เหตุใดการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานผู้ปกครองใหม่จึงมีความสำคัญต่อการเติบโตขององค์กรของคุณ

ความเป็นพ่อแม่อยู่ในรายละเอียด มันคือจำนวนออนซ์ต่อการให้อาหาร ชั่วโมงที่นอนหลับตลอดทั้งคืน นาทีที่ผ่านไปกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของคุณในขณะที่คุณนอนไม่หลับสำรวจปัญหาประจำวันจำนวนมาก เป็นงานที่สม่ำเสมอ มีความต้องการและเหนื่อยยาก

แต่ไม่ใช่งานเดียวของเรา ไม่มีใครบอกว่าการกลับเข้ามาทำงานใหม่หลังการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นเรื่องง่าย แต่ถ้าคุณเป็นเหมือนฉัน คุณอาจรู้สึกว่าการเป็นพ่อแม่จะเป็นสวิตช์ที่คุณเปิดปิดได้ และเมื่อเราตระหนักว่าไม่ใช่ จู่ๆ เราก็มาถึงทางแยกในอาชีพการงานของเรา เราพร้อมสำหรับการกระแทกบนท้องถนน แต่ไม่ใช่เพื่อของพรีเมียมที่สังคมวางไว้บนความสมบูรณ์แบบทั้งที่บ้านและที่ทำงาน

ผลการศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้พบว่าพ่อแม่ใหม่ประมาณครึ่งหนึ่ง—ทั้งชายและหญิง—ทำงานด้วยเงินน้อยกว่าที่นายจ้างที่เป็นมิตรกับครอบครัวเมื่อกลับเข้าทำงานอีกครั้ง เมื่อพิจารณาถึงความเฟื่องฟูของคนรุ่นมิลเลนเนียลที่มีลูก องค์กรจำเป็นต้องให้สวัสดิการแก่พนักงานซึ่งจะทำให้การเปลี่ยนจากที่บ้านเป็นที่ทำงานประสบความสำเร็จ ไม่เฉพาะสำหรับผู้ปกครองเท่านั้น แต่สำหรับเป้าหมายการเติบโตและการรักษาบริษัทของบริษัท

กดดันเพื่อความสมบูรณ์แบบ

เป็นความจริงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ผู้คนไม่สามารถสมบูรณ์แบบได้ แต่พ่อแม่มือใหม่ที่กลับมาทำงานใหม่อาจมองข้ามเรื่องนี้ไปได้ งานวิจัยชิ้นหนึ่งรายงานว่า 1 ใน 4 ของแม่ที่ทำงานต้องคุกเข่าเพราะกดดันว่า “ต้องการทุกอย่าง” และร้องไห้สัปดาห์ละครั้ง ความต้องการและความปรารถนาของครอบครัวฝังแน่นในทุกจุดเชื่อมต่อของยุคสมัยของเรา เราเป็นผู้ปกครองเมื่อเราอยู่ที่โต๊ะทำงาน ในการประชุม หรือทางโทรศัพท์—การปิดเครื่องไม่ใช่เรื่องยากแต่เราไม่สามารถทำได้

การกลับมาหลังจากลาคลอดไม่รู้สึกเหมือนกลับมาทำงานเก่า รู้สึกเหมือนได้เริ่มต้นใหม่ ทุกอย่างตั้งแต่การสื่อสารภายในของบริษัทไปจนถึงโครงสร้างทีมของฉันเปลี่ยนไปในขณะที่ฉันไม่อยู่ เรายังได้บริษัทใหม่อีกด้วย ในขณะนั้น ก่อนหน้าฉันไม่มีพนักงานที่ตั้งครรภ์จำนวนมาก แต่ฉันรู้ว่าฉันไม่สามารถเป็นพนักงานของพ่อแม่คนเดียวที่รู้สึกหนักใจในเรื่องนี้ได้

ความต้องการพันธมิตร

การกลับไปทำงานเป็นพ่อแม่ใหม่ไม่ใช่การเดินทางเพื่อนำทางในที่รกร้างว่างเปล่า ส่งผลต่อทีมและส่งผลต่อความสามารถในการทำงานของตนเอง เมื่อพยายามเปลี่ยนแผนที่น่ายินดีให้กลายเป็นความต้องการที่แท้จริง พันธมิตรก็สร้างความแตกต่าง

ฉันโชคดีที่มีผู้จัดการที่สนับสนุน ขณะจัดเรียงงานที่ฉันพลาดไป เขาและทีมก็อดทน เช็คอินและไม่เคยตั้งคำถามกับช่วงเวลาที่ไม่มีเครื่องหมายในปฏิทินของฉัน (สงวนไว้สำหรับการสูบน้ำ) แต่ไม่มีโครงสร้างที่ชัดเจนสำหรับการกลับมาทำงานของพนักงานใหม่หลังการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ฉันเริ่มสร้างประสบการณ์ใหม่ของตัวเองในขณะที่ฉันไปและในที่สุดก็ได้ติดต่อกับผู้ปกครองอีกคนที่ Sprout ซึ่งเป็นแม่ลูกสอง การสร้างความสัมพันธ์นี้เป็นสิ่งที่ช่วยฉันได้มากที่สุดในขณะที่ได้ปรับตัวเข้ากับที่ทำงานอีกครั้ง

ฉันสะดุดกับความสัมพันธ์นี้ แต่ถ้าบริษัทต่างๆ ให้การสนับสนุนพ่อแม่ใหม่ที่พวกเขาจำเป็นต้องประสบความสำเร็จในเชิงรุก พวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่าผู้ปกครองจะรู้สึกสบายใจมากขึ้นในช่วงเวลาที่มีความเครียดสูงสุด ความสัมพันธ์ที่ฉันพูดถึงก่อนหน้านี้แสดงให้ฉันเห็นว่าพันธมิตรมีความสำคัญเพียงใด นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งที่เน้นย้ำถึงความจำเป็นในการสร้างระบบ

แม้ว่าทีมของฉันในตอนนั้นจะเข้าใจดี แต่พวกเธอก็ยังลำบากใจกับความแตกต่างของการเป็นคุณแม่มือใหม่ และสิ่งที่จำเป็นสำหรับฉันในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในที่ทำงาน เมื่อเรื่องส่วนตัวและเรื่องส่วนตัวเกิดขึ้น พวกเขาไม่รู้ว่าจะพูดอะไรหรือจะช่วยอย่างไร หลังจากสัปดาห์ที่หนึ่ง คนส่วนใหญ่หยุดเช็คอิน ฉันรู้ว่าสิ่งนี้น่าจะดีกว่านี้

พนักงานรู้ว่าพวกเขาไม่ได้อยู่คนเดียวในฐานะพ่อแม่ แต่ความจริงก็คือความแตกต่างส่วนบุคคลของสิ่งที่เราสร้างสมดุลระหว่างบ้านและที่ทำงานสามารถรู้สึกโดดเดี่ยว ทีมสามารถทำได้ดีที่สุดเพื่อทำความเข้าใจ แต่การมีคนอื่นอยู่ในเรือลำเดียวกันเพื่อพูดคุยด้วยเป็นการสนับสนุนที่สร้างความแตกต่าง

ต้อนรับการกลับมาอย่างอบอุ่น

พิจารณาการรับพนักงานใหม่: การว่าจ้างใหม่จะได้รับการผ่อนปรนในสิ่งต่างๆ พวกเขาได้รับการต้อนรับอย่างเป็นทางการและมีแผนการเดินทางที่ชัดเจนในอนาคต บางครั้ง อาจใช้เวลามากกว่าหนึ่งเดือนในการจัดหาพนักงานใหม่อย่างเต็มที่ เนื่องจากพ่อแม่ที่จากไปตราบเท่าที่พวกเขาไม่อยู่—และการเปลี่ยนแปลงทางจิตที่เกิดขึ้นเมื่อเราเปลี่ยนจากการทำงานเป็นการทำงานและการเลี้ยงดูครอบครัว—จำเป็นต้องมีระบบที่คล้ายคลึงกัน

สำหรับโปรเจ็กต์ Hack Day ประจำปี 2560 ของ Sprout ฉันได้เสนอแนวคิดในการรับผู้ปกครองคนใหม่ในที่ทำงานอีกครั้ง ฉันเริ่มต้นด้วยคำถามง่ายๆ: พ่อแม่ต้องการอะไรเมื่อพวกเขากลับมาทำงาน? เราได้พัฒนาแผนต้อนรับร่วมกับเพื่อนร่วมงานหลายคน ซึ่งรวมถึง: อาหารกลางวันเพื่อพบปะผู้ปกครองกับทีมของพวกเขา เฟรมสำหรับรูปถ่ายครอบครัวใหม่ และพี่เลี้ยงที่ไม่ใช่ผู้จัดการเพื่อเช็คอินเป็นประจำ

เราใช้แผน Hack Day กับ Maureen Calabrese หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของเรา เราไม่เคยเปิดเผยเรื่องนี้กับทีม People มาก่อน ดังนั้นความเปิดกว้างในการเริ่มแผนของเราจึงรู้สึกเหมือนได้รับชัยชนะ และการสนับสนุนเช่นนั้น—จากคนอย่างเจ้านายของฉัน, CPO ของเรา—ที่ยกความคิดริเริ่มเช่นนี้ออกจากพื้นดิน

สิ่งที่เริ่มต้นจากโครงการวันเดียวคือตอนนี้กลุ่มทรัพยากรทางธุรกิจ ค้นหาความต้องการที่มากขึ้นในการจัดการนอกเหนือจากการรับประทานอาหารกลางวันต้อนรับ ขั้นตอนต่อไปของกลุ่มคือการจัดระเบียบกลุ่มผู้ปกครองและการฝึกอบรมผู้จัดการ: เราจะให้ความรู้แก่ผู้จัดการเพื่อส่งเสริมและสนับสนุนผู้ปกครองได้อย่างไร เราจะมั่นใจได้อย่างไรว่าผู้ปกครองจะไม่ถูกครอบงำตั้งแต่วันแรกและมีทรัพยากรที่พวกเขาต้องการเกินกว่าสัปดาห์แรกของพวกเขา

งานนี้ไม่ได้หยุดอยู่ที่ Sprout ด้วยแผนของเราเป็นจุดเริ่มต้น ตอนนี้ฉันกำลังติดต่อเครือข่ายของฉันเพื่อดูว่ามีใครอีกบ้างที่จะได้รับประโยชน์จากแหล่งข้อมูลเหล่านี้ เราทุกคนสามารถปรับปรุงแผนงานที่องค์กรของเราวางไว้เพื่อช่วยเหลือผู้ปกครองใหม่ผ่านผู้อื่นผ่านผู้อื่นได้ต่อไป

กลุ่มเช่นนี้เป็นมากกว่าทรัพยากร—เป็นเส้นชีวิตและพื้นที่ปลอดภัยในที่ทำงานสำหรับการสนทนาที่ยากลำบาก นอกเหนือจากภาระงานแล้ว พ่อแม่ที่ทำงานต้องรับมือกับลูกที่โคลิค การแท้งบุตร ภาวะมีบุตรยาก—หัวข้อส่วนใหญ่จะไม่พูดถึงทีมของพวกเขา แต่กลุ่มผู้ปกครองกลุ่มใหม่ เช่น เป็นที่ที่ผู้คนสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและเรียนรู้วิธีสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตจริงได้อย่างสะดวกสบาย

เมื่อผู้ปกครองใหม่สามารถเข้าถึงเครื่องมือ ทรัพยากร และการสนับสนุนที่คล้ายคลึงกันซึ่งพนักงานใหม่ได้รับในสัปดาห์แรกในการทำงาน พวกเขาจะมุ่งเน้นและมีส่วนร่วมมากขึ้น และบริษัทต่างๆ จะได้รับประโยชน์จากอัตราการคงอยู่ที่สูงและพนักงานที่มีความสุข

ทำไมบริษัทถึงควรใส่ใจ

มีบริษัทใดบ้างที่ทำสิ่งนี้ได้ดี

ใช่ มีสถานที่ทำงานที่ต้อนรับผู้ปกครองกลับเข้าทำงานอย่างเอาใจใส่และประสบความสำเร็จ ปัญหามีน้อยเกินไปที่จะทำ โลกจะไม่หยุดให้กำเนิด ดังนั้นบริษัทต่างๆ จึงจำเป็นต้องฉลาดในการปรับพ่อแม่ใหม่ให้คุ้นเคยกับโลกใหม่

เอาหน้าจากสำนักงานบัญชีบิ๊กโฟร์ PwC พวกเขาคำนวณว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายประมาณ 120,000 เหรียญสหรัฐสำหรับพนักงานทุกคนที่เลือกที่จะไม่กลับไปทำงานหลังจากต้อนรับเด็กใหม่ ท่ามกลางผลประโยชน์อื่นๆ ของครอบครัว บริษัทได้ริเริ่มโครงการ Mentor Moms โดยจับคู่คุณแม่มือใหม่กับคุณแม่ที่ทำงานคนอื่นๆ ภายในบริษัท มันทำให้พวกเขามีคนที่จะเล่าถึงความยากลำบากในการนำทางทั้งครอบครัวใหม่และชีวิตการทำงานที่แทบจะไม่มีใครจำได้

ไม่ใช่ทุกย่างก้าวสู่การรักษาลูกค้าจะมีแผนกลับไปทำงานที่พัฒนาอย่างเต็มที่ บางบริษัทมาเพื่อช่วยเหลือพ่อแม่ที่ทำงานด้วยสวัสดิการต่างๆ เช่น โครงการดูแลเด็ก ชื่อสำคัญๆ เช่น Netflix และ Microsoft มีนโยบายการลาโดยจ่ายเงินอย่างเอื้อเฟื้อ และ HP มีบริการอำนวยความสะดวกฟรีเพื่อช่วยในการทำธุระ เป็นประโยชน์ที่ช่วยให้ผู้ปกครองสามารถหลีกเลี่ยงการขาดงานเมื่อลูก ๆ ป่วยหรือไม่สามารถดูแลเด็กตามปกติได้ บริษัทต่างๆ ทั่วประเทศกำลังดำเนินโครงการในลักษณะนี้และผลประโยชน์ที่ครอบคลุมอื่นๆ เพื่อรักษาพนักงานให้ดีขึ้นและลดความเครียดที่ผู้ปกครองใหม่ประสบเมื่อกลับมาทำงานอีกครั้ง

ปีที่แล้ว Sprout มีพ่อแม่ใหม่ 30 คน ซึ่งเป็นจำนวนที่เพิ่มขึ้นสามเท่าเมื่อเทียบเป็นรายปี เป็นไปได้ว่าทีมงานของคุณก็เติบโตเต็มที่เช่นกัน คุณควรวางรากฐานเพื่อรองรับก่อนที่คุณจะจบลงด้วยเบบี้บูมที่คุณไม่พร้อมที่จะรับมือ

ทุนจริง

การจัดลำดับความสำคัญของผู้ปกครองใหม่ในที่ทำงานของคุณเป็นรูปแบบหนึ่งของความเสมอภาค องค์กรใดๆ ที่ยึดมั่นในคุณค่านั้นควรอุทิศทรัพยากรเพื่อให้ผู้ปกครองกลับมาทำงานได้เร็วขึ้น

ฉันไม่จำเป็นต้องอยู่ในทีม People เพื่อพูดในเรื่องนี้ ฉันไม่ได้ไปที่ HR แล้วพูดว่า "เฮ้ คุณควรคิดถึงการเตรียมความพร้อมของผู้ปกครองคนใหม่" ฉันเห็นช่องว่างในสิ่งที่บริษัทต้องเสนอให้พนักงานที่เป็นพ่อแม่ใหม่ และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเติมเต็ม ไม่ใช่แค่สำหรับฉันหรือผู้ปกครองใหม่คนอื่น ๆ เท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวม

หากคุณต้องการให้ธุรกิจของคุณมีความเป็นมนุษย์มากขึ้น คุณต้องลงทุนในมนุษย์ของคุณ และไม่มีอะไรที่เป็นมนุษย์มากไปกว่าการยอมรับว่าการเลี้ยงดูและความก้าวหน้าในอาชีพการงานของคุณเป็นงานในตัวเอง

ปรากฏว่าต้องใช้หมู่บ้านในการเลี้ยงเด็ก…และพ่อแม่ของพวกเขา