนั้น กระบวนการตรวจสอบจะสงวนไว้สำหรับการอภิปรายเกี่ยวกับแนวโน้มที่กำลังดำเนินอยู่และการสนทนาเชิงรุกเกี่ยวกับขั้นตอนต่อไปในอาชีพการงาน

การทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นโอกาสสำคัญที่จะช่วยให้ผู้นำหน้าใหม่นำแผนไปสู่ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน แทนที่จะให้คำแนะนำตามสมมติฐานเกี่ยวกับแรงจูงใจและเป้าหมายของบุคคล ให้มีส่วนร่วมในกระบวนการทบทวนและสนับสนุนให้พวกเขาเป็นเจ้าของในการเติบโต เตรียมพร้อมที่จะสนทนาอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับเส้นทางที่พนักงานของคุณมองเห็นสำหรับตนเองและความท้าทายที่พวกเขามองเห็นบนเส้นทางการเติบโตของพวกเขา จากที่นั่น คุณสามารถร่างความรับผิดชอบ ทักษะการพัฒนาความเป็นผู้นำ และโครงการที่สอดคล้องกับเป้าหมายและสนับสนุนการเติบโตของธุรกิจ

ก่อนไปตรวจสอบประสิทธิภาพกับผู้นำการตลาดที่เพิ่งเริ่มต้นเส้นทาง ให้เตรียมถามคำถามต่อไปนี้กับตัวเองและพนักงานของคุณ:

• บุคคลนี้ให้คุณค่ากับงานอย่างไร?
• โครงการประเภทใดที่จูงใจหรือสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขา?
• บุคคลนี้ต้องพัฒนาทักษะทางเทคนิคหรือทักษะด้านบุคคลใดบ้างเพื่อให้เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• โอกาสประเภทใดที่จะท้าทายบุคคลนี้เมื่อพวกเขารับหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มเติม
• ผู้นำที่เกิดใหม่สามารถส่งผลกระทบทันทีต่อเป้าหมายผลกำไรในปัจจุบันได้ที่ไหน? ในหนึ่งปี? พวกเขาต้องเติบโตอย่างไรในระหว่างนี้?

แม้ว่าการตรวจทานมักจะเป็นการทบทวนประสิทธิภาพย้อนหลัง แต่คำถามเหล่านี้สามารถช่วยจัดโครงสร้างการสนทนาเชิงคาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตสำหรับรายงานแต่ละฉบับของคุณ นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณและรายงานของคุณมีภาษาที่ใช้ร่วมกันเพื่อใช้เมื่อพูดถึงการเติบโตและให้ความกระจ่างเกี่ยวกับแรงจูงใจหรืออุปสรรคที่ซ่อนอยู่

แนวทางนี้สามารถใช้เพื่อสนับสนุนผู้นำที่พยายามดิ้นรนเพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวัง คำตอบสามารถเปิดเผยสาเหตุที่อยู่เบื้องหลังการดิ้นรนของพวกเขา ช่องว่างระหว่างแรงจูงใจและความคาดหวัง ตลอดจนพิมพ์เขียวเพื่อให้พวกเขากลับมาสู่เส้นทางเดิม

การจัดการและรักษาบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูง

นอกจากพนักงานยังคงพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำของตน ผู้นำการตลาดยังต้องประเมินใหม่ว่าพวกเขาใช้การตรวจสอบประสิทธิภาพเพื่อสนับสนุนผู้ที่มีความสามารถสูงได้อย่างไร

แม้ว่าผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถสูงกว่าจะให้ผลผลิตมากกว่าพนักงานทั่วไปถึง 400% แต่การรักษาพนักงานเหล่านั้นไว้เป็นความท้าทายอันดับต้นๆ หนึ่งในห้าของผู้มีความสามารถสูงกล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะออกจากงานในอีกหกเดือนข้างหน้าและน้อยกว่าครึ่งหนึ่งพอใจกับงานปัจจุบันของพวกเขา เพียงเพราะพวกเขาทำงานที่เป็นแบบอย่างไม่ได้หมายความว่าคุณจะสามารถรับฟังความคิดเห็นในเชิงบวกและคาดหวังให้พวกเขามีส่วนร่วมได้ ผู้ที่มีความสามารถสูงต้องการความช่วยเหลือในการค้นหาโอกาสใหม่ๆ ในการมีส่วนร่วมกับองค์กร และความคาดหวังของพวกเขาที่มีต่อคุณนั้นสูง

สิ่งสุดท้ายที่คุณต้องการคือการทำให้ผู้นำที่เข้มแข็งที่สุดของคุณรู้สึกเบื่อ เลิกยุ่ง หรือหยุดนิ่งในที่ทำงาน ก่อนเข้าสู่การสนทนาทบทวนเหล่านี้ ให้ถามตัวเองด้วยคำถามต่อไปนี้เพื่อรับกลยุทธ์เกี่ยวกับการพัฒนาความเป็นผู้นำสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถสูงของคุณ:

• โครงการหรือโอกาสประเภทใดที่จะท้าทายให้บุคคลนี้คิดนอกเขตสบายของตน
• มีความสัมพันธ์ที่คุณสามารถอำนวยความสะดวกหรือโครงการข้ามสายงานที่คุณสามารถมอบหมายซึ่งจะสร้าง 'ทักษะการเป็นนายหน้าซื้อขายหลักทรัพย์' ของบุคคลนี้ภายในองค์กรหรือไม่?
• มีโอกาสที่บุคคลนี้จะสอนผู้อื่นในทีมของคุณหรือเข้าร่วมโปรแกรมการให้คำปรึกษาหรือไม่?
• สิ่งหนึ่งที่จะช่วยให้บุคคลนี้เพิ่มผลกระทบทางธุรกิจได้ถึง 10% คืออะไร?
• นอกเหนือจากความรับผิดชอบในแต่ละวันแล้ว บุคคลนี้จะมีส่วนสนับสนุนการเติบโตโดยรวมขององค์กรได้อย่างไร

เมื่อใช้ข้อมูลนี้ คุณสามารถจัดโครงสร้างการตรวจสอบประสิทธิภาพเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ที่มีความสามารถสูงจะได้รับคำติชมที่สร้างสรรค์ตลอดเวลา การทบทวนควรช่วยให้ผู้ที่มีความสามารถสูงมุ่งความสนใจไปที่โครงการที่ 'ถูกต้อง' และปฏิบัติตามระเบียบวาระการประชุมที่วางไว้อย่างชัดเจน แต่อย่าปล่อยให้การสนทนาหยุดอยู่แค่นั้น ผลการศึกษาหนึ่งพบว่า 50% ของบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงคาดหวังว่าจะได้นั่งคุยกับผู้จัดการโดยตรงทุกเดือน ดังนั้นให้แน่ใจว่าคุณไม่เพียงแต่รักษาการประชุมเหล่านั้น แต่ยังทำให้พวกเขามีค่าและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

มีช่องว่างสำหรับการปรับปรุงอยู่เสมอ

การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานแบบเก่านั้นขึ้นชื่อเรื่องความโกลาหล ล้าสมัย และไม่มีประสิทธิภาพในการช่วยให้พนักงานเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของตน แต่ไม่ใช่ว่าการประเมินตัวเองขาด—แต่มีหลายทีมที่ไม่ได้ใช้การตรวจสอบประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ของตน ตั้งเป้าให้มีการสนทนาที่ตรงไปตรงมาและบ่อยครั้งขึ้นซึ่งเผยให้เห็นถึงแรงบันดาลใจของทีมของคุณ เปิดเผยงานที่ผ่านมาของพวกเขา และให้ความกระจ่างเกี่ยวกับสิ่งที่กระตุ้นให้พวกเขา